Глава 11
МОБИЛЬНОСТЬ НА РЫНКЕ ТРУДА
11.1. Трудовая мобильность и ее виды
Огромное влияние на функционирование рынка труда и на повседневную жизнь людей оказывает трудовая мобильность — процесс перемещения работников на новые рабочие места. Часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению1.
В разных странах уровень мобильности на рынке труда различен. Например, в США — стране, созданной потомками авантюристов — переселенцев со всего света, носителями генов предприимчивости и агрессивности, уровень трудовой мобильности очень высок. Средний (типичный) работник в течение жизни меняет более десяти работодателей; средняя продолжительность срока работы — 3,2 года; люди часто меняют профессию, место жительства. В странах Западной Европы трудовая мобильность ниже.
Проанализируем теоретические аспекты мобильности на основе выводов зарубежных исследователей (многие из них представляют интерес для России).
Различают несколько видов трудовой мобильности.
Внутрифирменная мобильность — человек получает новое рабочее место в той же организации.
Межфирменная мобильность — смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии (вида деятельности).
Другая разновидность межфирменной мобильности — смена работы сопровождается сменой фирмы (организации) и вида деятельности, но не места жительства.
Территориальная мобильность, миграция — человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. При этом может происходить либо не происходить смена вида деятельности. Возможный вариант: меняя место жительства, работник остается работать в той же организации.
Эмиграция — человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют в виду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Естественно, в реальной жизни существуют и другие причины миграции: семейные, этнические, религиозные, стихийные бедствия, социальные конфликты.
Отметим, что внутрифирменная мобильность тесно связана с кадровой работой в организации, с ротацией кадров и их перемещением на другие рабочие места в рамках своего предприятия. Потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, в отличие от потенциала межфирменной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реализовать свою экономическую свободу.
В гл. 7 рассматривалась модель инвестиций в человеческий капитал, с помощью которой можно анализировать и решение человека о смене работы (при условии, что оно носит добровольный характер). Целесообразность смены работы можно оценить сравнением величины чистой дисконтированной стоимости ожидаемых выгод с издержками (денежными и моральными, прямыми и альтернативными), связанными с этим решением. И хотя неденежные составляющие выгод и издержек очень непросто соизмерять и подсчитывать, в реальной жизни люди, принимая решение, именно это и стараются делать.
Общая, наиболее универсальная формула для подсчета выглядит так:
где NPVb — текущая стоимость ожидаемых чистых выгод от смены работы; Т — время, в течение которого ожидается пребывание на новой работе; В1t, — полезность, полученная от новой работы (1) в год t, B0t, — полезность, получаемая от старой работы (0) в год t, С — полезность, потерянная при перемещении (прямые и моральные издержки).
К денежным издержкам смены места работы относятся расходы на поиск нужной информации о вакансиях (письма, звонки по телефону, объявления в газетах, личные встречи и переговоры, поиск в Интернете). Все это стоит не только денег, но и времени, следовательно, возникают альтернативные издержки. Если смена работы связана с территориальным перемещением работника, то требуются расходы по продаже старого жилья и покупке (аренде) нового, транспортные расходы на переезд семьи и перевоз имущества. Естественно, в качестве альтернативных издержек можно учесть и отвергнутый заработок на прежней работе (B0t).
Издержки неденежного характера (моральные) могут быть разными в зависимости от того, о какой мобильности идет речь. Смена трудового коллектива — обстоятельство подчас непростое, особенно если на прежней работе человека уважали и у него сложились хорошие, дружеские отношения с коллективом. Хотя желание сменить место работы нередко провоцируется как раз скверными отношениями с коллегами и особенно с руководством. Смена профессии, вида деятельности может быть как связана, так и не связана с издержками морального порядка. Территориальное перемещение (особенно эмиграция)'дается человеку особенно нелегко: он вынужден оставлять родственников, друзей и знакомых, менять привычный жизненный уклад; адаптация к новым условиям жизни и работы может оказаться тяжелой и продолжительной и не всегда заканчивается успешно.
Анализируя выгоды от смены места работы, о каком бы виде мобильности ни шла речь, конечно, нельзя ограничиваться увеличением уровня дохода работника. Человек может заняться другой деятельностью, желая реализовать свои знания и квалификацию или стремясь «найти себя», т.е. найти ту работу, которая наилучшим образом соответствует его способностям. Мигранта могут привлечь хорошие климатические, экологические условия на новом месте жительства, факторы этнического характера и т.п.
Анализ приведенной формулы позволяет заметить, что вероятность смены места работы тем выше, чем:
больше разница в полезности (заработной плате, условиях труда, моральных факторах) на старом и новом месте работы;
ниже издержки смены места работы;
дольше период предстоящей работы на новом месте.
Факторы, влияющие на решение сменить работу, могут носить как
объективный характер для представителей данной категории работников (молодежи, женщин, национальных меньшинств, работников конкретной профессии и т.п.), так и субъективный, связанный с альтернативными издержками человека и его моральными издержками и выгодами. У молодых работников обычно дольше период ожидаемой работы на новом месте, они «легки на подъем», поскольку не обременены семьей, их издержки (любые) от смены места работы не столь велики, как у работников более зрелого возраста.