11. Etapy rekrutacji

1.decyzja o przyjęciu nowego pracownika wymaga przede wszystkim zdefiniowania zakresu jego obowiązków. Dokument zawierający takie informacje nazywany jest opisem stanowiska pracy.

2.kolejny etap to sporządzenie profilu kandydata, czyli ustalenie zbioru cech, którymi powinien charakteryzować się kandydat idealny.

3.źródła: tanie i drogie.

Wybór nośnika ogłoszenia rekrutacyjnego, czyli publikacja ogłoszenia w wybranych serwisach i prasie i uruchomienie wszystkich dostępnych firmie kanałów rekrutacji (np. social media czy programy referencyjne). Kluczowym celem jest tu wybór takiego nośnika, który zwiększy szanse na to, że potencjalni kandydaci zainteresują się rekrutacją prowadzoną przez firmę.

4.

5. Kontakt firmy z wybranymi osobami – kandydaci, którzy przeszli pozytywnie proces selekcji otrzymują zaproszenie na spotkanie rekrutacyjne. Samo spotkanie może zostać poprzedzone rekrutacyjną rozmową telefoniczną. Spotkanie rekrutacyjne w procesie rekrutacji może obejmować różne metody rekrutacji – od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, poprzez assessment center, testy psychologiczne, zlecone zadania. Ilość spotkań między firmą a kandydatem w różnych firmach jest różna – najczęściej im większa firma o bardziej rozbudowanej strukturze, tym większa ilość spotkań rekrutacyjnych.

6. Istotnym elementem procesu rekrutacji jest podejmowanie decyzji przez osoby odpowiedzialne za zatrudnienie nowego pracownika, czyli selekcja kandydatów na podstawie zebranych danych z CV, wywiadu, wykorzystanych metod, referencji.

7. Po podjęciu przez firmę decyzji dochodzi do udzielenia informacji zwrotnej kandydatom odrzuconym i złożenia oferty pracy wybranemu kandydatowi – ten etap procesu rekrutacji również może obejmować kilka spotkań lub rozmów, jeśli w grę wchodzi dodatkowo negocjacja warunków pracy.

8. Podstawowym celem tego etapu doboru jest wprowadzenie pracownika w sposób bez konfliktowy na

nowe stanowisko pracy. Najczęściej pracodawca dostarcza nowo przyjętemu pracownikowi bazę

informacji struktury przedsiębiorstwa.

Zazwyczaj kilka tygodni po przyjęciu kandydata, kierownik powinien z nim przeprowadzić rozmowę.

Rozmowa ta powinna dostarczyć informacji o przebiegu pracy i problemach, jakie pojawiły się w

trakcie jej wykonywania.

12. Filozofia Sita I filozofia kapitału ludzkiego – dwa modele realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym

Model Sita za podstawową działalność komórek personalnych uznaje selekcję pracowników. Ppiera się on na założeniu, że człowiek jest jaki jest i nie sposób go zmienić. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników. Przydatność kandydatów jest mierzona posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi odpowiednim dyplomem lub zaświadczeniem. Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy, czyli takiego, na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc pracy. Ponieważ taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, lojalności i integracji z firmą, jest wykorzystywany głównie tam, gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów. Nie jest wskazany, gdy firma konkuruje marką i jakością produktów lub usług.

Model kapitału ludzkiego jest oparty na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie. Przywiązuje tę formułę, stawia na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób, w który można i należy inwestować. Model ten może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy. Nawet gdy jest to zdecydowanie rynek pracobiorcy i firma ma ograniczone możliwości rekrutacji kandydatów, zawsze może pozyskać osoby zainteresowane rozwojem, o wystarczająco wysokich aspiracjach. Formuła kapitału ludzkiego jest szczególnie efektywna, gdy firma konkuruje wysoką jakością produktów i usług oraz marką. Istotny też jest moment rekrutacji – nie zwraca się tak dużej uwagi na oficjalne świadectwa i dyplomy. Podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata. Do pracy są przyjmowane osoby o dużym potencjale rozwojowym, lojalne, skłonne do współpracy, niekonfliktowe.

Dobór WEWNET – wiem więcej o os, dajemy sygnał pozostałym, iż warto się starać, może to gwarantować awans, jest to także sygnał do podnoszenie swoich kwalifikacji. Wybór tej metody obniża nakład pieniężny na rekrutacje, ponieważ jest to tani sposób rekrutacji. Dlatego taki dobór jest dobry w młodych firmach rozwijających się. Dobór ZEW NENT zwiększa szanse na lepszy wybór, ponieważ rynek pracy tworzą wszystkie nie zatrudnione os w firmie, zdolne do pracy, w zależności od rodzaju rekrutacji( ogólna czy segmentowa) za rynek zewnętrzny możemy uznać cały rynek pracy bądź jego określony odcinek. Zatrudnienie os z poza firmy to zastrzyk nowych pomysłów, –czyli świeża krew, co jest konieczne by firma nie skostniała. W przypadku, gdy firma jest ustabilizowana, racjonalne jest, gdy 20-30% to os z zewnątrz, natomiast 70% to os z wewnątrz. Metoda doboru z zewnątrz jest droższa i potrzebuje większego nakładu finansowego.