Потребности

Поведение личности

Решение об активных действиях - эффективная работа или бездействие

Теория X, У.

В основе этой теории предположение, что люди любят работать, творчески подходят к делу, ищут ответственности и могут направлять свою деятельность самостоятельно. Люди по своей природе не пассивны, они становятся такими в результате работы в конкретной организации. Задача руководителя - создать условия для творческой работы, для достижения личных и общеорганизационных целей.

Теория ожиданий.

В. Врум утверждал, что, мотивируя подчиненных, руководитель должен знать три момента, связанные с эффективностью деятельности отдельных людей и организации в целом:

• человек верит, что затраты труда повлияют на полученные результаты;

• человек верит, что полученные результаты будут оценены;

• что полученные вознаграждения будут ценными.

По этой теории мотивация будет отсутствовать, если работник не может справиться с заданием (не умеет, не знает, не обладает ресурсами), или полученные результаты не будут вознаграждены, или вознаграждение не представляет никакой ценности для работника.

9. Природа конфликтов, типы конфликтов, управление конфликтами.

В организационной жизни достаточно много конфликтных ситуаций. Если говорить, например, о работе руководителя, то 70-80% ее находится под гнетом скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Конфликт в практике бизнеса обычно на 2/3 снижает эффективность деятельности коллектива, ухудшает взаимодействия из-за “взрыва” производственных и межличностных связей и в то же время на 1/3 помогает решать многие наболевшие проблемы производства и даже способствует оздоровлению общей атмосферы в коллективе. В этом одно из существенных характеристик конфликтов: зло и добро в разрушении и созидании через оздоровление. Конфликт с социально-психологической позиции – это вид общения, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные и в различной мере осознанные противоречия общающихся личностей при попытке их разрешения на фоне эмоциональных состояний.

Конфликт сложная система со слабо предсказуемым поведением.

Разрешение конфликтов начинается с установления причин. Большую помощь в этом оказывает знание формул конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин.

К организационным причинам специалисты относят:

- ограниченность ресурсов и их распределение

- взаимозависимость задач, выполняемых персоналом организации в системе специализированной деятельности

- различие в общеорганизационных целях и целях структурных подразделений

- неудовлетворительную систему коммуникаций

- некачественную систему мотивации работников

- социальная несправедливость

- различия в манере поведения и жизненном опыте.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: а) внутриличностный; б) между личностями; в) внутри группы; г) между группами; д) внутри организации. Они тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать, тем самым, межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей, или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, предположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, ценностей и поведения или через получение большого количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающий себя в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт – это, как правило, столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух и более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы – производственники - маркетологи) социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную (“лентяи” и “труженики”) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при правильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: “вертикальный”, “горизонтальный”, “линейно-функциональный”, “ролевой”.

“Вертикальный” конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено всем тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

“Горизонтальный” конфликт вовлекает разные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогают его разрешению.

“Линейно-функциональный” конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, через создание целевых или автономных групп.

“Ролевой” конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий предполагаемую роль, воспринимает ее неадекватно предписанию, испытывая при этом давление от отправителя этого предписания. Двусмысленное восприятие роли лежит в основе данного конфликта.

Структурные методы управления конфликтом

Структурные методы управления конфликтом внутри организации связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие и направлены на снижение интенсивности конфликта:

- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);