6.6. Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями са­мостоятельно с учётом требований и гарантий, предусмотренных дейст­вующим законодательством. Генеральным, отраслевым (региональным) со­глашением и оговариваются в коллективном договоре. Принято все системы оплаты труда подразделять на две группы, называемые формами оплаты труда: сдельную и повременную.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанныхуслуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда (в Украине она распространена в большей степени).

Если в качестве основного измерителя результатов труда использует­ся количество отработанного рабочего времени, то речь идёт о повремен­ной форме оплаты труда (в нашей стране она используется для оплаты тру­да служащих и специалистов).

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его опла­ты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работ­никами заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми резуль­татами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Так, сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы'.

— прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

-104-

• сдельно-прогрессивную;

• непрямую (косвенную)-сдельную;

• аккордную сдельную;

• коллективную (бригадную)- сдельную.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что зара­боток начисляется работнику по заранее установленным расценкам за еди­ницу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основ­ной элемент дайной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельно-премиальная система состоит в том, что работнику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается пре­мия за количественные и качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работника в преде­лах установленной нормы производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Непрямая (косвенная) сдельная система заключается в том, что уро­вень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работ) обслуживаемых им работников. Применяется для оплаты тру­да вспомогательных работников.

Аккордная сдельная система предполагает установление размера оп­латы не за каждую производственную операцию в отдельности, а целиком за весь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие системы:

• прямая (простая)-повременная, предполагает выплату заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

• повременная-премиальная, предусматривает помимо выплаты за­ работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время ещё и выплату премии за выполнение и перевыполнение определённых показа­ телей в работе;

• коллективная (бригадная) повременная.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требова­тельности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы.

-105-

Выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, орга­низатора труда и производства, т.е. работодателя.

В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, которые поддаются точному учёту и в полной мере отра­жают труд данной группы работников или работника. Она должна базироваться на небольшом количестве показателей и быть простой и понятной каждому.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В настоящее время в Украине в условиях перехода от планово-центрачизованной системы к рыночным отношениям, происходят изменения и в организации заработной платы: совершенствуется законодательство в этой сфере социально-трудовых отношений, ежегодно растёт количество работников, охваченных действием коллективных договоров и т.п. Вместе с тем, ей присущи серьёзные недостатки, а именно:

• существенны различия в размерах заработной платы работников со­ ответствующей квалификации в государственном и негосударственном сек­ торах. Так, зарплата работников в государственном секторе на 20% ниже, чем в частном (в развитых странах имеют место противоположные тенден­ ции, например, в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на 1 отработанный человеко-час в 1,5 раза выше, чем в частном);

• низка часть заработной платы в валовом внутреннем продукте;

• деформировано соотношение между минимальным и максимальным уровнями зарплаты (около 1:12, в то время как в развитых странах Европы оно составляет 1:3 или 1:4);

• утрачена стимулирующая роль тарифной заработной платы, недос­ таточна тарифная часть в общей заработной плате;

• минимальная заработная плата не выполняет своих функций т.к. она не обеспечивает прожиточный минимум;

• деформировано соотношение уровней заработной платы работников физического и умственного труда.

Реформирование заработной платы в дальнейшем должно осуществ­ляться путём повышения цены рабочей силы, установления единых регулято­ров и равноценных условий для воспроизводства рабочей силы во всех сферах экономики; увеличения тарифной части в заработной плате; повышения части минимальной заработной платы в средней заработной плате; совершенствова­ния механизма государственно-договорного регулирования заработной платы,

-106-

и т.д. Это возможно лишь при условии реализации эффективной социально-экономической (в т.ч. структурной, налоговой, ценовой) политики.