1. Школа наукового управління

На межі XIX і XX ст. у виробництві відбулися величезні зміни. Перш за все, різко виросли його масштаби і концентрація, що знайшло відображення в появі підприємств-гігантів, на яких працювали тисячі й десятки тисяч працівників та інженерів, використовувалось дороге обладнання, найскладніші технологічні про­цеси. Відповідно змінився й склад працівників: це були вже достатньо освічені й грамотні люди, які почали поступово усвідомлювати себе як особистість, розуміти свою роль і власні можливості.

У цих умовах була необхідною така докорінна зміна управління виробництвом, якої шляхом незначних перетворень добитися вже було неможливо. Мова йшла про впровадження інших організаційних структур, схем управління, створення умов для суворого дотримання технологій, точності виконання трудових операцій.

Необхідні передумови для оновлення організації виробництва в значній мірі вже були – це досвід індустріального управління, накопичений у XIX ст., і досягнення в таких галузях знань, як економіка, соціологія і психологія. Але безпосереднім поштовхом для розвитку цього процесу і формування саме наукового менеджменту, який відповідав би вимогам епохи, стали масові експерименти на промислових підприємствах.

Піонером у галузі таких експериментів став американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). Тейлора вважають основоположником наукової школи і засновником американської науки управління, на його могилі написано: “Батько наукового менеджменту”. Свою кар’єру він розпочав з простого робітника, потім, отримавши заочно вищу освіту, за 8 років пройшов шлях до посади головного інженера компанії в м. Бетлехемі. Тут він і провів у 1898- 1901 рр. свою першу серію експериментів.

Суть експериментів полягала в дослідженні за допомогою секундоміра процесу підрізки чавунних чушок, який виконувався найкращими робітниками. Поділивши операції на окремі елементи, Тейлор визначив тривалість кожного з них і вивів середні норми, які згодом були поширені на всіх робітників. В результаті продуктивність праці зросла в 3,5-4 рази, а заробітна плата – на 60%. Причому це було досягнуто не за рахунок інтенсифікації праці, як це досить часто вважають, а, перш за все, за рахунок її раціоналізації.

Другий експеримент Тейлора; який мав місце в тій же ком­панії, був пов’язаний із визначенням оптимальних способів встановлення заготовок на верстати та швидкостями різання металу. Тейлор провів декілька десятків тисяч дослідів і виявив 12 незалежних змінних, які впливають на кінцевий результат. Для полегшення цієї титанічної роботи він винайшов спеціальну лічильну лінійку.

Оскільки експерименти Тейлора в кінцевому підсумку приводили до скорочення потреби в праці, то зрозуміло, що вони викликали озлоблення в людей, і ті навіть намагалися вбити його. Все це змусило Тейлора досить швидко переглянути свої технократичні погляди і прийти до висновку, що добробут підприємців неможливий без добробуту працівників і навпаки.

Свої погляди Тейлор виклав у книгах: “Управління підприємством” (1903) і “Принципи наукового управління” (1911). Ці погляди стосувалися трьох основних проблем: нормування праці; ролі менеджерів; винагороди та покарання.

Велику увагу Тейлор надавав питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів. Перш за все, він довів можливість розробки на основі ретельного вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих і трудових операцій, норм видатку часу на них і необхідність безумовного наслідування розробленим стан­дартам. З метою досягнення максимальної продуктивності праці він рекомендував правильне поєднання трьох таких елементів: 1) конкретного завдання; 2) ви­значеної норми часу; 3) особливого методу роботи.

Далі Тейлор показав, що кожний менеджер повинен здійсню­вати добір, навчання та розстановку працівників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси, забезпечувати їх раціональне використання, мотивувати високу продуктивність виконавців, своєчасно контролювати їх дії і досягнуті результати. Тейлор вважав, що менеджер повинен визначати для підлеглих точний порядок, інструменти і механізм виконання роботи, час її завершення.

Тейлор рекомендував дотримуватися чотирьох принципів управлінської науки: 1) наукового вивчення кожної задачі і розвитку наукових методів; 2) копіткого підбору працівників і стимулювання виконання задач; 3) підтримання тісного контакту з працівниками; 4) по можливості здійснювати поділ кожної роботи. Щоб до­сягти ефекту, Тейлор запровадив норми виробітку. Він пропагував активне управління виробництвом, вимагав, щоб робота кожного виконавця планувалася керівником наперед і щоб кожний працюю­чий мав інструктивні картки з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання.

Нарешті, Тейлор прийшов до висновку, що головна причина невисокої продуктивності праці працівників полягає в недосконалості системи оплати та заохочень. На його думку, належний ефект винагорода принесе в тому випадку, якщо буде своєчасною, відноситися до конкретної людини, а не до місця, яке вона займає, виплачуватися за єдиними розцінками, які виведені на основі точних знань, а не здогадок. У той же час Тейлор пов’язував винагороду не тільки з грошима. Він вважав, що поступки підприємців робітникам, підтримка дружніх відносин між ними і керівниками – також винагорода. Він рекомендував відкривати на підприємствах їдальні, дитячі садки, різноманітні вечірні курси як засіб “створення більш вмілих та інтелектуальних робітників”. Але Тейлор ніколи не вбачав у них особистості.

Відповідно до його порад на одній із фабрик, де працювали в основному жінки, завели кота, з яким робітниці мали змогу по­грати під час перерви, що поліпшувало їхні емоції, піднімала настрій і зрештою сприяло підвищенню продуктивності праці. Подібні дії повинні були викликати в робітників “добрі почуття до хазяїв”.

Тейлор звернув увагу на тісний взаємозв’язок таких чотирьох положень: 1) наука, а не емпіричні правила; 2) гармонія, а не розлад; 3) колективізм, а не індивідуалізм; 4) максималізм, а не обмежена віддача.

На його думку, за умов високої складності виробництва перше місце посідає не організатор, а організаційна система. Роль спеціаліста-організатора полягає в організації самої системи, і всі ділові питання повинні вирішуватися системою. За висловом Тейлора, хороша організація при “бідному” обладнанні дасть кращі результати, ніж відмінне обладнання при поганій організації.

Видатними послідовниками Тейлора були його співвітчизники Ліліан (1878–1972) і Френк (1864–1924) Гілберти. Вони продовжували пошук “єдиного найкращого методу виконання робіт”, вивчали питання, пов’язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, зв’язок між науковим менеджментом і даними соціологічних досліджень. Книги Ф.ГЇльбрета “Азбука наукової організації прані та підприємств” і “Вивчений рухів” кілька разів видавалися в СРСР у 1924-1931 рр.

До заслуг Гільбретів відносять вимоги детального вивчення рухів і широке впровадження у практику мене­джменту вимірювальних методів і інструментів. Вони вивчали трудові операції, використовуючи кінокамеру та винайдений ними спеціальний пристрій – мікрохронометр, який міг вимірювати і фіксувати проміжки часу тривалістю до 1/2000 секунди. За допомогою методу стоп-кадрів їм вдалося виявити та описати 17 основних рухів кисті руки та їх тривалість, що дозволило знайти можливість усунути ті з них, які при виконанні стандартних дій на звичайному обладнанні були зайвими, непродуктивними. На­приклад, при складанні цегли було встановлено чотири рухи замість попередніх 18-ти, що забезпечило зростання продуктивності праці каменярів на 50%.

Цікаво, що Френк Гілберт шукав застосування своїм методам не тільки у виробництві, але й у побуті. Так він дослідив, що для застібання ґудзиків на жилеті зверху донизу витрачається 7 се­кунд, а знизу доверху – тільки З. Використовуючи два леза одно­часно, він скоротив час гоління на 44 секунди, однак витратив 2 хвилини на лікування порізів.

Значне місце в історії менеджменту посів найближчий учень Тейлора Г. Гант (1861-1919), який інтенсивно використовував в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як “графіки Ганта”. Гант розпочав виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Пізніше у своїх дослідженнях він приділяв велику увагу соціальним аспектам бізнесу і менеджменту. Його праці характеризують провідну роль людського фактора в промисловості та переконання в тому, що робітникові повинна бути надана можливість віднайти в праці не тільки витоки свого існування, але й стан задоволення.

Вже у 1901 р. Г. Гант розробив першу систему оплати за достроково та якісно виконане виробниче завдання. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці зросла більш ніж у два рази. Гант будував плани майбутньої “демократизації” на виробництві і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Він вважав, що проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту .

Заслуга Тейлора і його послідовників полягала в тому, що вони домоглися визнання менеджменту як самостійної науки і виду діяльності і, по суті, створили його першу наукову школу, яка от­римала назву раціоналістичної. Методологічну основу цієї школи складав традиційний підхід до організації, яка розглядалася як така, що складається з самостійних, ізольованих один від одного елементів, чиє функціонування, однак, підкоряється певним загальним закономірностям. Тому завдання менеджменту полягало у виявленні цих закономірностей. Керівництво повинно здійснюватися у відповідності з ними та кожним напрямком діяльності організації без зв’язку з рештою. Це означало ігнорування на­справді реальної єдності внутрішніх процесів і необхідності цілісно­го управління ними, отже, обмежувало можливості повного використання виробничого потенціалу.

Послідовник Тейлора американський інженер Г.Емерсон (1853-1931) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, але й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Г.Емерсон розробив штабну організацію апарату управління.

Підкреслюючи роль правильної організації і наукових принци­пів управління, Г.Емерсон відмічав: “Якби ми могли об’єднати усі цілі та ідеали, що надихають організацію зверху донизу, зібрати їх таким чином, щоб вони діяли в одному і тому ж напрямку, то ре­зультати одержали б колосальні. Але оскільки на ділі всі вони тяг­нуть у різні боки, рівнодіюча часто виявляється дуже слабкою, а іноді й просто від’ємною”.