1.3. Спроби систематизації якостей менеджера

Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки менеджера було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описуванння усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

Не вирішене навіть головне завдання - визначити скільки якостей необхідно відібрати для менеджера, щоб оцінювати його роботу.

Це питання широко досліджувалось у США такими вчени­ми як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галу­зей економіки.

Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компа­ніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше — 4, а середня кількість - 10.

Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов´язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі пе­реліку із 12 факторів, що використовувались для оцінки 1100 чо­ловік, встановлено, що в дійсності оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.

Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки менед­жерів так і не знайшла обгрунтованого наукового рішення. Ви­никлий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управління Ф. Тейлора, ´´Ідеальний бюрократизм" М. Вебера та науки адміністрування А. Файоля науковий напря­мок жорсткого раціоналізму в управлінні, породжені ним тех­нократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практич­ного використання.

1.4. Поведінський напрямок оцінки якостей менеджера

В якості реакції на обмеженість управлінського раціоналіз­му в системі управління персоналом організацій виник другий — поведінський напрямок оцінки якостей керівників, основа­ний на залученні досягнень психології та соціології. Цей напря­мок розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфлік­туючи з ним, впроваджувався у практику. Розвиток теорії сис­тем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу управлінських рішень, комп´ютеризація управління сприяли ак­тивному використанню в менеджменті системного підходу, ос­нованого на внутрішній свободі в залежності від конкретного ситуаційного стану поведінки людей.

Уже на початку 80-х років стає зрозумілим вся важливість організаційної культури як інтегруючого фактору усіх особли­востей організації — і системного і поведінського. З цих питань опубліковано багато праць по управлінню, створено систему професійного навчання менеджменту. У більшості з них цент­ральною фігурою стає менеджер як професійний керівник, який має позитивні та негативні якості своєї діяльності.

Поведінський напрямок оцінки якостей працівників стає го­ловним, тому що він направлений на максимальне використан­ня і розвиток потенціалу керівника організації У 1982 р. англійські консультанти по управлінню М.Вудкок і Д.Френсіс видали книгу "Розкріпачений менеджер" з викла­деними ідеями підвищення ефективності управління на основі самовдосконалення менеджерів як керівників організації.

Вони узагальнили зміст роботи працюючого менеджера і сформулювали одинадцять чітких факторів, які впливають на управлінську діяльність.

Фактори	Вимоги до особи, яка працює на посаді менеджера
Стреси, тиск та невизначеність у більшості форм життя організації	Здатність ефективно управляти собою і своїм часом
Ерозія традиційних цінностей привели до розлагодження особистих переконань і цінностей	Здатність пояснити і уточнити свої особисті цінності
Наявність широкої можливості вибору	Чітко встановити як цілі роботи, що виконуються, так і власні цілі
Організаційні системи не можуть забезпечити всі можливості для навчання, що необхідні для сучасного менеджера	Кожний менеджер повинен сам турбуватись і підтримувати постійний власний розвиток
Проблем стає все більше і вони все складніші, тоді як засоби їх рішення - часто більш обмежені..	Здібність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок
Постійна конкуренція за ринки збуту та прибутковість викликає необхідність висування нових ідей і пристосування	Необхідно бути винахідливим та здатним гнучко реагувати на зміни ситуації
Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються	Необхідно використовувати навички впливу на оточуючих, не використовуючи прямих наказів
Багато традиційних шкіл та методів управління вичерпали свої можливості і не відповідають вимогам сьогодення і майбутнього	Використовувати нові, більш сучасні управлінські методи, освоювати інші підходи до підлеглих
Великі витрати і труднощі пов´язані з використанням найманих працівників.	Необхідно краще використовувати людські ресурси.
Зростання масштабів змін вимагає освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного "старіння".	Уміння допомогти іншим по скорішому вивченні нових методів і освоєння практичних навичок.
Складні проблеми все більше вимагають об´єднання зусиль декількох людей, спільно здійснювати їх рішення.	Менеджер повинен уміти створювати та вдосконалювати групи, здатні швидко ставати винахідливими та результативними у роботі.

На основі викладених 11 факторів і вимог автори сформу­лювали визначення ефективного управління майбутнього деся­тиріччя, яке потребує наявності у менеджерів таких навичок і здібностей:

1. Уміння управляти собою.

2. Наявність чітких особистих цінностей.

3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі.

4. Здатність до постійного особистого саморозвитку.

5. Навички вирішувати проблеми.

6. Творчість та здатність до інновацій.

7. Здатність впливати на оточуючих.

8. Знання сучасних управлінських підходів.

9. Здатність керувати.

10. Уміння навчати і розвивати підлеглих.

11. Здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи. Автори вважали, що кожний із названих факторів у рівній мірі має відношення до будь-якої ситуації, тобто вони рівноважні.