6.3. Содержание и типы организационной культуры

♦ Содержание организационной культуры. Модель, предложенная японским исследователем В. Сате, ил­люстрирует содержание отношений, свойственных ор­ганизационной культуре (рис. 6.3).

На основе разделяемых членами организации опре­деленных предположений вырабатываются свойства, одинаково понимаемые всеми работниками. В частнос­ти, создаются особое физическое окружение и язык об­щения, совершаются адекватно воспринимаемые дей­ствия, проявляются понятные всем чувства и эмоции. Все это облегчает общение, упрощает разговор, наблю­дение, прочтение, позволяет понять чувства окружаю­щих и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям, осмыс-

Рис. 6.3. Содержание отношений организационной культуры по Сате

лить рабочую обстановку, чтобы соответствующим об­разом участвовать в коммуникациях, быть понятным в доводах и адекватным в поведении.

Поведение людей и групп внутри организации на­прямую связано с нормами поведения, вытекающими из разделяемых предположений, а результаты поведе­ния в свою очередь оказывают воздействие на формиро­вание разделяемых предположений.

Э. Шейн выделил три уровня изучения организаци­онной культуры (рис. 6.4).

/ уровень — внешние факты, т.е. видимое (поверх­ностное, символическое) проявление организационной культуры, в том числе применяемые технологии, архи­тектура организации, способы использования простран­ства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. — все то, что можно ощущать и воспринимать

196

Рис. 6.4. Уровни изучения организационной культуры по Шейну

(видеть, слышать, обонять, осязать). На этом уровне явления и вещи легко обнаружить, но не всегда воз­можно описать в терминах организационной культуры.

77 уровень — ценностные ориентации и верования. Это более глубокий уровень организационной культуры, требующий углубленного осмысления и знакомства с людьми. Ценности и верования, разделяемые членами организации, оцениваются по состоянию физического окружения и социального консенсуса. Анализируется, в какой степени ценности организации нашли отраже­ние в символах и языке, осознанно воспринимаются людьми, соответствуют их желаниям.

III уровень — базовые предположения, такие как от­ношение к природе, понимание реальности, ощущение времени и пространства, отношение к человеку и рабо­те. Это скрытые, принимаемые подсознательно и бездо­казательно предположения, их трудно осознать и сфор­мулировать, но они руководят поведением людей, вли-

197

яют на восприятие атрибутов, которые характеризуют организационную культуру.

Содержание организационной культуры, влияющее на направленность поведения, определяется не простой суммой предположений, а тем, как последние связаны между собой. При одинаковом наборе предположений, но различном порядке их сочетания получаются раз­ные результаты, т.е. формируются не идентичные об­разцы поведения.

♦ Власть культуры. Типы культур по отношению к власти в организации. Культура отражается на поведе­нии людей, следовательно, она — проявление власти. В то же время культура может усиливать или ослаб­лять различные формы последней. Едва родившись, че­ловек оказывается в среде определенной культуры об­щества. Выбрав рабочее место, он попадает в подчине­ние сложившимся устойчивым ориентирам. Властные взаимоотношения влияют на формирование культуры, особенно на локальных уровнях. Например, в органи­зациях и рабочих группах, возглавляемых энергичны­ми руководителями, складываются особые способы внутреннего взаимодействия и общения с социальным миром. Культура является в значительной степени продуктом достижения согласия между людьми в сис­теме асимметричных взаимоотношений власти.

Организационная культура включает менеджмент значений, символические действия и реальные мето­ды, с помощью которых люди, обладающие властью, воздействуют на субъектов управления, добиваясь от них желаемых результатов без какого-либо принужде­ния, так что члены организации совершают то, чего от них хотят, оставаясь в согласии с собой. Любые другие формы доминирования значительно менее эффектив­ны. Субъекты влияния вправе использовать макси­мум индивидуального разнообразия при минимуме ограничений. Контроль менеджеров сосредоточен во­круг идей и значений, которые должны быть восприня­ты сотрудниками. При этом подразумевается противо­

действие множеству других идеи и значении, что не­редко затрудняет сотрудничество и развитие организа­ции. Власть культуры способна укреплять позиции формальной власти в организации, но она же может выступить противодействующей силой.

Р. Акофф для определения типа культуры предло­жил оценивать состояние двух параметров — степени привлечения работников а) к установлению целей в группе (организации), б) к выбору средств для достиже­ния поставленных целей. Он выделил четыре типа культур по отношению к власти в организации: корпо­ративный, консультативный, «партизанский», пред­принимательский (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Типы культур по Акоффу

Корпоративный тип культуры имеет низкую сте­пень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения. Такое состояние, отражающее отношения автократии, характерно для организаций с традиционным управлением (централи­зованной структурой).

Консультативный тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению це-

199

лей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей, что соответству­ет отношениям «доктор — пациент». Этот тип культу­ры наблюдается в институтах социальных и других ус­луг, например лечебных и учебных заведениях.

«Партизанский» тип культуры имеет низкую сте­пень привлечения работников к установлению целей, но высокую степень их привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей, что соответствует отношениям автономии. Это отличает кооперативы, творческие союзы, группировки по интересам и т.п.

Предпринимательский тип культуры имеет высо­кую степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения, что соот­ветствует отношениям демократии. Такой тип культу­ры характерен для групп и организаций, управляемых «по целям» или «по результатам», организаций со структурой «перевернутая пирамида».