12 Вхождение человека в организацию

12.1 Взаимодействие человека и организации

12.2 Вхождение человека в организацию. Роле­вой конфликт

12.3 Восприятие человека в организации. Основ­ные критерии поведения человеке

12.4 Типы поведения человека. Научение пове­дению в организации

12.5 Групповое взаимодействие. Человек и группа

12.1 Взаимодействие человека и организации

Взаимодействие человека и организации можно рассмотреть с двух сторон:. со стороны человека и со стороны организации.

1. Модель взаимодействия человека с органи­зацией. Человек в данной модели выступает как биологическое и социальное существо, имеющее на­бор различных потребностей и ценностей, опреде­ленные знания и навыки. Человек в результате взаи­модействия с организацией получает от нее стимулы к действию. Под воздействием стимулирующих сиг­налов (речевые, письменные, действия других лю­дей и т.д.) человек осуществляет определенные дей­ствия (мышление, телодвижения, возгласы, жесты). В свою очередь, эти действия приводят к выполне­нию работы и оказывают определенное воздействие на окружающих. Результат деятельности человека -это то, чего добился человек, и то, что сделал он для организации.

2. Модель взаимодействия организации и че­ловека. Организация является единым организмом, а человек - это составная часть. Человек выступает в роли ресурса организации. Человек является эле­ментом организации, который участвует в обмене между средой и организацией.

При взаимодействии человека и организации обыч­но возникают проблемы, которые связаны с расхож­дением в ожиданиях человека и ожиданиях организа­ции.

Ожидания человека состоят: 1) из содержания и смысла работы; 2) увлекательности работы; 3) не­зависимости и определенных правил; 4) риска; 5) безопасности; 6) социальной защиты; 7) отноше­ний с коллективом; 8) желательного вознаграждения; 9) карьерного роста.

Ожидания организации: 1) хо­рошие квалификационные характеристики; 2) лично­стные характеристики; 3) человек, который может поддерживать хорошие взаимоотношения в органи­зации; 4) требуемый результат работы; 5) возмож­ный размер вознаграждения.

Для избежания конфликтов важно четко представ­лять, на какое место в организации претендует чело­век, какие роли он может и готов выполнять, какую роль предлагает организация. Существуют два под­хода к установлению соответствия роли и места:

1. человек подбирается под определенную рабо­ту и функции - традиционный и самый распростра­ненный подход (сначала изучают и описывают рабо­ту, затем составляют определенные квалификацион­ные требования и производят отбор кандидатов в со­ответствии с этим, а потом назначают человека на определенную работу);

2. работа подбирается под человека - очень сложно реализуемый возможности и стремления человека, затем закреп­ляют за ним место в организации и подбирают под него работу, а потом закрепляют работу за челове­ком).

12.2 Вхождение человека в организацию. Роле­вой конфликт

При вхождении человека в организацию возникает несколько пробоем: 1) адаптация к новому окруже­нию; 2) изменение поведения человека; 3) изменения в организации. Для успешного вхождения в организа­цию человек должен изучить миссию и основные цели организации, систему ценностей, нормы и пра­вила, которые характерны для данной организации. Поэтому обучение является необходимым условием вхождения в организацию. Человек должен знать миссию и основные цели организации, имидж и осо­бенности организации, свои обязанности и т д. При вхождении в организацию человек должен уяснить для себя, Как он будет себя вести, каким нормам бу­дет следовать, как использовать рабочее время, ко­гда следует обращаться к руководству, как общаться с коллегами.

Существует два виде обучения: 1) для человека, пришедшего из аналогичной сферы дея­тельности, где нормы и правила схожи (т.е. человек изучает только особенности данной организации); 2) для человека, пришедшего из совершенно иной сферы деятельности (задача человека - полное изу­чение организации). Для менеджмента организации ставится важная задача - удержать человека и адап­тировать его к условиям труда в организации. Для этого могут применяться различные способы, чтобы заинтересовать нового сотрудника в работе органи­зации. Так, например, перед ним могут быть поставлены задачи, которые он может решить самостоя­тельно. Сильное влияние на удержание сотрудника также оказывает руководство (беседы, разъяснения и т.д.). Для ускоренной адаптации человека могут создаваться специальные группы сотрудников, кото­рые состоят из начинающих членов организации. Та­ким образом, основная задача организации - заин­тересовать человека в работе, разрушая старые нор­мы и одновременно прививая новые нормы поведе­ния.

Цель организации - соответствие роли человека ценностям и структуре организации. Но такое соот­ветствие довольно трудно обеспечить, поэтому воз­никает ролевой конфликт, т.е. противоречие меж­ду ценностями индивида и характером выполняемой роли. Существует несколько причин ролевых кон­фликтов: 1) изначально заложено противоречие в роль; 2) противоречие между человеком и опреде­ленной ему ролью; 3) противоречие между данной ролью и другими ролями.

Способы разрешения конфликтов: 1) изменение работы (либо облегчить, либо усложнить); 2) разви­тие человека (ознакомление с работой более глубо­ко; повышение квалификации; развитие способно­стей, которые будут позволять адекватно реагиро­вать на возникающие проблемы); 3) перестановка работников с одной роли на другую, в зависимости от способности справляться с конфликтом.