3.Теория эффективной организации р. Лайкерта: сущность и основные положения

Бюрократический подход основан М.Вебером, предложившим схему построения организации, которая гарантировала предсказуемость поведения работников. Так называемая бюрократическая структура обеспечивает высокий уровень учетов результатов для руководства и для тех, кто сотрудничает с этой организацией. Согласно Веберу для извлечения максимальной выгоды из создания бюрократической структуры, организация должна принять следующую стратегию:

1. Все задания, необходимые для достижения постоянных целей, должны быть узко специализированы, а исполнители должны быть экспертами в своей работе ответственно подходили к своим обязанностям.

2. Каждый работник в подразделениях организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчинённых, при этом власть руководителя определена делегированием полномочий с верхних уровней иерархии управления до более низших. Строится цепь команд на основе делегированных полномочий, где каждое официальное лицо должно вести свои дела безлично и формально.

3. Каждое официальное лицо (руководитель) должно поддерживать дистанцию между подчинёнными и руководителем.

4. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на квалификации работников и предусматривает защиту от произвольного увольнения. Продвижение по иерархии внутри организации строится на чётко определённых внутренних критериях.

Бюрократическая структура характеризуется высокой степенью жесткости, отсутствием гибкости в изменяющихся условиях, значительным числом всевозможных регламентирующих ограничений именно внутри организации.

В начале 1960-х гг. доктор социологии Ренсис Лайкерт провел в Ми­чиганском университете исследования, посвященные отличиям эффек­тивной организации от неэффективной. В своей теории Лайкерт выде­лил две крайности относительно стилей руководства - руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, ориентированный на со­трудников. В зависимости от стиля руководства он разработал четыре основные системы лидерства.

Система-1 – эксплуататорско - авторитарная. Руководители таких организаций имеют характеристики автократа.

Система-2 - благосклонно-авторитарная. Хотя руководители этих организаций также поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, они разрешают им в определенной степени участвовать в принятии решений. Мотивационными факторами здесь являются по­ощрение и иногда наказание

Система-3 - консультативно-демократическая. При этой системе руководители проявляют значительное доверие к подчиненным, кото­рые могут принимать некоторые конкретные решения, но важные ре­шения все-таки принимаются наверху.

Система-4 - основана на участии подчиненных в управлении. Она включает в себя ряд структурных факторов, которые обеспечивают эф­фективную деятельность организации. Это такие факторы, как процесс выдвижения целей, принятие решения, контроль, децентрализация.

Систему-4 Р. Лайкерт считал наиболее эффективной, так как она по­зволяет работникам реализовать свои способности в большей степени, чем в организациях, где каждый сотрудник выполняет только свои уз­коспециализированные задачи. Организации «Системы-4» ориентированы , прежде всего, на человека - руководители стараются видеть в своих со­трудниках личности и помогать им справляться с поставленными перед ними задачами. Эта система основана на доверии руководителей к слу­жащим и ответственности начальства и подчиненных по всем вопро­сам. Лидеры убеждены в том, что подчиненные ответственно подходят к достижению целей организации, формулирующихся по принципу со­участия людей. Работники на всех уровнях имеют возможность участ­вовать в принятии решений, что способствует формированию у них благосклонного отношения к целям организации и отождествлению своих целей с целями группы. Это в свою очередь позволяет им дос­тичь самореализации в работе. В организациях типа «Системы-4» люди делятся на группы и отчитываются перед руководителями. Некоторые руково­дители являются одновременно членами двух групп и соединяют, та­ким образом, каждую группу с группой, находящейся над ней, и коор­динируют деятельность своих групп с другими. Подчиненные могут свободно обсуждать проблемы, возникающие в ходе работы, с руково­дителями. Информация в таких организациях достоверна, не искажена и может свободно перемещаться по вертикали и по горизонтали.

Р. Лайкерт отметил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных изменений. Эффективней та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на создание эффективной рабочей группы с наличием высоких производственных целей. Он предположил, что организация должна строиться на человеческих мотивациях, которые проявляются через четыре составляющих:

1) процесс выдвижения целей

2) принятие решений

3) контроль

4) децентрализация

Кроме того, он отметил, что организацию можно описать с помощью определённых измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик, соответствующих бюрократической организации и организации, основанной на принципах построения «Системы-4».

Таблица

Соотношение характеристик организаций по Р. Лайкерту

Классическая (бюрократическая, неэффективная) организация	Организация, основанная на принципах "Системы-4"(эффективная)
Процесс руководства
не предполагает доверие подчиненных руководителю, подчиненные не участвуют в обсуждении рабочих проблем организации, руководители в свою очередь не учитывают мнение подчиненных	предполагает доверие подчиненных к действиям руководителя, подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем, руководство учитывает и считается с мнением подчиненных
Мотивационный процесс
учитывает удовлетворение потребностей низшего порядка (физиологические, экономические потребности, потребности безопасности), то превалируют связси наемных работников; Отсутствуют стимулы развития человеческих ресурсов и человеческого потенциала	Мотивационный процесс охватывает все потребности, потребности высшего уровня - удовлетворенность работой, карьерным ростом, отношение к организации, ее целям более благосклонное; реализуются комплексы мер для развития человеческих ресурсов, человеческого потенциала
Процесс коммуникации
информация поступает сверху вниз и в связи с развитой иерархией имеет тенденцию к искажению, неточности и воспринимается с недоверием	информация свободно перемещается в пределах организации, причем как по горизонтали, так и по вертикали, информация не подвержена к искажению
Процесс взаимодействия
закрытый и ограниченный, подчиненные не имеют возможности влиять на цели и методы управления, отдельными подразделениями	открытый, подчиненный и руководитель имеют возможность влиять на цели и методы
Процесс принятия решений
происходит только на верхних уровнях иерархии управления и является централизованным	происходит на всех уровнях управления, путем коллективного, группового участия, этот процесс децентрализован (центров принятия решения множество)
Процесс постановки целей
сосредоточен на верхних уровнях и не предполагает коллективного, группового участия	предполагает коллективное не групповое участие
Процесс контроля
централизован, основной упор делается на санкциях различного рода	распылен по всей организации, основной акцент делается на самоконтроле