Висновки до розділу 3

На основі аналізу стану розвитку людського капіталу викладацького колективу Ізюмського професійного ліцею в третьому розділі було запропоновано розробити алгоритм проведення дослідження рівня розвитку людського капіталу.

Наступним заходом вдосконалення управління розвитком людського капіталу в ліцеї було запропоновано розробити та повести тренінг направлений на розвиток людського капіталу викладачів, тренінг розрахований на два дні.

Для розвитку людського капіталу запропоновано розробити та провести тренінг «Людський капітал – рушійна сила». Щоб тренінг був більш зрозумілим та сприйнятим викладацьким колективом Ізюмського професійного ліцею запропоновано розробити та провести лекцію стосовно значимості розвитку людського капіталу для викладачів, в якій буде розглянемо що таке людський капітал, з яких елементів він складається, які з них є основними для викладача, на які необхідно звертати увагу та розвивати.

Оскільки сучасні тенденції розвитку суспільства вимагають від спеціаліста не лише високий рівень професійної підготовки, а все більше акцентується увага на особистісні характеристики, то найбільш актуальним є індивідуалізація. В свою чергу індивідуалізація на пряму залежить від рівня креативності та схильності до творчості та враженості особистісних якостей які можуть виділити спеціаліста з-поміж великої маси спеціалістів подібної кваліфікації.

Запропоновані заходи мають досить високу соціальну ефективність адже, тренінги направлені на налагодження взаємодії між членами колективу, морального клімату, налагодження комунікацій та сприяють покращенню всіх трудових показників та забезпечують задоволеність працею у персоналу, а також підсилює мотивацію працівників та сприяє налагодженню стосунків між керівником та підлеглими, підвищенню довіри керівництву.

Висновки

В першому розділі було розглянемо питання щодо теоретичної бази та виникнення і розвитку поняття «людський капітал» та його елементів, а також виведено поняття «управління розвитком людського капіталу», а також розглянуто які елементи включає людський капітал, як він формується та розвивається.

Зараз поняття «людський капітал» набуває досить широкого вжитку не лише, як елемент економічної теорії, а і як частина практичної сторони економіки, як для окремо взятого підприємства чи організації, так і для держави в цілому Тому досить актуальним є питання що таке людський капітал, що таке розвиток людського капіталу та що таке управління розвитком людського капіталу.

Аналіз поняття «людський капітал» показав, що з розвитком економіки та суспільства в цілому, поняття розширюється вдосконалюється та актуалізується відповідно до вимог сучасності. Тому можна говорити, що людський капітал – це категорія яка включає не лише вроджені та набуті здібності, а й знання вміння, фізичні характеристики: здоров’я, фізична сила, зовнішня привабливість, психологічні: особливості характеру, комунікабельність, лідерські якості, творчість, емфатичні здібності, вміння приймати рішення та брати на себе відповідальність, культурні: освіта, релігійні вподобання, світогляд, сімейні цінності, а також підприємницькі здібності та інше.

Всебічно освічені, гнучкі, адаптивні робітники, які готові до продовження навчання на протязі всього життя є необхідним елементом реалізації економічних цілей освіти і країни в цілому. Швидкі зміни економічного середовища діяльності підприємств потребує розробки практичних прийомів та методів щодо управління знаннями в господарській діяльності.

Отже, не можна говорити що формування та розвиток людського капіталу є проблемою підприємства чи окремо взятого працівника. Кожен з них має свої цілі, і в залежності від них будує план дій, але необхідно розуміти що і підприємство, і працівник в тій чи іншій мірі залежать один від одного.

В другому розділі було розглянуто основні показники господарської діяльності Ізюмського професійного ліцею, трудові показники, процеси стосовно управляння персоналом та проаналізовано існуючий стан розвитку людського капіталу викладацького колективу.

Аналізуючи показники темпів зростання активів, ми бачимо що в порівнянні з минулим 2010 роком темпи зростання знизилися на 14,48%, що не досить позитивно відобразилось на діяльності ліцею в загалі. Тобто зниження активів могло спричинити недостатнє фінансування певних процесів його господарської діяльності.

Зниження середньорічної вартості основних засобів пояснюється тим, що старі основні засоби зазнають морального зносу та витісняються новими, про це говорить і коефіцієнт зносу, який в минулому році дорівнював нулю, а в звітному вже становить 50 відсотків, що говорить про високі темпи старіння основних засобів.

Якщо аналізувати активів балансу, то спостерігається переважання необоротних активів над оборотними, що є характерним для бюджетної організації, при чому в 2010 році в порівнянні з 2011 має більшу питому вагу в загальній вартості активів (показник 2010 року більший на 9,41% від показника 2011 року), щодо оборотних активів, то ситуація складається наступним чином: в 2011 році питома вага оборотних активів в загальній вартості активів перевищує на 9,4% аналогічний показник 2010 року.

Щодо фінансової діяльності ліцею, то в цілому її можна назвати ефективною, адже результат використання кошторису як за загальним так і за спеціальним фондом має позитивний результат.

Порівнюючи два роки, спостерігається збільшення кількості персоналу та деякі зміни в його структурі. Значне збільшення кількості таких працівників як фахівців та професіонали, в наслідок розширення спеціалізації ліцею, але загальний розподіл категорій працівників залишився незмінним.

Як вже зазначалося, людський капітал, як і інші види капіталу схильний до старіння та морального зносу. Тому доцільним є процес постійного його розвитку. В попередньому розділі було досліджено стан окремих елементів людського капіталу. На основі цих даних проаналізуємо загальний рівень розвитку людського капіталу в Ізюмському професійному ліцеї.

Для дослідження було виділено такі характеристики, якими повинен володіти викладач для якісного та продуктивного виконання своїх посадових обов’язків. Дослідження було направлено на виявлення таких характеристик, як: лідерські якості, комунікативні та ораторські здібності, творчість, емоційний інтелект, особистісні характеристики («п’ятірка особистісних якостей») та способи сприйняття та запам’ятовування інформації (як спосіб навчання).

На даний момент висуваються досить високі вимоги щодо питання конкурентоспроможності. На ринку праці зараз є досить велика кількість вільної робочої сили, зокрема викладачів. Тому для того щоб витримати натиск та виокремити себе з великої кількості професіоналів, особа повинна вміти показати себе як творча, готова до змін людина, що постійно самовдосконалюється та вміє швидко пристосовуватися до нової обстановки та приймати негайні рішення.

Розвиток людського капіталу є актуальним не лише для працівників. не залежно від віку, досвіду роботи чи соціального статусу, а й для роботодавців, адже його персонал це і є його лице, його імідж та рушійна сила в конкурентній боротьбі.

На основі аналізу стану розвитку людського капіталу викладацького колективу Ізюмського професійного ліцею в третьому розділі було запропоновано розробити алгоритм проведення дослідження рівня розвитку людського капіталу.

Наступним заходом вдосконалення управління розвитком людського капіталу в ліцеї було запропоновано розробити та повести тренінг направлений на розвиток людського капіталу викладачів, тренінг розрахований на два дні.

Для розвитку людського капіталу запропоновано розробити та провести тренінг «Людський капітал – рушійна сила». Щоб тренінг був більш зрозумілим та сприйнятим викладацьким колективом Ізюмського професійного ліцею запропоновано розробити та провести лекцію стосовно значимості розвитку людського капіталу для викладачів, в якій буде розглянемо що таке людський капітал, з яких елементів він складається, які з них є основними для викладача, на які необхідно звертати увагу та розвивати.

Оскільки сучасні тенденції розвитку суспільства вимагають від спеціаліста не лише високий рівень професійної підготовки, а все більше акцентується увага на особистісні характеристики, то найбільш актуальним є індивідуалізація. В свою чергу індивідуалізація на пряму залежить від рівня креативності та схильності до творчості та враженості особистісних якостей які можуть виділити спеціаліста з-поміж великої маси спеціалістів подібної кваліфікації.

Запропоновані заходи мають досить високу соціальну ефективність адже, тренінги направлені на налагодження взаємодії між членами колективу, морального клімату, налагодження комунікацій та сприяють покращенню всіх трудових показників та забезпечують задоволеність працею у персоналу, а також підсилює мотивацію працівників та сприяє налагодженню стосунків між керівником та підлеглими, підвищенню довіри керівництву.