1. Анализ системы многоуровневого образования и перспектив проф. Роста в у.

Профес-е обучение в У. - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения в У. могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам. Формально профес развитие шире, чем профес–е обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профес-е обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профес-е обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. В современных организациях професс обучение в У. представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профес обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. При создании системы обучения и развития персонала в У. следует исходить из следующих принципов: 1. Системность. 2. Последовательность. 3. Практичность).4. Параллельное развитие личностной и профес-й компетентности. Компании систематически развивают и обучают наиболее перспективных из работающих сотрудников, а также ищут перспективную молодежь и последовательно развивают ее в профес и личностном отношении.

2.Анализ совр. Концепций и теорий упр-ия персоналом.

Наука «УП» разработала множество концепций и теорий, кот отображают соотв-щие этапы развития матер-го произ-ва, направленность тех или иных исследований, соц-экон условия труд-х отношений в отд взятой стране и т.п. 1. Концепция примен-я чел-го фактора в произ-ве – была первой. 2. Теории чел-х рес-ов 3. Теория чел-го капитала. Вместо Ч рассматривала лишь выполняемую им Ф. – работу, измеряя ее затратами раб времени и ЗП. Основоположники – Тейлар, Гилберт, Гантт – принадлежали к научному У. Эти исслед-ния считали, что стержнем научного УП явл анализ содерж-я работы и ее компонентов, на основе наблюд-й, измерений, логич анализа компонентов труд-го процесса они разработали реком-ции повыш-я эффект-ти труд Д работ-ов и труд коллектива вообще. Соц аспектами труд Д. они не интересовались. В 20-е гг. 20 столетия руков-ли большой франц угольной кампании А. Файоль – брит консультант по вопросам У – Урвик, Америк исслед-ль и практик мен-та – Гарринтон Эммерсон., Гюлик, нем социолог М.Вебер предложили Концепцию УП. Они рассм Ч ч-з призму должности, а стержнем У считали админ-й мех-м – принципы, методы, Ф, полномочия, ответ-сть. На их взгляд рационально определив осн Ф. бизнеса можно найти оптим способ деления Орг на подразд-ия или раб группы. По убеждению данных исслед-лей для обеспеч-я нормальной Д. Орг необх четко разделять межличностные и межгруппов отношения и отношения м-д уровнями ответ-сти. Файоль считал гл. Ф рук-ля – админ-е, т.к. «руководить – значит предусматривать, организ-вать, распоряжаться, координ-вать и контролировать». В 50-е гг. 20 столетия приоб распростр-е Концепция школы челов-х отношений – Америк психолог Мэйри Фолет, Америк социолог и психолог – Э. Мэйо. и немецк психолог К. Мюрцберг. Их выводы и рекомендации касались приемов У чел-ми отношениями путем эффект-х действий непосредственн руков-лей, консультаций с раб-ками и представление им широких возможностей для общения в процессе работы. 1 раз обратили внимание на Чел как на экон-го Чел. Постулаты теории: - каждый чел независимо от его места в иерархич системе заслуживает на уважение; - признание чел-ком своей полезности также важно для него, как и ЗП,а может и важнее. Мотивы поведения Чел исследовал укр ученый – М. Туган-Барановский. Различал такие группы потребностей чел: - Физиологич; - Половые; - Симптоматич-е инстинкты и потребности; - Альтруистич-е; - Потребности, котор основыв на практич-х интересах. Позднее все это развил Маслоу. – актив-ция Д. Чел, в том числе произв-ной происх в рез-те осознания его неудовлетвор-ти, согласно пирамиде. В большинстве современ теорий П Орг рассм-ся как недоиспол-ный ресурс. Обмен инфо- м-д руков-лями и раб-ками должен происх не только для создания на Пр. «+» микроклимата, а и для оптимизации процесса принятия решений, повыш-ие эффект-ти контроля в Орг. Больш-во теорий чел-ких рес-ов обосновали представители школы поведенч-х наук – Маслоу, Мак-Клеллонд, Мак-Грегор, Герцберг, Портер, Лайкерт, Курт Левин. Концепция У трудовыми рес-ми. Ч – важнейший рес-с произ-ва. Приверженцы этого направления изучали различ аспекты соц-го взаимодействия: - мотивир-ние, соотнош-е власти и авторитета, влияние орг структур, коммуникации в Орг, кач-во труда, и кач-во труд жизни. Суть – предоставл-е помощи раб-кам в осознании собствен возможностей и налаживании межлич отношений. Теория чел капитала в последние трети 20-го столетия привлекла внимание ученых теорией У людьми с позиции чел капитала. Ее приверженцы считали, что проф умения, воспитание и образ-ние явл настоящим капиталом, с кот работник вступает в произв-ный процесс. 1). Одной из разновидностей явл Теория инвестиров-я в человеч капитал. Стержнем этой теории явл связь между инвестициями в человеч капитал и эконом развитием. 2). Теория времен фактора развития чел капитала – вопрос исп-я времени любым чел-ком сост в сопоставл-и отдыха и дохода – эти 2 эл-та опред-ют его благосост-е.