1.3. Формування та розвиток людського капіталу
Трактування класичною економічною теорією факторів виробництва включає землю, капітал та робочу силу, як необхідні компоненти соціально-економічного розвитку. Протягом еволюції економічних формацій від аграрного до індустріального, і в подальшому інформаційного з перспективою переходу до економіки знань, згадані фактори виробництва разом з незмінністю своєї ролі характеризуються різною силою впливу на механізм суспільного розвитку. Очевидно, для аграрної економіки земля відіграє головну роль, а робоча сила вступає необхідним проте менш важливим фактором. Подальша еволюція констатує перетворення робочої сили, яку в межах концепції економіки знань трактують як людський капітал, у головний фактор суспільного розвитку. Останнє і підкреслює актуальність дослідження проблеми формування та реалізації людського капіталу на сучасному етапі соціально-економічного розвитку.
Спираючись на принципову змістовну різницю між людським капіталом та людським потенціалом, на сучасному етапі розвитку економічних концепцій з певністю можна стверджувати, що ефективне управління людським капіталом має передбачати його формування на рівні людського потенціалу, набуття статусу та формалізації людського капіталу, раціональне застосування в якості особистого, бізнесового та соціально-економічного активу, тощо. Водночас існуюча практика формування людського капіталу передбачає його відтворення протягом всього періоду життя особи.
Людський капітал одночасно є і чинником, і результатом економічного розвитку. У зв’язку з тим, що власник людського капіталу – особа – є децентралізованим, відтак і його функціонування не може забезпечуватися лише державою. Для свого функціонування людський капітал потребує, крім соціального забезпечення, індивідуальних інвестицій свого власника у вигляді здобуття та підвищення рівня освіти, зміцнення здоров’я тощо; його входження в економічні відносини з метою суспільно-корисного використання та отримання ресурсів для відтворення.
Аналізуючи відтворення людського капіталу, можна виділити два основні етапи цього циклу [3]: формування людського капіталу – це процес, який відбувається на індивідуальному (сімейному), бізнес (виробництво) та державному рівні і передбачає в результаті інвестицій в здоров’я, освіту, культурний розвиток, виховання створення продуктивних здібностей людини; використання людського капіталу – це процес залучення у суспільне виробництво наявного у кожної конкретної людини сформованого людського капіталу з метою створення матеріальних і нематеріальних благ, надання послуг, а також процес, який передбачає підвищення ефективності людського капіталу через стимулювання інноваційної, трудової та підприємницької активності працівників, а тим самим підвищення мотивації, збільшення продуктивності праці і економічного зростання на всіх рівнях.
Формування людського капіталу – це складний багаторівневий процес трансформації знань персоналу, більша частина якого відбувається в розумі працівників (рис.1.4). Людський капітал стає насправді капіталом тільки у випадку використання здібностей фахівця в трудовому процесі.
З розвитком людського капіталу повинна будуватись на таких основних принципах: стратегічному підході до управління людськими ресурсами на основі покращення людського капіталу з урахуванням довгострокових перспектив його розвитку; створення умов для безперервного навчання і розвитку трудового потенціалу на основі розкриття інтелектуальних, творчих і підприємницьких здібностей, зростання компетенцій та підвищення мотивації для досягнення як загальнодержавних цілей, так і для задоволення особистих потреб; якості трудового життя: в умовах переходу від технократичного підходу до гуманістичного в управлінні людськими ресурсами особливого значення набуває збагачення змісту праці, справедлива винагорода за особистий внесок у кінцевий результат, створення комфортних умов і сприятливого психологічного мікроклімату в трудовому колективі, формування позитивної організаційної культури, надання можливостей для професійного і службового зростання; професіоналізації управління, що базується на необхідності підвищення організаційного статусу, рівня професіональної компетентності спеціалістів служб управління людськими ресурсами, які здатні виконувати складні аналітичні, управлінські, соціальні, освітні функції, грамотно регулювати трудові відносини і формувати «соціальний капітал».
Тому при його формуванні варто акцентувати увагу не на визначенні залежності вкладів у знання та інформацію і результати функціонування підприємства, а на залежність цілеспрямованих внесків у інтелектуальну активність працівників. Але при цьому необхідно окреслити чітку межу між інтелектом працівників, потенційними компетенціями та їх творчою активністю, адже високий інтелект зовсім не визначає високу спроможність працівника до творчої праці. Спроба здійснити подібний аналіз представлена на рис.1.4.
Рис. 1.4. Формування людського капіталу
Відповідно етапів життєвого циклу особи, що включає народження, виховання, отримання загальної, професійно-технічної та вищої освіти, праці та пенсійний період, на наш погляд, доцільно узагальнити на двох етапах – формування та реалізації людського капіталу
На першому етапі, що відповідає періоду життя особи від народження до працевлаштування, відбувається формування людського капіталу, поетапне набуття основних соціальних навичок, розвиток функцій моторики, фізичний розвиток та формування фізіологічних ознак, усвідомлення функцій особи в соціумі, отримання загальних освітніх та професійних знань, ментальне та психологічне формування особистості.
Другий етап – реалізацію людського капіталу, з точки зору місця особи, слід розділити на активний, що відповідає загальноприйнятому трактування економічної активності особи, та пасивний, що відповідає економічно-неактивному населенню пенсійного віку.
На активному етапі особа виступає учасником особистого, бізнесового та загальнодержавного рівнів реалізації попередньо сформованого людського капіталу у формі особистих можливостей набуття високого соціального статусу, найманої праці чи підприємницької діяльності на рівні суб'єкта господарювання та людського капіталу на рівні держави у формі спроможності освоїти зарубіжні інвестиції та відтворення масштабів економіки.
На пасивному етапі реалізації людського капіталу його функції зводяться до застосування в якості ресурсу підтримання та відтворення масштабів економічного розвитку через обсяги споживчих ринків.
Гіпотетичними формами відтворення та реалізації людського капіталу особи на етапі формування виступає навчання, на етапі активної реалізації – самореалізації та конкуренції за ресурси. Водночас формами реалізації людського капіталу держави виступає відтворення її економічного потенціалу, яке визначається масштабами економіки на основі обсягів споживання населення, а на етапі реалізації трудового потенціалу – спроможністю освоїти іноземні інвестиції та інновації.
Відомо, що людський капітал розглядається як економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих внаслідок інвестицій продуктивних здібностей, які використовуються в економічній діяльності.
Саме ці здібності сприяють підвищенню продуктивності праці і впливають на зростання доходів власника та національного доходу. За даними досліджень, економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу є більшим ніж від капіталовкладень у засоби виробництва.
Розвиток людського капіталу є вигідним для підприємств і приводить до підвищення продуктивності праці, якості продукції та послуг, швидкої адаптації компаній у середовищі технологічних змін. Виробничі підприємства перетворились з організацій, спрямованих лише на одержанні економічного прибутку на організації, які несуть функцію соціальної відповідальності у своїх взаємовідношеннях з бізнес партнерами, працівниками і суспільством.
Людський капітал не є речовим капіталом, а являє собою систему знань, досвіду, навичок, кваліфікації, здоров'я і т.п. найманого працівника, використовуючи які, він забезпечує собі і роботодавцю отримання доходу. У кожного працівника цей капітал формується поступово, збільшуючись з віком працівника, тому обсяг його в різних соціальних групах і умовах може бути різним, тому дослідження людського капіталу працівників в розрізі професії віку, статі, міста, села і т.д. є з теоретичних і практичних позицій важливим.
На макроекономічному рівні формування людського капіталу ототожнюється з інвестиціями в систему освіти, які реалізуються в виробничо необхідний запас знань і здібностей працівника, гарантуючи зростання задоволеності змістом або оплатою праці (Т.Шульц). У мікроекономічній перспективі формування людського капіталу пов'язувалося з інвестиціями в людину через витрати на освіту і підготовку робочої сили всередині організації, витрат на охорону здоров'я, професійну і географічну мобільність (Г.С. Беккер). В рамках моделі, запропонованої Г.С.Беккером і його послідовниками, факти соціально-економічного розшарування представляються наслідком обороту людського капіталу. Високий рівень віддачі від освіти припускає високе зростання доходів, у той час як бідність виступає результатом дефіциту людського капіталу [34].
Отже, дослідження виробництва людського капіталу в одному випадку фокусуються на процесі реалізації інвестицій у навчання людини, сприяють формуванню знань, навичок, якостей і рис. Тим самим процес формування і відтворення людського капіталу практично ставиться в залежність від витрат на освіту (Ф. Махлуп). В іншому випадку виробництво людського капіталу розглядається через призму інститутів і процесів навчання працівника, отримання ним кваліфікації, а залежність цього процесу від інвестицій не ставиться в центр дискусії (Р. Т.Майкл).
Об'єктивною умовою здійснення формування людського капіталу є єдність виробництва і споживання, при якому процес споживання бере участь в цій єдності в тій мірі, в якій споживання виступає виробництвом здібностей до праці окремих індивідів. Забезпечення цієї єдності в умовах трансформації економіки здійснюється через зростання творчої інноваційної підприємницької діяльності, що створює матеріальні і духовні суспільні цінності.
Формування людського капіталу – це процес творення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.
Людський капітал схильний не тільки до фізичного але і морального зносу, тобто старіння знань. Дійсно, інформація старіє, однак знання накопичуються і з часом переходять у знання більш високого порядку.
Людський капітал формується, насамперед, за рахунок інвестицій у підвищення рівня і якості життя населення. В тому числі - у виховання, освіта, здоров'я, знання (науку), підприємницьку здатність і клімат, в інформаційне забезпечення праці, у формування ефективної еліти, в безпеку громадян і бізнесу та економічну свободу, а також в культуру, мистецтво та інші складові. Формується людський капітал і за рахунок притоку з інших країн. Або зменшується за рахунок його відтоку. Людський капітал – це професіоналізм, знання, інформаційне обслуговування, здоров'я і оптимізм, законослухняність громадян, креативність та ефективність еліти і т. д.
Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.
Інвестиції в людський капітал бувають різних видів (рис 1.5). Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал.
Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я – результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов – продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу.
В основному інвесторами в людський капітал виступають підприємства. Вони ж виступають і найефективнішими виробниками цього капіталу, шляхом забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації своїх працівників. Натомість отримують висококваліфікованих співробітників, які виконують свої обов’язки більш продуктивно та ефективно, що забезпечує економічне зростання підприємства. Але недоліком такої системи часто є те, що підприємство готове інвестувати розвиток людського капіталу лише коли є висока віддача та ефективність, не враховуючи, що знання мають властивість застарівати, і зараз цей процес є набагато швидшим ніж 10-15 років тому. Формалізовано схематично вищевикладене на рис. 1.5.
Зараз не кожен працівник має змогу сам інвестувати в розвиток свого людського капіталу, і не кожне підприємство має змогу сприяти його розвитку, хоча ефект є досить вражаючим, але більшість не звертає на це увагу, аргументуючи тим що для виконання конкретних функцій не обов’язково постійно навчатись, адже кожен день працівник виконує одне і те ж і більше йому не потрібне. Так в цьому є певний сенс, але необхідно враховувати той факт, що розвиток не стоїть на місці і з кожним днем з’являється щось нове, і щоб йти в ногу з прогресом необхідно своєчасно впроваджувати новинки. А якщо впроваджувати новинки, то , наприклад, бухгалтер, який вів справи на папері, не зможе відразу освоїти комп’ютер.
Рис. 1.5. Інвестиції в людський капітал, як основна передумова його розвитку.
Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.
Кожне підприємство повинне визначити для себе пріоритетні напрямки інвестування в розвиток людського капіталу своїх працівників та обрати для цього доцільні методи, або мотивувати працівників до саморозвитку та самовдосконалення, що також є варіантом інвестування. Працівник спочатку самостійно робить вклад в свій розвиток, а потім отримує компенсацію від підприємства в разі позитивного результату, тобто при такому варіанті інвестування підприємство отримує гарантії ефективності інвестування.
Всебічно освічені, гнучкі, адаптивні робітники, які готові до продовження навчання на протязі всього життя є необхідним елементом реалізації економічних цілей освіти і країни в цілому. Швидкі зміни економічного середовища діяльності підприємств потребує розробки практичних прийомів та методів щодо управління знаннями в господарській діяльності.
Отже, не можна говорити що формування та розвиток людського капіталу є проблемою підприємства чи окремо взятого працівника. Кожен з них має свої цілі, і в залежності від них будує план дій, але необхідно розуміти що і підприємство, і працівник в тій чи іншій мірі залежать один від одного.