АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ.

1. ПОНЯТТЯ ТА ЦІЛІ АДАПТАЦІЇ

2. ВИДИ АДАПТАЦІЇ

3. Адаптативні програми

1. Поняття та цілі адаптації

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом.

Профессиональная адаптация – это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте.

(Західний підхід. Армстронг). Введение в организацию – это процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того чтобы быстро и успешно адаптироваться и начать работать.

К основным целям адаптации относятся:

1. Снижение тревожности и неуверенности нового работника

Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.

2. Уменьшение первоначальных издержек

Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

• 3. Сокращение текучести кадров. Снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, – это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.

На наш взгляд, количественные показатели в данном случае не являются решающими. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена следует уделять особое внимание.

• 4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

• 5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к коллективу, организации, работе.

Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.

Негативні моменти, що повязані з адаптацією. Как указывал Фаулер (Fowler, 1996), работники с гораздо большей степенью вероятности увольняются в течение первых месяцев после приема в организацию. При этом затраты включают в себя:

К сведению

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.

Всего 30% топ-менеджеров, согласно глобальному исследованию executive search компании Korn/Ferry International, довольны процессом адаптации и ассимиляции в новой компании. Наибольший процент ответивших (38%) оценивают первые месяцы своего перехода как среднеэффективные, 22% опрашиваемых – ниже среднего, а 10% утверждают, что адаптация в компании находилась на очень низком уровне.

Плюси адаптації.

1. Снижение потреб по поиску нового персонала;

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По нашему опыту, оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1.

Повышение приверженности. Лояльный работник — это такой работник, который идентифицирует себя с организацией, хочет в ней оставаться и готов упорно трудиться во имя организации. Первым шагом для достижения приверженности является представление организации как предприятия, на котором стоит работать. Это впечатление должно закрепиться в течение первых недель работы.