6.5. Фактор национальной культуры в организационной культуре

На содержание национальной культуры в процессе ее формирования оказывают влияние различные систе­мы, в том числе факторы семьи, религии, образования, социализации, политики, экономики, здоровья и отды­ха (рис. 6.12).

Национальные особенности людей являются частью их личной культуры и во многом определяют их пове­дение. Если культура организации не вступает в проти­воречие с национальной культурой работников, дея-

Рис. 6.12. Факторы, формирующие национальную культуру

тельность организации будет более результативной, чем если бы имелся факт такого противоречия.

В практике управления важно решение двух вопро­сов: а) что надо знать о национальной культуре как факторе возможного влияния на культуру организа­ции; б) можно ли «сращивать» элементы разных нацио­нальных культур в рамках одной организации.

Г. Хофстид разработал модель изучения националь­ной культуры по пяти переменным: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ориентации [52]. Результаты исследования Г. Хофстидом десяти стран по вышеперечисленным переменным представлены в табл. 6.2.

Таблица 6.2 Особенности национальных культур по Хофстиду

Страна	Дистан­ция власти	Индиви­дуализм	Муже­ствен­ность	Стремление избежать не­определенно­сти	Долго­срочная ориента­ция
1	2	3	4	5	6
США	40 (Н)	91(BJ_	62 (В)	46 (Н)	29 (Н)
Германия	35 (Н)	67 (В)	66 (В)	65 (С)	31 (С)
Япония	54 (С)	46 (С)	95 (В)	92 (В)	80 (В)
Франция	68 (В)	71 (В)	43 (С)	86 (В)	30 (С)

220

Дистанцией власти оценивается степень неравен­ства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризует относительное равенство в об­ществе.

Индивидуализм характеризует готовность людей действовать в качестве индивидов, а не представителей какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек находится в условиях сво­бодных социальных связей в обществе и сам заботится о себе, своих близких и семье, равно как несет полную ответственность за свои действия. Коллективизм отли­чается низкой степенью индивидуализма. В коллекти­вистских обществах людям с детства прививают уваже­ние и лояльность к группам, к которым они принадле­жат (семье, роду, клану или организации). В индивиду­алистических обществах прививается привычка ду­мать о себе в категории «я», а не часть «нас». Индивид не рассчитывает на защиту своей группы и не должен проявлять полную лояльность к ней, а она не обязана нести за него ответственность.

Мужественность, рассматриваемая в аналитичес­кой паре с женственностью, отражает отношение людей данной культуры, с одной стороны, к ценностям типа

11 Зак. 2786 321

«настойчивость», «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоцииру­ются в большей мере с ролью мужчины, а с другой — к ценностям типа «жизненные удобства», «поддержа­ние теплых личных отношений», «забота о слабых и со­лидарность» , ассоциируемым преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образ­цов поведения, присущих представителям либо муж­ского, либо женского пола.

Стремление избежать неопределенности свойствен­но людям в разной степени, но оно показывает, в какой мере жители данной страны отдают предпочтение струк­турированным ситуациям, т.е. ситуациям с ясными и четкими поведенческими правилами. Столкнувшись с неизвестностью, часть людей испытывает повышенное волнение и беспокойство, что создает лихорадочность в работе. В странах, отличающихся высокой степенью неприятия неопределенности, преобладает мнение, что все «не наше» (непривычное) представляет опасность. Там, где к неопределенности относятся вполне лояль­но, «не свое» (непривычное) вызывает познавательное любопытство, и люди ведут себя более ровно.

Долгосрочность ориентации связана с обращен­ностью индивидов в прошлое либо будущее. Члены об­щества с долгосрочной ориентацией думают о завтраш­нем дне, в их поведении заметно стремление к сбереже­нию и накоплению, они упорны и настойчивы в дости­жении целей. Люди с краткосрочной ориентацией оглядываются назад либо живут настоящим, они ува­жают традиции и наследие дедов, выполняют текущие социальные обязательства.

Г. Лэйн и Дж. Дистефано разработали модель, по­могающую оценить влияние национального фактора на организационную культуру. Шесть переменных моде­ли — это проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории: отношение человека к природе; ориентация во времени; основа природы чело­века; ориентация на деятельность; отношения между людьми; ориентация в пространстве. Антропологами установлено, что каждое общество по-своему справля­лось с данными проблемами. Пути их решения (вариа­ции в ценностных ориентациях) отражает матрица «культурных переменных» (табл. 6.3).

Таблица 6.3

Матрица «культурных переменных» в разных культурах

Переменная	Вариации в изменении переменной
Отношение	Подчинение I Гармония с природой		Господство
человека	природе		над приро-
к природе	. ..._ .		дой
Ориентация	Жить прош- |Жить настоящим		Жить буду-
во времени	лым		щим
Основа при-	Человека нельзя	Человека можно
роды чело-	изменить	изменить
века	Человек изна- Человек изначально		Человек из-
	чально «пло- {«нейтральный»		начально
	хой»		«хороший»
Ориентация	1 От работы В работе важен сам		В работе ва-
на деятель-	важно полу- процесс		жен резуль-
ность	чать удовлет-		тат
	ворение
Отношения	На основе На основе групповых		На основе
между людь-	иерархических [ связей		индивиду-
ми	связей		альных свя-
			зей
Ориентация	Как частичка Умеренный индиви-		Как отдель-
в простран-	общества дуализм сочетается		ное частное
стве	|с осознанием принад-		лицо
	лежности к системе

Предполагается, что каждая из указанных неремен­ных и ее «национальная» вариация могут быть непо­средственно связаны с характеристиками и вариация­ми их состояния в рамках культуры, преобладающей в данном обществе. Так, основа природы человека подра­зумевает не то, что один индивид думает о другом, а то, во что он в е р и т, рассматривая возможности че­ловека. Например, молено ли изменить человека, явля­ются ли люди изначально плохими, хорошими или в них перемешаны разные качества.

В организации ценностные ориентации в отноше­нии природы человека могут измеряться через систему контроля, стиль управления, организационный кли­мат, которые также имеют вариации (табл. 6.4).

Таблица 6.4

Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах

Характеристика	Вариации характеристики
Система контро­ля	Жесткая, осно- j Умеренная, ос-ванная на по- нованная на дозрительно- j опыте сти !		Гибкая, осно­ванная на ин­формации Демократиче­ский (участие в руководстве) Сотрудничест­во, неформаль­ные связи
Стиль управле­ния	Автократиче-скии (прямое руководство)	Умеренный (консультатив- ное руковод- ство) Компромисс, уступки
Организацион­ный климат	Противостоя­ние, заключе­ние контракта (достижение согласия)

Наиболее очевидной с точки зрения влияния приро­ды человека на организационную эффективность явля­ется система контроля. Ориентация на изначально «плохое» в природе человека, предполагающая подо­зрительное отношение к людям, обусловливает жест­кую систему контроля. Готовность увидеть «нейтраль­ное» и «хорошее» в природе человека отражается в по­строении более гибких систем контроля.

У. Оучи предложил модель организации, в которой соединил преимущества японской и американской культур. Такой симбиоз дал эффективный вариант культуры американской деловой организации типа «Z» (см. табл. 2.2).