9. Планир-е числ-сти персонала по категориям.

Ядром всей сис-мы кадров-го планир-ия яв-ся опред-ие потребности в персонале. Расчет потребности в числ-сти персонала фирмы осущ-ся по 2 важным направл-м: 1)опред-ие общей потребности; 2)опред-ие дополнит. потреб-сти в кадрах. При опред-ии общей (полной) потреб-сти в кадрах исп-ся три взаимнодополняющих друг друга метода: -штатно-номенклатур. метод, сущность кот. в сравнении штатной числ-сти раб-ков фирмы со штатной числ-тью др. фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деят-ти, но с меньшей числ-тью штатного состава; -расчетно-балансов. метод, основанный на реал-ии принципов рав-ва м/у ресурсной и распределит. частями трудов. балансов; -аналитически-исследоват. метод- в изучении и анализе выполн. работ, либо при провед-ии наблюд-ий, либо точном измер-ии объема инфо. На дополнит. потребность в спец-тах оказыв-ют влияние след. 3 фактора: 1)развитие фирмы; 2)потребность в замене практиков; 3)возможное выбытие раб-ков, занимавших должности спец-тов и руков-ей. На основе этих данных сост-ся штатное распис-ие. Оно содержит кол-во должностей по подразд-ям и группам специальн-ей, опред-щих по нормативам обслуж-ия, времени, трудоемкости и др.

10. Модели и методы отбора персонала.

Методы отбора персонала можно сравнить со ступенчатой сис-мой. На каждой их этих ступенек часть претендентов отсеивается, др. отказ-ся сами. 1)Предварит. отборочная беседа - эта работа проводится по-разному в разл. фирмах. Для некоторых видов деят-ти предпочтит-но, чтобы кандидаты приходили непоср-но в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общ. данные о кандидате. 2)Заполнение бланка заявления и автобиограф. анкеты- кол-во пунктов анкеты должно быть миним., а запрашиваемая инфо - должна определять производ-ть будущей работы претендента. 3)Собеседования до сих пор явл-ся наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, орг-ция располагает обычно лишь документ. данными о нем. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей орг-ции с претендентом. 3)Тесты по найму-тестирование с целью отбора подходящих людей для опред. целей исп-ся на протяжении многих веков. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологич. портрет кандидата, оценить его способности, проф. знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов м/у собой или с идеал. кандидатом. 4)Мед осмотр – фирмы хотят, чтобы у них работали здоровые кадры. Критерии отбора: чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформул-ть кач-ва раб-ка, необх. для соотв. вида деят-ти. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне харак-ли работника: образование, опыт, мед. и личные хар-ки. Образование –больш-во работодателей пытаются отбирать раб-ков по получ. ими образованию. Опыт –работ-ли часто отождествляют опыт с возможн-ми раб-ка и с его отношением к работе, считая, что человек будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в орг-ции явл-ся установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении кот. человек работал в данной орг-ции. Отбор по физич. (мед.) хар-кам раб-ка, персонал. хар-кам, типам личности; отбор раб-ков, основанный на возрастном делении.