6.4. Тарифная система оплаты труда

На большинстве предприятий применяется тарифная система оп­латы труда. К её организационным элементам относятся: тарифные ставки (оклады), единые тарифные сетки - как отраслевые, так и внутрипроизвод­ственные, разрабатываемые непосредственно на предприятиях и в организациях различных форм собственности.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработ­ной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их примене­ния (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода пе­речней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или её составных частей и т.п.). Та­рифная система устанавливается в результате переговорного процесса меж­ду работодателем и работниками в лице представительских органов проф­союза и представляет собой согласованные на определённый период време­ни гарантиреванные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда). Она обеспечивает дифференциацию размеров заработной пла­ты работников в зависимости от сложности работ (квалификации работни­ков), тяжести, вредности, опасности работ, выполняемых работником, ин­тенсивности и значимости труда, его количества и результатов.

-101-

Тарифная система отражает распределение работников по професси­ям, специальностям и квалификации.

Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий ра­ ботников;

• квалификационные справочники должностей руководителей, спе­ циалистов и служащих;

• тарифные сетки, ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка.

Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, при этом придерживаться установленных государственных гаран­тий и требований Генерального, отраслевого и региональных тарифных со­глашений.

Тарифно-квалификационные справочники объединены в единый та­рифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС, укр. -СТКД). Он используется для:

• определения количества разрядов по каждой профессии (специаль­ ности);

• определения сложности работ (их тарифной группы);

• определения квалификационных разрядов работников;

• обеспечения единства в оплате труда работников, которые имеют одинаковую квалификацию;

• составления программ подготовки и повышения квалификации ра­ ботников.

С помощью единого тарифно-квалификационного справочника можно осуществлять тарификацию более 5 тыс. профессий работников и выпол­няемых ими работ (он имеет 72 выпуска, которые включают около 160 раз­делов).

Квалификационный справочник должностей руководителей, спе­циалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расста­новку и использование кадров.

Учёт с помощью элементов тарифной системы уровня квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) позволяет соответственно дифференцировать уровни их оплаты.

- 102-

6.5. Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате, премии работникам

На предприятиях, в учреждениях и организациях широко используются выплаты доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. В соответст­вии с Законом Украины «Об оплате труда» условия их применения и размеры устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с теми нормами и гарантиями, которые предусмотрены действующим законодательством, Гене­ральным, отраслевыми и региональными соглашениями. Применение доплат и надбавок, а так же их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразностью, финансовыми возможностями предприятий.

Выплаты в виде доплат и надбавок принято разделять на компенсаци­онные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение по­тенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного ис­пользования рабочего времени, полноценного использования профессио­нально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудитель­ные мотивы к труду, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной сложности (квалификации), наличи­ем учёной степени и звания, определённого стажа работы в отраслях, при­своением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимули­ровать высокие, прежде всего, сверхнормативные достижения в труде. Доп­латы могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда, совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующе­го работника, бригадирам не освобождённым от основной работы, за обуче­ние высококвалифицированными работниками других, менее квалифициро­ванных, непосредственно на рабочем месте и др.

-103-

Премия — это элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей ра­боты, к более эффективному решению хозяйственных, управленческих и иных задач. Её главная задача напрямую связана со стимулирующей функ­цией, поощрением за предусмотренные трудовым договором (установлен­ными положениями об оплате труда) достижениями в труде.

Применение доплат, надбавок и премирования работников значитель­но дополняет тарифную часть заработной платы, служит повышению заин­тересованности работников в высоких результатах труда.