12.Материальные запасы предприятий ргб, их назначение, классификация и показатели, характеризующие состояние материальных запасов.

Материальные производственные запасы явл. важным фактором производственной деят-ти. Они отраж во 2 разделе актива баланса, т.е. выступают как актив предприятия. Они имеют огромное значение поскольку выступают как условие непрерывности производственного процесса. Запасы в основном строка 210 актива баланса, в то числе: сырье и материалы; затраты в незавершю произ-во; расходы будущих периодов; прочие.

Форма сущ-ия материально-произв-х запасов – непрерывное движение по материально-вещественному составу, т.е. они всегда должны находится в каналах произ-ва и обращения для обеспечения непрерывности процесса, но никогда там не задерживаться, т.е. выбывшая единица должна замениться новой.

Запасы классифицируются по различным признакам. Они делятся на:

1) текущие (обеспечивают выполнение произв0ой программы и планы реализации) и сезонные (создаются по товарам, кот. имеют ограниченные сроки их произ-ва, а ип-ся регулярно (с/х продукция)).

2) по показателям измерения: натуральные (кг, шт.) и стоимостные (руб.)

3) по характеру планирования (нормируемые (об. фонды) и ненормируемые (фонды обращения).

4) по месту нахождения: на производстве, в пути, в процессе реализации.

Для характеристики мат-х запасов применяются такие показатели, как нормы и нормативы. Нормы – относит. показатель, рассчитывается в днях или числе оборотов и характеризует то кол-во дней, в течение которых запасы должны всегда находится в каналах произ-ва или обращения. Норматив – абсолютный, в рублях. Характеризует неснижающийся размер запасов, кот. всегда должен находится в каналах произ-ва для обеспечения непрерывности произв-ва или торгового процесса.

13.Трудовые ресурсы предприятий ргб, их характеристика и роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Принципы и методы формирования трудовых ресурсов на предприятиях ргб.

Трудовые рес-сы важный элемент эк. потенциала пр-ия. Включают всю численность работающих на пр-ии, их профессиональный состав, квалиф-ые и псих-ие хар-ки и трудовые взаимоотношения. На уровне пр-ия трудовые ресурсы выступают как кадры или персонал. Кадры пр-ия - это совок-ть раб-ов различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры предприятия отражаются в штатном расписании, в котором работники представлены по группам и профессиям.

Общая численность работников предприятия характеризуется следующими показателями:

- списочная численность работников;

- среднесписочная числ-ть работников;

- явочная численность работников.

Списочная численность работников- это числ-ть всех категорий постоянных, сезонных и временных работников, принятых на работу не менее чем на один день и более, со дня зачисления их на работу.Списочный состав работников предприятия определяется с учетом явившихся и не явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников - это численность персонала предприятия в среднем за отчетный период: R_ср.м. = (R₁+R₂+…+R_n)/D, где ср.м.-среднесписочная числ. раб-ов за месяц (чел.), R₁,_2,,,n-числ-ть раб-ов по списку за каждый день месяца (чел.), D – кол-во календарных лней в месяце(дн.).

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по формуле: сумма за три месяца Rср.м./3, где

Среднесписочная численность работников за год. рассчитывается аналогично.

Явочная численность работников - это численность фактически явившихся на работу, включая находящихся в командировках. В явочную численность не включаются работники списочного состава не явившиеся на работу по болезни, в связи с отпуском, выполнением гос. обязанностей, прогулом.

Сравнение явочной и списочной численности работников показывает степень использования списочного состава работников предприятия.

Движение кадров на предприятии или оборот рабочей силы характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров и коэффициент текучести кадров.

Коэф-т приема кадров = П/R, где П – кол-во принятых на работу за определенный период времени (чел.), R – среднеспис. числ-ть раб-ов за тот же период (чел.).

Коэф-т выбытия = В/R, где В – кол-во выбывших работников за период.

К-т текучести = (Rув.по соб.ж.+Rув.за нар.тр.дис.)/R

К-т стабильности кадров = Rс5/R, где Rc5 – среднеспис. числ-ть раб-ов за опр. период стажем более 5 лет на данном предприятии.

К-т постоянства = 1 – Квыб.

С учетом сменности работы предприятия для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности = R/Rм.с., где Rм.с. – среднеспис. ч-ть раб-ов за период в максимальной смене.

Важной характеристикой степени занятости работников является их фонд рабочего времени. Фонд рабочего времени одного работника может рассчит-ся за отчетный период и на плановый период. Расчет ведется по следующей схеме:

Фонд рабочего времени одного работника за определенный период:

1.Число календарных дней в периоде - дн.

2.Выходные и праздничные дни - дн.

З.Полное рабочее время (1-2) - дн.

4.Невыходы:

A) очередные отпуска - дн.

Б) дополнительные отпуска - дн.

B) невыходы в связи с болезнью - дн.

Г) выполнение государственных и общественных обязанностей - дн.

Д) прочие невыходы - дн.

Итого невыходов - дн.

5.Фонд рабочего времени (3-4) — дн.

ФРВ необходим для расчета возможных потреь раб. времени и вытикающих эконом последствий.

Вся численность работающих на предприятии, в зависимости от выполняемых функций, делится на определенные группы. В предприятиях ОП работники предприятия в соответствии с выполняемыми ими функциями делятся на следующие группы:

-административно-управленческий персонал (АУП)(руководящие, ИТР, служащие)

- работники производства (рабочие)(повара, кондитеры, мойщики посуды и т.д.)

- обслуживающий персонал (работники зала и торговая группа работников);

- прочая группа работников (уборщики, лифтеры, гардеробщики).

Для гостиниц разработаны профессиональные стандарты (наименования основных должностей, необходимых для работы в турбизнесе и гостиничном секторе; требуемый уровень образования; перечень должностных обязанностей, соответствующих тому или иному квалификационному уровню; перечень ключевых навыков и знаний, необходимых для выполнения каждой должностной обязанности).

Работники гостиничного сектора могут быть представлены следующими службами: Управление; Служба размещения; Служба эксплуатации; Техническая служба; Служба охраны; Прочие службы.

Для характера труда работников РГБ присущи след. черты: высокая психофизиологическая нагрузка, культура общения, выдержанность; сменность работы со сверхурочными; высокий % временных работников, значит-ая доля женского персонала, неравномерная нагрузка по часам дня и сезонам года и т.д. Это учит-ся при орг-ции труда работников.

Эффективность труда работников на пр-ии зависит от кадровой политики, проводимой на пр-ии. Кадровая политика включает основные направления формирования трудовых ресурсов и организации их труда.

К основным направлениям формирования трудовых ресурсов предприятия относятся:

- отбор и продвижение кадров

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- обеспечение стабильности состава и численности работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников и др. направления

Организация труда на предприятии включает:

-найм работников в соответствии с профилем работы предприятия

-расстановку работников в соответствии со структурой предприятия и функциями отдела и подразделений

-распределение обязанностей в соответствии с профессией и квалификацией работников,

-совершенствование организации труда, обеспечение ее научности

-обеспечение эффективности системы оплаты труда и др. моменты.