Трудовий потенціал працівника

Творчій потенціал

Особиста мораль

Мотиваційний рівень

Комунікаційний рівень

Рис.8.1. Складові індивідуального трудового потенціалу (пунктирною рискою показані додатково запропоновані чи змінені складові)

Фактично, в схемі наведено складові, на які підприємство має різні за ступенем впливу можливості. Так, наведені елементи можна умовно поділити на три групи:

1. ті, які можна розвинути, зокрема – освіту і професійний рівень (професійні та спеціальні знання, навики, кваліфікація робітника) та мотиваційний рівень (реакція працівника на запропоновані стимули, в разі якщо запропоновані стимули відповідають сучасним потребам);

2. ті, які можна розвинути частково, зокрема: фізичні здібності (фізична сила, витривалість, стійкість нервової системи), та особиста мораль (безперечно, підприємство має на цей показник доволі обмежений вплив за допомогою корпоративної структури цінностей тощо);

3. ті, які неможливо розвинути в принципі, зокрема творчій потенціал (підприємництво, творчі здібності) та інтелект (здатність мислити, робити висновки).

Оцінка ТП складається з: — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії.

Перша група – бере безпосередню участь у процесі виробництва, ця категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси.

Праця менеджера наближається до нематеріальних активів підприємства, управлінський потен­ціал інтегрує функціонально–структурні та нематеріальні складові.

Існують такі методики виміру трудового потенціалу:

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприєм­ства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

Для оцінки розміру трудового потенціалу використовують такі показники:

1. Продуктивність праці промислово–виробничого персоналу:

(8.3)

де ЧВ — чистий виторг від реалізації, тис. грн;

MB — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн;

BE — вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн;

AM — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн;

ЧП_С — середньоспискова чисельність промислово – виробничого персоналу, осіб.

2.Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (К_взп):

, (8.4)

де ЧВ — чистий виторг від реалізації, тис. грн;

Ф_зп — фонд заробітної плати промислово–виробничого персоналу, тис. грн;

Ф_мс — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

Оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

, (8.5)

де А — оцінка одиниці живої праці працівника;

П_п — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн;

∆Ф_В — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;

∆П_п — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

ТП_тех=А ∙ ЧП ∙ Еф (8.6)

де ЧП — середньорічна чисельність промислово – виробничого персоналу, осіб;

Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно–управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного пер­соналу і вартості управлінського потенціалу.

Якісні методи оцінювання складаються з порівняльних та кваліметричних (коефіцієнтних) методик.

Порівняння відбувається на таких методичних підходах як: метод анкетування; описовий метод; метод класифікації; метод порівняння парами; рейтинговий метод та інші.

Коефіцієнтна методика по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

• показники професійної компетентності;

• показники творчої активності;

• показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

• показники трудової дисципліни;

• показники колективної роботи тощо.

Методики оцінки корисності базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Управлінський потенціал визначається (коефіцієнтним методом):

1) , (8.7)

n – кількість показників які характеризують ділову якість менеджерів;

К_і – оціночний коефіцієнт певного виду;

К_{ефект. роботи} – коефіцієнт, що відображає додатково додану вартість, що стримує підприємство від управління певної категорії або частка приросту капіталу на одного менеджера.

Як спеціальний показник виміру ефективності управлінської праці використовують частку чистого приросту капіталу, від роботи одного менеджера:

2)

, (8.8)

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

, (8.9)

де К_о — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо–професійної підготовки співробітників;

К_с/пс— поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально–психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;

К_д — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників на певній посаді в даній сфері бізнесу;

І_р — індекс ка­піталізації прибутку;

R_p— рентабельність продукції, роботи чи послуги.

Запитання для самоконтролю:

1. Охарактеризуйте основні складові кадрового потенціалу підприємства.

2. Які показники характеризують кадровий потенціал?

3. Що таке кадровий аудит? З яких етапів він складається?

4. На які групи поділяється персонал підприємства в процесі кваліфікаційного тестування?