9. Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса.

Есть 3 точки зрения на коммуникацию:

1. Коммуникация – это трансплантация идей;

2. Коммуникация – обмен информацией;

3. Коммуникация – процесс передачи информации.

Элементами коммуникации являются:

1. отправитель – генератор идей;

2. канал – прямой и обратной связи;

3. сообщение

4. получатель

Этапы коммуникационного процесса:

1. зарождение идей;

2. кодирование идей;

3. передача идеи;

4. раскодирование.

Препятствия на пути передачи информации.

1. Язык.

2. Избранный нами канал связи.

3. Желания отправителя и желания получателя иметь необходимую информацию.

4. Семантические барьеры.

5. Невербальные преграды.

6. Плохая обратная связь.

7. Информационные перегрузки.

Виды коммуникаций:

- между организацией и ее средой (с потребителями, с общественностью, с государством, различные рабочие переговоры)

- коммуникации внутри организации (межуровневые, горизонтальные, «руководитель-подчиненный», «руководитель – рабочая группа»).

Свойства коммуникаций:

- ясность информации, означает доступность восприятия информации;

- полнота

- краткость

- конкретность, необходимо знать культуру языка, заключается в выборе конкретной терминологии,

- корректность использования информации.

Пути совершенствования коммуникаций в организации:

1. Управленческое регулирование – наличие представлений у менеджера своих собственных потребностей информации, умение определять порог информации, практика встреч с коллегами, обсуждение и пояснение новых планов.

2. Система обратной связи. Необходимо осуществление функций регулирования и контроля.

3. Перемещение людей из одного подразделения организации в другие.

4. Опрос работников по совершенствованию коммуникационного обмена.

5. Система сбора предложений.

6. Информационное общение, бюллетени.

7. Современные информационные технологии.

Коммуникации имеют огромное значение для успеха организации, опросы показали, что 73% американских, 63% английских, 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организации.

Обмен информацией – самая сложная проблема в организации.

Эффективно работающие руководители – те, у кого эффективные организации.

10. Конфликты в организациях: сущность, природа, влияние на результаты работы организации. Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Осуществляя совместный труд, люди неизбежно вступают во взаимодействие. Взаимодействия в группе между людьми динамичны. Эта динамика определятся не только изменениями состава группы, что вполне естественно в процессах функционирования и развития фирмы, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач.

Взаимодействия в группе могут иметь конфликтный характер.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия.

Конфликтоген – слова, действия или бездействия, которые могут привести к конфликту.

Инцидент – стечение обстоятельств, являющееся поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй — это кон­фликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участ­ников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить следующие типы конфликтов в организа­ции: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации, между личностью и группой. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взгля­дов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисклю­чающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника кон­фликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувство­вать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несо­стоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индиви­дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой сум­мой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфлик­тов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изме­нения баланса сил в группе: смена руководства, появление нефор­мального лидера, развитие групповщины и т.п.

Межгрупповой кон­фликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Обычно такие кон­фликты носят интенсивный характер и при неправильном управле­нии ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппо­вого конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организа­цию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновения­ми, возникающими на почве того, как были спроектированы отдель­ные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти кон­фликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его воз­никновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни орга­низации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонталь­ный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отно­шений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, несбывшиеся ожидания, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Конфликт может быть конструктивным и деструктивным.

Причины конструктивных конфликтов (объективные причины, отражающие несовершенство организации):

• неблагоприятные условия труда;

• несовершенная система оплаты;

• недостатки в организации труда;

• простои; сверхурочные работы;

• несоответствие прав и обязанностей;

• нечеткие должностные инструкции;

• низкий уровень трудовой дисциплины.