5. Вивчення бажаних стандартів поведінки

Основоположним елементом організаційної культури є її внутрішні цінності. До системи внутрішніх цінностей відносяться основні філософські положення та ідеї, прийняті в компанії.

Американські соціологи Томас Пітерс і Роберт Уотерман, автори книги «У пошуках ефективного управління. (Досвід кращих компаній)», на підставі обстежень таких компаній як IBM, Boeing, Dana, McDonald’s, Behtel та інших, прийшли до висновку, що процвітаючі фірми відрізняються міцною орієнтацією на цінності.

Система цінностей знаходить своє відображення у формулюванні кредо організації. Кредо компанії включає мета її діяльності, основні принципи, стиль, певні зобов'язання по відношенню до клієнтів, акціонерам, діловим партнерам, персоналу, суспільству. Чітко представлені, сформульовані і зафіксовані в документах фірми, ці принципи і зобов'язання дозволяють згуртовувати співробітників навколо єдиних ясно визначених цілей і цінностей (33).

Ділове кредо організації – це концентроване вираження її філософії і політики, проголошуваних і реалізованих вищим керівництвом і поділюваних співробітниками компанії.

«Одна з найважливіших речей, яку дали компанії її засновники, – пише нинішній президент і виконавчий директор «Хонда Мотор Ко., Лтд» Нобухіко Кавамото, маючи на увазі творця компанії Соїтіро Хонду і колишнього віце-президента фірми Т. Фудзісава, – це філософія». Саме вона служить компанії надійно й сьогодні, складаючи світоглядний базис всієї різнобічної діяльності потужної фінансово-промислової групи «Хонда». Причому, філософія, підкреслює Н. Кавамото, безглузда, якщо вона залишається лише словами, а не виливається в діяльність, не вкорінюється як корпоративна культура компанії. «Діяльність без філософії – це смертоносну зброю; філософія без діяльності – порожні слова» – був переконаний С. Хонда (58).

Корпоративні цінності є найважливішим структурним елементом підприємства, так як вони забезпечують найтісніший зв’язок між емоціями та поведінкою, між тим, що ми відчуваємо і тим, що ми робимо.

Ось як визначає систему корпоративних цінностей американський теоретик менеджменту Джеймс чемп у своїй книзі «Перебудова управління»: «Важко постійно зберігати робочий дух і доброту, перебуваючи в гущі нескінченних змін, – якщо тільки цей дух не підтримується відповідною системою цінностей. Коли всі навколо нас стрімко змінюється, ми вкрай потребуємо чимось надійному і незмінному - Полярної зірки або заповідях, гаслах або афоризмах – щоб вхопитися за це, спертися, знайти свою лінію поведінки і заспокоїти нерви. Система цінностей - це наш навігаційний інструмент у сфері моралі».

Точно так само цінності служать навігаційним інструментом і в бізнесі. В якості ілюстрації наведемо приклад, який увійшов в історію американського бізнесу як «тайленолова криза». Коли отруєні пігулки тайленола привели до ряду смертельних випадків серед американців, Джим Берк, голова ради директорів компанії «Джонсон і Джонсон» заявив, що у відповідності зі строгими принципами, які сповідує його компанія, вона без найменшого коливання вилучає з торгівлі і зі складів всі таблетки тайленола. Ця акція принесла корпорації мільйони доларів збитку, проте вигода, яку вона при цьому отримала була безцінна. «Ось чим є система цінностей – точкою перетину порядності і великих прибутків, – резюмує Дж. Чемп, – ось у цій точці і має будуватися культура корпорацій.

Які складові системи цінностей? Форма і зміст цінностей визначаються низкою чинників, зокрема:

• реальним змістом конкретного бізнесу;

• політичними і соціальними традиціями тієї країни, де знаходиться компанія;

• особистими поглядами співробітників фірми.

Наявність настільки різнорідних факторів створює, здавалося б, нерозв'язне протиріччя на шляху вироблення єдиних і універсальних для будь-якої компанії принципів. Разом з тим, практика успішних компаній в будь-якій точці земної кулі демонструє чимало спільних рис у системі цінностей, що диктуються абсолютно різними культурами корпорацій.

Значно посилилася в 80–ті роки тенденція інтернаціоналізації бізнесу багато в чому нівелює багато національні відмінності. Експерти вказують на намітився процес виникнення загальної, зручною і придатною з людської точки зору культури, що включає наступні компоненти:

 Завжди виконувати свої обов’язки на високому рівні компетентності.

 Брати на себе ініціативу і йти на ризик.

 Пристосовуватися до змін.

 Приймати рішення.

 Працювати в команді.

 Бути «відкритим» для інформації, знань або новин про прийдешні чи актуальних проблемах.

 Довіряти і бути гідним довіри.

 Поважати інших (клієнтів, постачальників і колег), а також самого себе.

 Відповідати за свої вчинки і приймати на себе відповідальність.

 Судити і піддаватися суду оточуючих, винагороджувати і бути винагородою в залежності від результатів.

У наведеному списку виділяються дві групи пунктів. Перші п’ять представляють собою трудові цінності, тобто особливо важливі для трудової діяльності, власне роботи і способів її виконання. А останні п'ять – є загальнолюдські чесноти, прості і зрозумілі, необхідні для життя та плідної роботи у великому, складно організованою суспільстві.

У літературі представлено багато прикладів, що відображають цінності та принципи діяльності різних компаній. Вони приваблюють своєю правдивістю і достовірністю, звучанням справді людського голосу і колективним одностайністю, тоном високої відповідальності та етики поведінки людей, взаємини виробників і клієнтів

Таким чином, створення системи корпоративних цінностей – це відповіді на питання:

• Що ми робимо?

• На що ми придатні?

• До чого ми здатні?

• Які наші життєві установки?

• Який у нас план?

• Який інтерес наш бізнес представляє для клієнтів, співробітників компанії,

наших партнерів?

• Де особисто моє місце в загальному плані розвитку?

Цінності повинні відповідати потребі людей отримувати підтвердження в тому, що справа, якою вони займаються має значення, що виходить за рамки конкретного бізнесу, конкретної посади, конкретних колег по роботі, і конкретного окладу.

Кілька слів про стандарти поведінки. Як правило, основною звід правил і норм поведінки, стандартів взаємовідносин як всередині організації, так і з клієнтами, партнерами формулюється компаніями у вигляді офіційних документів: положень, етичних кодексів, інструкцій. Крім того, у світовій практиці відомі приклади створення великими організаціями спеціальних відділів етики, покликаних забезпечити неухильне дотримання персоналом етичних норм і правил поведінки, стандартів професійної практики.