3.1 Розробка методичних рекомендацій щодо аналізу та розробки програми розвитку людського капіталу.

На сьогоднішній день питання управління розвитком людського капіталу є досить актуальним. Це обумовлюється необхідністю пошуку кращих управлінських рішення в конкурентному середовищі ринкових відносин, удосконалення управління в організаціях. Розгляд способів аналізу якості людського капіталу, як і відстеження шляхів розвитку, спрямоване на підвищення рівня обслуговування та ефективності виробництва та надання послуг. Розвиток ринкових відносин зумовлює поява нових завдань, необхідних для вдосконалення процесу управління персоналом організації. Важливим є усвідомлення керівниками підприємств необхідності постійно покращувати управління людським капіталом, впроваджувати його розширення та вдосконалення технологій тощо.

В розвинених ринкових країнах питання оцінки людського капіталу сьогодні трансформувалося в проблему, яку намагається вирішити ледве чи не кожна компанія. З розвитком інформаційної революції головним багатством людського суспільства стає інтелект людини, її знання, культура, здоров'я. У країнах з розвиненою ринковою економікою це усвідомили 35-40 років тому і стали вживати енергійні заходи по накопиченню та вдосконаленню людського капіталу. Наприкінці 20 століття зарубіжні фахівці перемістили акценти з темпів економічного зростання на сталий розвиток людини. За основу було взято новий принцип: «Економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки».

Поступовий перехід світового співтовариства до «суспільства знань» значно збільшує кількість інтелектуальних видів праці, для яких потрібні висококваліфіковані фахівці. Такі види праці здійснюються через інтенсивну міжособистісну взаємодію людей, що вступають між собою в різноманітні ділові взаємовідносини. Низький рівень практичних знань в галузі ділових комунікацій породжує страх, невпевненість, послаблення пам'яті, уваги, працездатності, порушення динаміки мови, і як результат, в учасників взаємодії з'являються стереотипи висловлювання, конформність поведінки. Дуже часто ефективність спільної діяльності цілком і повністю залежить від того, наскільки успішним виявився процес комунікації, що її супроводжувала. До практичних знань належать гнучкість, самостійність, витривалість, мобільність, уміння працювати в команді, налагоджувати стосунки у колективі та розв'язувати конфліктні ситуації, що виникають в організації; культурна компетентність.

Оскільки Ізюмський професійний ліцей це освітній заклад, тут на постійній основі проводиться оцінка персоналу, професійна підготовка та перепідготовка. Тобто елементи людського капіталу такі як рівень освіти, професійних знань, вмінь, навичок постійно досліджуються, аналізуються та вдосконалюються шляхом проходження працівниками спеціальних курсів підвищення кваліфікації, відкритих занять – обмін досвідом, семінарів, лекцій. А от що стосується особистісних характеристик персоналу, які є одними з вагомих елементів людського капіталу не приділяється достатньої уваги.

В попередньому розділі було проаналізовано рівень розвитку людського капіталу викладачів Ізюмського професійного ліцею та виявлено, що рівень досить високий але необхідно постійно розвивати та вдосконалювати ці елементи. Необхідно звернути увагу на те, що в ліцеї немає розробленої системи оцінки стану розвитку людського капіталу та взагалі на це не звертається уваги. Тому необхідно розробити алгоритм проведення дослідження людського капіталу та його елементів.

Перш ніж переходити до будь-якого дослідження, не залежно від сфери людської діяльності, необхідно спершу визначитися з метою та доцільністю дослідження, виявити проблемами та сформувати завдання дослідження, об’єкт і суб’єкт.

У дослідженні категорія «проблема» виконує такі важливі функції:

актуалізації, що придає дослідженню суспільну значимість, адже будь-яке дослідження актуальне настільки, наскільки масштабно загострена проблема що вивчається.;

регуляції, як вихідний пункт дослідження вона суттєво впливає на розробку всіх розділів програми дослідження;

прагматизації, полягає в тому, що коректне формулювання проблеми забезпечує практичний ефект всього дослідження, а також визначає зону впровадження висновків і практичних рекомендацій.

Формулювання проблеми беззаперечно тягне за собою визначення об’єкта дослідження – визначеної частини реальності, яка містить в собі гносеологічну і пізнавальну проблему.

При формуванні предмета дослідження, створюються умови, необхідні для наукової експертизи даного дослідження, визначення ступеня його наукової новизни в порівнянні з подібними дослідженнями, які були проведені раніше іншими дослідниками.

Після обґрунтування проблеми, визначення об’єкта і предмета дослідження стає можливим сформулювати його ціль і задачі. Ціль дослідження полягає в пізнанні проблеми. Але сама по собі проблема є не що інше, як протиріччя. Тому в дослідженні необхідно виділяти мінімум як три підцілі:

передбачає вивчення однієї сторони протиріччя;

передбачає вивчення другої сторони протиріччя;

вияснення їх співвідношення.

Щоб полегшити досягнення мети її розбивають на прості складові – задачі дослідження, які є засобом вирішення основних питань всього дослідження. Задачі, як і цілі, підрозділяються на основні і допоміжні, теоретичні і практичні.

На перших етапах дослідження (представлені на рис. 3.1) пошуковцю необхідно мати справу з категоріальними поняттями, які входять в склад проблеми і складають характеристику об’єкта та предмета наукового пошуку.

Рис. 3.1. Алгоритм проведення дослідження розвитку людського капіталу

При дослідження питання управління розвитком людського капіталу, об’єктом буде людський капітал, а предметом виступатиме управлянні розвитком людського капіталу. Тобто основним завданням являється розглянути що саме впливає на ефективне управлянні людським капіталом та на якому рівні знаходиться людський капітал та що необхідно зробити для подальшого його розвитку, покращення, вдосконалення, підвищення його конкурентності.

Як вже йшлося для того щоб дослідження було ефективним та нововведення були доцільними необхідно підібрати необхідний інструментарій. Оскільки людський капітал – категорія більш соціальна, ніж економічна, то його оцінка буде носити також більше соціологічний характер ніж математичний. Тому після визначення понятійно-категоріального апарату, визначення завдання, цілей та основних питань, що є в першу чергу актуальними.

Для більш точного та конкретизованого дослідження необхідно обрати певні часові рамки та суб’єкт дослідження, враховуючи специфіку його роботи, сферу діяльності та вимоги до спеціалізації.

Стосовно дослідження питання ефективного управління розвитком людського капіталу необхідно дослідити рівень розвитку його компонентів, складових. Тобто наступним кроком дослідження є вивчення та виявлення складових елементів людського капіталу, та зокрема тих елементів які є провідними для того чи іншого спеціаліста залежно від сфери діяльності та вимог професії.

Для працівників сфери освіти, тобто для викладачів було визначено такі складові людського капіталу, які в першу чергу впливають на якість процесу праці та взаємодії з учнями, а саме: знання, вміння, навички викладання, лідерські, комунікативні, організаторські здібності, емпатія, творчість, особистісні характеристики.

З огляду на те, що рівень освіченості, професійні знання та вміння у викладачів перевіряються регулярно відповідними органами і на основі проведених заходів проводяться підвищення кваліфікації, профпідготовка (для початківців) та перепідготовка кадрів. Тому для всебічної оцінки рівня розвитку людського капіталу було запропоновано проведення анкетування викладацького складу, в якому було досліджено такі характеристики: лідерські якості, організаторські, комунікативні здібності, емоційний інтелект (емпатія), особистісні якості та творчі здібності.

Анкетування, як метод дослідження представляє собою тиражований, упорядкований за формою та змістом набір запитань у формі опитувального листка.

Анкетування має суттєву перевагу: опитування максимально формалізується, й таким чином забезпечується висока порівняльність відомостей та їх машинне опрацювання; анкетування забирає часу менше, ніж інтерв'ю, не потребує залучення великої кількості осіб, які його здійснюють, анкети можна роздавати через представників адміністрації чи вислати поштою; витримується вимога анонімності відповідей, що підвищує їхню достовірність. Анкетування – найбільш поширений і ефективний метод збору первинної інформації.

При розробці анкет необхідно дотримуватися таких правил:

зміст запитань повинен відповідати темі та завданням дослідження;

форма запитань має відповідати портретові передбачуваного респондента;

запитання повинні бути короткими, зрозумілими, доступними для опитуваних;

анкета має бути охайно оформленою;

бажано її складати так, щоб вона надалі була придатною для комп'ютерного опрацювання.

запитання в анкеті слід розбивати на групи (смислові блоки), забезпечуючи послідовність і логічність їх розміщення.

Як вже говорилося, анкетування найбільш ефективний метод дослідження, адже воно охоплює велику кількість респондентів за відносно короткий проміжок часу. Отже і результати дослідження модна отримати швидше та їх достовірність буде набагато вища.

В даному дослідженні людського капіталу в Ізюмському професійному ліцеї серед викладацького складу було проведено анкетування на виявлення рівня розвитку кожного з перерахованих елементів за відомими тестовими методиками (додаток А – Ж ).

Наступним етапом дослідження є аналіз отриманих результатів. Спершу результати анкетування виводяться по кожному респонденту, потім робиться загальний висновок по всьому колективу.

По результатам дослідження необхідно розробити систему рекомендацій щодо покращення чи утримання досягнутого рівня розвитку. При обробці результатів анкетування викладацького складу Ізюмського професійного ліцею було зроблено висновок про те, що загальній рівень розвитку людського капіталу має значення вище середнього, що в свою чергу свідчить про досить високий рівень підготовки працівників та про увагу керівництва до процесів стосовно управління персоналом. Хоча результати і є досить високими все ж таки необхідно приділять більше уваги таким складовим як особистісні характеристики особистості, її творчі, ораторські, емфатичні, комунікабельні, організаторські та лідерські здібності. Адже для спеціалістів даної сфери діяльності важливим є не лише добре володіти предметом, а й вміти доступно його доносити аудиторії.

Викладач повинен мати не лише запас знань, вмінь та навичок, а й бути психологом, з огляду на те що в ліцеї навчаються особи віком від 15 до 19 років, викладач повинен ще бути старшим товаришем, наставником, радником, допомагати у вирішенні не лише питань стосовно навчання, а й у вирішенні особистих чи міжособистісних проблем. Для викладачеві мало володіти лише знаннями, необхідно також мати соціальну направленість, мати емпатичні здібності, вміти знаходити спільну мову з підлеглими, вирішувати конфліктні ситуації та запобігати їх виникненню, мати вплив на підопічних, бути для них авторитетом та прикладом. Для цього в першу чергу необхідно постійно вдосконалювати та розвивати перераховані здібності.

На основі проведеного дослідження було запропоновано для розвитку людського капіталу викладацького складу Ізюмського професійного ліцею окрім підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, проводити тренінги направлені на комплексне підвищення рівня розвитку людського капіталу в цілому, шляхом розвитку його складових (елементів).

Результати праці багато в чому залежать від психологічних факторів. Уміння враховувати ці чинники і з їхньою допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і завданнями. Соціологічні дослідження свідчать, що успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань і на 85% - від уміння працювати з людьми.

Знаючи особливості поведінки, характер кожної людини, можна прогнозувати його поведінку в потрібному для колективу напрямі. Кожній групі властивий свій психологічний клімат. Тому істотною умовою утворення і розвитку трудових колективів є дотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи стверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці може збільшитися приблизно в 1,5 рази або в кілька разів зменшитися. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління викликає нездорові взаємовідносини в колективі, що знижує продуктивність праці.

Для того щоб вплив на колектив було найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але і здійснювати керуючий вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини.

Головна мета застосування психологічних методів, до яких і відноситься тренінг – формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому значною мірою будуть вирішуватися виховні, організаційні й економічні завдання.

Тренінг дає можливість не тільки отримати необхідні знання, але й відпрацювати навички, налагодити дружнє неформальне спілкування між учасниками, сформувати команду однодумців і до того ж – зробити все це в невимушеній ігровій формі. Крім того, атмосфера поваги і підтримки, яка створюється під час тренінгу з відновних практик сама по собі допомагає учасникам розкритися та проявити себе якнайкраще. Недарма багато учасників згадують свій перший тренінг як видатну подію, яка істотно вплинула на їх світогляд.

Слово «тренінг» означає «навчати, тренувати, дресирувати». Тренінг – це одночасно:

процес пізнання себе та інших, який необхідно зробити цікавим і

неповторним;

неформальне, невимушене, конструктивне спілкування;

ефективна форма опанування знаннями;

інструмент для формування умінь і навичок;

форма розширення власного набутого досвіду;

спеціальна технологія, яка допомагає краще зрозуміти та усвідомити власний світ, зробити своє життя успішним;

керівництво власними бажаннями та діями.

Тренінг, на думку фахівців, подібний до самого життя в мініатюрі. Описати тренінг словами людини, яка не відчула його на власному досвіді, так само складно, як висловити внутрішні переживання, як підібрати прості, ясні, зрозумілі слова та формулювання. Краще пройти через тренінг самому, пересвідчитися та упевнитися в тому, що світ групової динаміки – тобто спілкування, очікування і дружні стосунки між учасниками навчальної взаємодії є захоплюючою подорожжю для розуму і душі.

Навчання, під час тренінгу, має дарувати учасникам радість і нових друзів, можливість унікального спілкування, сприяти формуванню навичок співпраці, відкривати нові перспективи. Зазвичай, люди краще ставляться до тих, хто не змагається, не суперечать, не конкурує з ними, і навпаки гірше до тих - кого сприймають як опонентів, супротивників. Для досягнення життєвого успіху доцільним є порозуміння, налагодження конструктивних взаємин з іншими. Для цього слід навчитися уважно слухати співрозмовників, сприймати їх доброзичливо, шукати в них позитивні риси, взаємодіяти та співпрацювати, а не змагатися з ними. Тренінг дає не лише специфічні знання та навички з окресленої проблематики, а й допомагає змінити неконструктивне ставлення до них людей на ефективну модель співробітництва.

Тренінг і традиційні форми навчання мають суттєві відмінності. Традиційне навчання більш орієнтоване на правильну відповідь, і за своєю сутністю є формою передачі інформації та засвоєння знань. Натомість тренінг, перш за все, орієнтований на запитання та пошук.

На відміну від традиційних, тренінгові форми навчання повністю охоплюють весь потенціал людини: рівень та обсяг її видів компетентностей, які мають місце в професійній діяльності (соціальна, соціально-психологічна, цілевизначальна, комунікативна, технологічна, продуктивно-результативна, аналітико-синтетична прогнозна, аналітико-синтетична ситуативна, організаційна, емоційна та інтелектуальна), самостійність, здатність до прийняття рішень, до взаємодії тощо. Слід зауважити, що традиційна форма передачі знань не є сама по собі чимось негативним, проте у світі швидких змін і безперервного старіння знань традиційна форма навчання має звужені рамки застосування.

Тренінг, так само, як і будь-яке навчальне заняття, має певну мету. Цілями проведення тренінгів можуть бути:

інформування та набуття учасниками тренінгу нових професійних навичок та умінь;

формування навичок співпраці, засад толерантності шляхом визначення межі власної терпимості та поваги до прав і свобод інших людей;

формування навичок аналізу першоджерел і дефініцій;

формування навичок логічного мислення, аналізу, вибору і презентації інформації або проблематики;

опанування нових технологій в професійній діяльності, сфері;

зменшення чогось небажаного (проявів моделей соціальне неприйнятної поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реагування тощо);

зміна стереотипів, поглядів на проблему, процес навчання, аби усвідомити його переваги та зрозуміти, що він може надавати наснагу та задоволення;

підвищення здатності учасників щодо позитивного ставлення як до себе так і до життя;

пошук ефективних шляхів розв'язання поставлених проблем завдяки об'єднанню в тренінговій роботі спеціалістів, які мають різний фах; представників різних відомств, які впливають на розв'язання цих проблем;

активізація громадськості щодо розв'язання актуальних проблем європейської освіти та ін.;

активізація зусиль громадськості в напрямі конструктивного розв'язання

проблем європейської інтеграції освіти.

В результаті проведення тренінгів направлених на розвиток людського капіталу викладачі Ізюмського професійного ліцею зможуть не тільки підвищити мотивацію до самовдосконалення та розвитку складових людського капіталу, а й навчаться тому, як виходити з криз і стресових ситуацій із найменшими втратами і підвищують упевненість в своїх силах, зможуть покращити навички комунікації, підвищиться рівень взаємодії членів колективу, а отже і мікроклімат в цілому.

З урахуванням перерахованих особливостей та правил розробки тренінгу необхідно скласти програму та план проведення тренінгу, підібрати необхідний перелік вправ та теоретичного матеріалу, необхідних матеріалів та обладнання.

По закінченню кожного з етапів тренінгу обов’язково треба підбивати підсумки та узагальнювати результати, вказувати на сильні а слабкі місця, давати оцінку пройденому. По закінченні тренінгу необхідно зробити загальний висновок та обговорити перспективні напрямки вдосконалення недоліків. Для того щоб дізнатися наскільки ефективним був тренінг та ступінь задоволення його учасників рекомендуються провести невелике анкетування, в якому учасникам тренінгу пропонується відповісти на декілька питань.

Це є заключним етапом в дослідженні розвитку людського капіталу, але необхідно пам’ятати, що для того щоб конкурентоспроможність персоналу та ліцею була завжди на високому рівні необхідно постійно проводити аналіз даного процесу та по його результатам розробляти заходи щодо вдосконалення та покращення людського капіталу персоналу. Якщо аналіз ефективності запропонованого заходу виявиться негативним,тоді слід повернутися до початкового етапу дослідження та поставити нові цілі та завдання дослідження та визначити слабкі та проблемні місця, фактори впливу, як зовнішні, так і внутрішні, минулого дослідження та запропонувати більш ефективніші заходи для цього колективу.