17. Балльная методика оценки эффективности работы персонала.

Бальная методика оценки эффективности работы персонала – это методика, в основе которой лежит система баллов, используемая для оценки качеств и характеристик различных работников. Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов чаще всего исп бальный метод (хотя он также исп и для оценки труда персонала). Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов будет следующей: строится таблица, в которой слева дается перечень критериев, таких как: Выполненная работа по сложности: - Существенно превышает должностную инструкцию, - Несколько превышает должностную инструкцию, - Соответствует должностной инструкции, - Несколько ниже, чем в должностной инструкции, - Существенно ниже, чем в должностной инструкции, а справа дается оценка каждому показателю в баллах. --- Пример балльной оценки качества труда: слева – Степень кач-ва: Работа выполнена: - На высоком уровне, - На хорошем уровне, - Удовлетворительно, - Ниже среднего уровня, - Неудовлетворительно. Справа – оценка в баллах.Процедура оценки эффективности труда работников по баллам будет эффективной при соблюдении обязательных условий: 1). Установление четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; 2) Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; 3) Обсуждение результатов оценки с работником; 4). Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

18. Комплексная оценка эфф-сти управл. Труда.

Успешная деятельность любого пром. предпр-я невозможна без всестор. анализа трудовых показателей, кот. позволяет более точно оценить технико- экон. потенциал и определить резервы наиболее рацион-го испол-ия персонала предпр-я, совершенствовать орган-ию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации соц-трудовых отношений в коллективе. Одним из важнейших направлений этого анализа явл-ся комплексная оценка управленч. труда. Управленч. труд - вид труд. деят-ти по выполн-ю ф-ций управ-ия в орг-ции. Назначением управленч. труда явл-ся обеспеч-е целенаправл. и скоордин-ной дея-ти трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Предеметом управленч. труда явл-ся инфо. Для оценки эфф-ти управленч. труда были выделены 2 группы показ-лей: 1)синтетические, харак-щие эфф-ть работы всего аппарата упр-ия предпр-м; включает показатели оперативности и экономичности аппарата управл-я, координацию работы подразделений предпр-я; 2)частные, хар-щие эфф-ть индив-го управленч. труда; сюда входят показатели произв-ти управленч. труда и уровня орг-ции управленч. труда. Некоторые считают, что количеств-ая оценка эффек-ти управленч. труда невозможна и лишена экон. смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необх. отметить также большое разнообразие показ-лей, принятых для оценки эфф-ти как коллек-го, так и индив. управленч. труда.

19. Ротация кадров как форма движ-я и пов-ия квал-ции.

В теории управления персоналом ротация- сис-ма переводов и перемещений сотруд-ков внутри подразд-ия или компании на новые раб. места на регулярной, правомерной и организац. основе. Перемещение с одной должности на др-ю, из одного подразд-ия в др-е происходит как по инициативе рук-ва, так и по собств. инициативе сотруд-ка. Смысл ротации закл-ся в том, что: 1)разнообраз-ие приносит сотр-ку удовлет-ие новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми ф-циями, новыми поставл. задачами, достиж-ем новых целей и рез-тов, т.е. развитием собственной карьеры; 2)воспитыв-ся чувство общности м/у сотруд-ками всей компании, усил-ся их готовность к компромиссу, сотруд-ву, работе в команде. Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитив. черт: 1)способст-т обновлению коллектива подразд-ия; 2)повышает гот-сть к принятию к-л измен-й и нововведений. Напр., из опыта японских компаний- персонал проходит все каръерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, спец-ст, рук-ль разл. подразд-ий); 3)предлагает сотруд-кам новые цели, задачи и планир. рез-ты.

20. Упр-ие персоналом как специф. ф-ция мен-та.

В разл. научных и учебных изданиях понятие «УП», «Мен-т персонала», «Кадровый мен-т» исп-сь как синонимы. Но они отличны по содержанию, означают особ-сти действий и операций, осущ-ых линейными и функц-ми мен-рами, специализ-ми кадров. службами на разл. ступенях упр-ия в зав-сти от специфики произв-хоз-ной деят-сти, построения произв-ных и управл-ких стр-р. УП- скоординир-ая сис-ма мер-тий по формир-ию и эфф-ному испол-ию совок. труд. потенциала раб-ков в сложных орг-ых образ-ях, структурах иерархич. типа. В пределах сис-мы УП функц-ет мен-т персонала, осущ-мый линейными рук-ми при участии подчин-ых им структур. подразд-ий соц. направл-ия. Мен-т персонала- сис-ма эф-ного исп-ия труд. ресурсов орг-ции непоср-но на раб. местах раб-ков. «Персон. мен-т»= «Упр-ие карьерой раб-ка»= «Упр-ие равзвитием персонала». Понятие«Кадр. мен-т»- сис-ма мер-тий, выполн-мых специализ-ми кадровыми службами в процессе упр-ия раб-ками орг-ции. УП- специф. ф-ция мен-та, содерж-е кот. опред-ся спецификой выполняемых работ и операций: -разраб-ка концепций УП; -разр-ка кадров. пол-ки и стр-гии орг-ции; -учет кадров; -инвентаризация кадрового состава; -ведение кадр. документации; -планир-ие персонала; -опред-ие треб-ий к персоналу; -проф. ориентация; -назнач-ие на должность; -проф. адаптация; -соц. адаптация; -психофизиолог. адаптация; -перемещ-ие раб-ков; -подготовка персонала; -развитие, мотивир-ие, оценив-ие раб-ков; -управл-ие каръерой раб-ка; -создание кул-ры орг-ции.

21. Стр-ра персонала: штатная, организац-ая, соц-ная...

Персонал к-л орг-ции явл-ся сложной структурой, т.е. совок-тью отделенных по разным критериям взаимосвязан-х структур: организ-ной, функц-ной, профессионально-квалификац., ролевой, социальной. Организац. структура персонала - соотнош-е м/у основными его группами – произ-ным и управленч персоналом. Звено управления – реальное первичное организац-ное образ-ние управляющей сис-мы. Ей могут быть структурный подраздел, отд. исполнитель на 1-ом уровне упр-ия. Уровень мен-та – гориз-ное пространств-е размещение совок-ти его равнозначн. звеньев. Орган-я менеджмента – личность или группа лиц, кот. координирует деят-ть звеньев управления данного уровня. Функц-ная структура персонала – разделение его по выполняемым функциям (обязан-тям, заданиям, работам). Разделение его на работников, кот. выполняют произв-ные функции, и раб-ков кот. выполняют управленч. функции. Ролевая структура персонала – свойств-ные отдельным раб-кам творческие, коммуникативные и поведенческие роли. Ролевая составная личности явл-ся важной ее хар-кой, т.к. функц-ние чел-ка на работе, в быту, семье, широком соц. окружении явл-ся выполнение опред. ролей, скрытых или зарекомендов-х, признанных или непризнанных окружением. Они проявл-ся в опред-ном поведении, свойственной опред. роли. Соц. структура персонала – совок. соц. групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальным, соц-м и семейным состояниям, уровню образования. Классиф-ция персонала по разным признакам дает возможность получить реальную картину, кот. отображает все многообразие индивид. качеств людей, занятых в орг-ции. Знания этих качеств улучшает распред-е м/у людьми и их группами работ и заданий, достиж-я высокой эффект-ти совместного труда.