3. Формування творчих колективів, стилі керівництва та організація праці

Формування колективів будь-якої організації включає кадрове планування та вивчення морально-психологічних аспектів ство­рення працездатного колективу.

Кадрове планування передбачає:

1. визначення кількості фахівців у розрізі професій, планування потреби по кожному з етапів;

2. визначення способів залучення та скорочення персоналу;

3. планування використання кадрів відповідно до їх здібностей;

3. планування розвитку кадрового потенціалу;

4. визначення витрат на оплату праці персоналу.

Важливим, а, можливо, головним аспектом, є забезпечення мо­рально-психологічного клімату в колективі, його оптимальних розмірів (максимальна чисельність групи - 5 осіб), чіткість поста­новки цілей, дотримання й регулювання норм і стандартів поведінки.

Для дослідження міжособистісних зв'язків використовують соціоматриці і соціопрограми.

На основі матриці визначається рівень згуртованості групи, вибирається лідер (неформальний). Для складання соціопрограми встановлюють символіку відношень:

А В позитивний вибір А по відношенню до В

А В негативний вибір В по відношенню до А

А В взаємний позитивний зв'язок

Потім за допомогою запитань проводять соціально-психологічні дослідження. Наприклад, на запитання "З ким Ви хотіли б провести вихідний день?" відповіді оформляють графічно.

І дають оцінку після події за допомогою питання "З ким Ви хотіли б працювати над проблемою?

Як бачимо, формальним керівником є X, а фактичним лідером - Г.

Формулювання запитань здійснюється комплексно й коректно, відповіді подаються одночасно всіма членами колективу на картках із запитаннями. Результати оформляються інтегральною карткою для всіх відповідей.

Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічного клімату:

1. довіра й вимогливість членів групи;

2. доброзичливість і ділова критика;

3. вільне висловлення власної думки;

4. відсутність тиску з боку керівника;

5. достатня інформованість членів групи;

6. задоволеність належністю до групи;

7. високий ступінь взаємодопомоги;

8. відповідальність за стан справ кожного з групи.

Загалом, дійсність кінця XX - початку XXI ст. змінює мотиви людської активності, посилює важливість людського фактора роз­витку в межах людського капіталу, теоретичні положення якого висунуті Т.Шульцем (США, 1960 р.) [13] і розвинуті в його наступних роботах, за що автор удостоєний Нобелівської премії в галузі економіки. Відповідні ідеї розвиває в 1961—62рр. англійський вчений Блау. Ці ідеї знаходять поширення в роботах голландських, французьких, іспанських економістів. Подальшу розробку теорія людського капіталу знаходить у праці американського вченого Геррі Беккера (Вескег G.S. Human capital:a theoretical and empirical analysis with special reference to education. - N.Y., 1995), який у 1992 році теж отримав Нобелівську премію.

У практичному плані цей підхід знаходить відображення в змінах організації управління персоналом у Західній Європі - перетворення кадрових служб на служби людських ресурсів. У своїй діяльності ці служби керуються мотиваційними теоріями людського капіталу: здійснюють моніторинг динаміки трудових установок, зміну їх через залучення до управління, організації змішаних комітетів керівників і підпорядкованих працівників, застосовують нетрадиційні форми організації праці (гнучкий графік, розробка програм гуманізації праці й збагачення власне трудового процесу).

Важливе значення для організації роботи групи має стиль керівництва - процес узгодження роботи членів групи.

Існують дві основні "шкали стилю ":

1 )"шкала влади" від ліберального, демократичного до авторитарного (керовані працівники - суб'єкти управління);

2) "шкала пріоритетів" - керівник ставиться до членів групи як до об'єктів управління. Найчастіше використовуються елементи різних стилів.

Крім того розглядаються стилі управління:

X - авторитарний (пряме регулювання та жорсткий контроль);

У- демократичний (делегування повноважень, поліпшення відносин);

Z - японський (довготривала система наймання, колективні права та відповідальність, неспеціалізована кар'єра, наявний контроль і всебічна турбота про персонал).

Наукова організація праці (НОП) - це сукупність заходів забезпечення раціонального використання робочого часу, облад­нання, зростання творчих і виробничих здібностей персоналу.

1. Головною проблемою НОП менеджера є дефіцит часу, для раціоналізації витрат якого необхідно знати на що витрачається час;

2. витрачати на те, що потрібно;

3. робити все як найшвидше.

Виділяють три причини перевантаженості:

1. недостатнє делегування повноважень;

2. помилкові пріоритети;

3. надмірна зайнятість поточними справами.

За оцінкою В.Парето, концентрація 20% часу на найважливіших проблемах забезпечує 80% результатів, решта 80% - забезпечує лише 20% результатів.

За принципом Д.Ейзенхауера завдання поділяються на:

"А" - дуже важливі й термінові - виконувати негайно;

"В" - важливі, нетермінові - визначити строки для виконання;

"С" - менш важливі, нетермінові - делегувати.