8.3. Новации в организации управления персоналом

В экономически развитых странах накоплен богатый опыт работы с персоналом, управления им. Так, если до 50 - 60 гг. XX века работа с персо­налом в основном сводилась к организации найма и достижению договорён­ностей в оплате труда, то уже к концу 1960-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая, наряду с другими факторами, обеспечивала бы экономическзто эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов подхода и выбор наилучшего из них. Особая роль отводилась доверительным отноше­ниям между сторонами в достижении объективности и справедливости, при­влечению персоната к участию в менеджменте.

В 80-е гг. в экономически развитых странах начинают уделять боль­шое внимание сюыиатьно-психологическому климату на предприятии, обы­чаям, правилам, традициям, ожиданиям сотрудников. Так, на японских предприятиях вводится соблюдение принципа равенства всех сотрудников, независимо от занимаемой должности, рабочее место начальников отделов располагается в общих с остальными работниками помещениях, раз в год проводится опрос сотрудников с целью оценки начальника, создаются соци­ально-психологические службы для оказания помощи сотрудникам при воз­никновении семейных проблем и других трудностей. В США и Японии соз­даются школы культуры управления, поскольку по силе воздействия на лю­дей культура управления равносильна организации работы. Появилось новое требование: на первом месте должен быть человек.

В 90-е годы в работе с персоналом стати уделять больше внимания во­просам экологии, эволюции семьи, положению женщин в обществе, гумани­зации труда, расширению мер по охране труда и социальному страхованию. Опыт показал, что учет этих факторов даёт возможность руководству фирмы существенно влиять на организацию работы с персоналом. Всё большее зна­чение придаётся повышению квалификации персонала на предприятии, меня­ется роль профсоюзов: они более конструктивно участвуют в решении про­блем развития персоната и в выборе форм социальной поддержки.

-126-

Предпочтение отдаётся малым предприятиям, поскольку исследова­ния показали, что производительность труда на таких предприятиях выше, чем в крупных коллективах. Автономное предприятие с небольшой числен­ностью работников обладает высокой мобильностью в отношении измене­ния целей и производственной программы, полностью отвечает за результа­ты своей работы, само распределяет прибыль, устанавливает зарплату, ап­парат управления на таком предприятии маточислен. Эти и другие особен­ности малых предприятий способствуют повышению их эффективности.

Утверждается ориентация на потребителя: потребитель всегда прав.

Вводится в практику использование таких рациональных технологий, при которых предусматривается выполнение одним рабочим "нескольких операций. Для них характерно движение собираемого изделия по кругу, при этом каждый рабочий, владея несколькими профессиями и навыками, мно­гократно участвует в сборке, выполняя разные операции. Труд становится более интересным и менее монотонным.

Особое внимание уделяется непрерывному обучению работников. Ве­дущие зарубежные фирмы тратят значительные средства на обучение и пе­реобучение, повышение квалификации работников.

Работники привлекаются к участию в распределении прибыли, в управлении (через создание специальных комитетов, групп, комиссий по решению управленческих проблем), в работе руководящих органов.

В Украине в новых условиях хозяйствования управление персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров как части целого, должно соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного разви­тия, достижение основных целей организации. Другими словами, концепция управления персонатом должна органически совмещаться с концепцией раз­вития организации, а само управление персоналом должно строиться с учётом накопленного мировой практикой опыта организации этой работы.