1. Цель деловой игры:

1. Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в регионе, обусловливающей эффективность государственного и муниципального управления.

2. Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.

3. Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по реализации проблем.

П. Введение

Необходимость разработки и реализации государственной кадровой политики обусловлена не только противоречивыми процессами перехода России к демократии, но и становлением российской государственности, социально-ориентированной рыночной экономики, формированием гражданского общества. А это требует создания новой модели государственного регулирования кадровых процессов. Поэтому кадровая политика руководства региона должна быть направлена не только на решение задач переходного периода, но и на перспективу развития государства и гражданского общества.

Концепция кадровой политики в органах государственной власти региона - это система современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими.

Она определяет задачи кадровой политики в органах исполнительной власти, воздействует на кадровую работу в органах местного самоуправления, учитывает специфические социокультурные и национальные особенности региона.

Концепция предусматривает практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала: разработку и внедрение системы отбора персонала госслужбы, профессиональное развитие, систематическое обновление кадров, формирование резерва, обеспечение правовой и социальной защиты госслужащих, координацию деятельности региональных органов, занимающихся работой с кадрами и др.

Механизм осуществления Концепции представляет: систему консультаций, открытые конкурсы, квалификационные экзамены, аттестацию, тестирование, стажировки, учебу резерва, моральное и материальное поощрение, систему отставок госслужащих, служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц. Особое место в содержании концепции занимает подготовка резерва госслужбы и координация деятельности кадровых служб различных ведомств с управлением по работе с кадрами администрации региона, эффективное использование различных технологий кадровой деятельности.

Концепция кадровой политики региона предусматривает в кадровой деятельности согласование и взаимосвязь с другими региональными программами (социальными, правовыми и информационными), а также научное, информационно-аналитическое, пропагандистское и финансовое обеспечение и общественный контроль за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала.

III. Исходная информация

Два года назад Указом Президента одной из Северо-Кавказских республик была введена в действие «Концепция кадровой политики в органах государственной власти республики». Были также утверждены: «Положение «О Совете по кадровой политике при президенте республики» и состав Совета.

Недавно по поручению Президента республики Главное контрольное управление проверило ход реализации задач концепции, функционирование механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала, выполнение первоочередных и перспективных мероприятий в органах исполнительной власти.

Было установлено, что реализация Концепции осуществляется на региональном, ведомственных и муниципальных уровнях, имеются подробные планы мероприятий выполнения первоочередных задач. В большинстве ведомств и аппаратах администрации Президента и Правительства республики проведена аттестация, стали практиковаться открытые конкурсы, повсеместно сформирован резерв на замещение, организовано его обучение. В принятом региональном законе оговорены правовые и социальные гарантии государственных служащих. В средствах массовой информации стали чаще освещаться кадровые вопросы, публиковаться критические объективные материалы о негативных фактах деятельности отдельных подразделений госслужбы.

В рамках Концепции сформирована и осуществляется программа «Молодые кадры», предусматривающая подготовку и адаптацию способных и профессионально подготовленных молодых людей на ответственные участки управленческой деятельности. Укрепляются связи со СКАГС.

Проведено несколько заседаний Совета по кадровой политике при Президенте Республики, на которых обсуждались вопросы организационно-методического и контрольного характера. В то же время, как выяснилось в ходе проверки:

1. некоторые принятые в последнее время нормативные акты по кадровой работе не являются необходимыми и противоречат федеральным законам, Указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;

2. по-прежнему остается проблемой наличие профильного образования у некоторых руководителей ведомств и специалистов. В аппарате Администрации Президента лишь четверть состава персонала имеют второе образование или диплом переподготовки в области государственного и муниципального управления;

3. предлагаемые Концепцией меры стимулирования потребности дополнительного образования, профессионального и должностного роста не получили реального подтверждения, и поэтому остались благими пожеланиями руководства;

4. слабо растет доля женщин в системе органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ». Мало выдвигается на должности в госслужбу молодых специалистов, в том числе и окончивших СКАГС;

5. по-прежнему, как и до принятия Концепции, допускается дискриминация специалистов нетитульных национальностей при поступлении на госслужбу или при замещении должностей руководителей подведомственных региональных органов власти предприятий;

6) ряде министерств и департаментов, да и в республиканских органах власти продолжается политическая ангажированность и личная верность при подборе кадров на престижные и ответственные посты;

7. анализ анонимного анкетирования персонала региональных органов власти позволил сделать вывод о наличии лишь небольшой части состава людей, имеющих стойкий иммунитет к меркантильным соблазнам власти;

8. в аппаратах органов власти, министерствах и ведомствах, в системе муниципальной службы все еще нередки факты, когда зачисление и освобождение работников проводится без соблюдения необходимых процедур и требований. Одной из причин этого является вывод профсоюзов за пределы кадровых отношений;

9. кадровые службы муниципальных органов ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.