1. 2. Взаємозв’язок курсу “економіка праці й соціально-трудові відносини” з іншими дисциплінами.

Економіка праці – функціональна наука, що вивчає суспільні виробничі відносини, що виникають у процесі організації суспільної праці й відтворення робочої сили. Вона вивчає конкретні форми й методи свідомого використання суспільством економічних законів у сфері підвищення ефективності виробництва, його матеріального та морального стимулювання, відтворення робочої сили.

Теоретичною основою економіки праці є економічна теорія. Вона ґрунтується на основних економічних законах, що вивчає теорія й використовує властиві їй категорії. Також економіка праці має тісний зв’язок з рядом дисциплін, що вивчають працю: нормування праці, наукова організація праці, статистика праці, соціологія праці, фізіологія й психологія праці, охорона праці, трудове право та ін.

Зв’язок зі статистикою праці в тому, що економіка праці широко використовує статистичні дані, які характеризують масові явища та процеси у сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють природничо-науковими методами оцінки трудового процесу. Трудове право регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підприємств. Воно сприяє реалізації права на працю, розв’язання проблеми кадрів, належному виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном «охорона праці».

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний, розрахунковий, соціологічний, економіко-математичний, факторний метод планування та аналізу.

Лекція 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства.

Мета: Ознайомити студентів з складанням балансу трудових ресурсів, показниками, що дозволяють оцінити стан трудових ресурсів та трудовим потенціалом.

План:

1. Загальна характеристика трудових ресурсів.

2. Види зайнятості та баланси трудових ресурсів.

3. Структура та показники оцінки трудових ресурсів.

Перелік літератури: [1, 3, 4, 7].

Питання:

1. Дайте визначення терміну “трудові ресурси”.

2. Яке населення належить до трудових ресурсів?

3. Дайте визначення терміну “трудовий потенціал”.

Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

2. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Щоб зрозуміти сутність поняття “трудові ресурси”, треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16

до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);

• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55, чоловіки — з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і. непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодці шого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Економічно неактивне населення — це та частина населення, Яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

- • особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Використання робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази. Це фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.

Фаза формування характеризується:

• природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатного віку;

• відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок, тощо);

• одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також по організанізаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Усі фази органічно пов'язані між собою.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також із зростанням дитячої смертності.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція до зменшення чисельності населення України, його економічно активної частини.

2.2. ВИДИ ЗАЙНЯТОСТІ ТА БАЛАНСИ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці. В сучасних умовах в Україні цього не відбувається.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

• зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

• баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

• балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

• балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

• баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'язаних .показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об'єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв'язків.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

 Згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:

• працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;

• громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;

• вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об'єднаннях;

• громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

• особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;

• зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

• працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.

Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов'язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула загрозливих розмірів.

Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.

Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.

Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день.

Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частку населення.

Зайнятість неповний робочий час— це робота неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу, або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.

Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк.

Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов'язана з сезонною специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу й оформляється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена не регламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.

Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою.

Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної.

В Україні спостерігається скорочення працюючих та зростання обсягів прихованого і відкритого безробіття. За 1997 р. чисельність населення, зайнятого в усіх сферах економічної діяльності, скоротилася майже на 3% порівняно з 1996 р. Протягом 1997 р. з різних причин залишили постійні робочі місця 20,6% робітників і службовців. Дві третини звільнених були прийняті в різні сектори економіки, а одна третина знайшла самостійне заняття або поповнила лави безробітних. Висока мобільність кадрів спостерігається переважно у виробничих галузях.

2.3. СТРУКТУРА ТА ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.

Ринок праці як важлива багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя суспільства потребує кваліфікованого регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування. Саме створення дієвої системи регулювання сфери зайнятості є одним з основних серіальних заходів розвитку суспільства.

Державна політика зайнятості населення залежить від темпу і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

Державне регулювання зайнятості населення має ґрунтуватися на:

• забезпеченні соціального партнерства суб'єктів ринку праці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;

• сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

• добровільності й відсутності примушування громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;

• гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;

• дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості вселення;

• підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту;

• забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості населення та відтворення робочих місць;

• певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих Місць і професії, гарантії одержання доходів. .Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.

До активних заходів належать:

• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;

• профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

• організація громадських робіт;

• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

• розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв'язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60% загальної кількості зайнятих у недержавних структурах.

Для створення малих підприємств не потрібно великого стартового капіталу. Водночас ці підприємства забезпечують роботою значну частку тимчасово незайнятих громадян.

Галузева спеціалізація, розміри малих підприємств мають визначатися структурними та соціальними пріоритетами розвитку окремих міст, областей з урахуванням збалансованості регіональної економіки. Такі підприємства зможуть функціонувати навіть за умови банкрутства підприємств-монополістів і формуватимуть ринкове середовище та розвиток конкуренції. Малі підприємства можуть створювати вивільнені з виробництва працівники однієї або близьких спеціальностей.

Перспективним напрямом є організація малих підприємств шляхом залучення на них випускників профтехучилищ, технікумів з подальшим переведенням цих підприємств на оренду, викуп. Незважаючи на відносно меншу вартість робочих місць у соціально-по-бутовій сфері, доцільно створювати нові підприємства у виробничій сфері, зокрема у виробництві будівельних матеріалів, для перероблення м'яса, овочів, фруктів, заготівлі продукції, а також у виробничій інфраструктурі.

Про ефективність створення малих підприємств свідчить і зарубіжний досвід. Із загальної кількості нових робочих місць у промисловості розвинених країн від 60 до 80% припадає на малий бізнес. У Німеччині, наприклад, до 70% безробітних одержують роботу саме на малих підприємствах. Прогресивним напрямом регулювання зайнятості слід вважати пільгову кредитну і податкову політику щодо підприємств, які збільшують кількість робочих місць і надають їх соціальне незахищеним групам незайнятого населення.

Важливим напрямом активної політики зайнятості є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників з метою створення сприятливих умов для широкомасштабного розгортання процесів структурної та технологічної перебудови економіки, запобігання змушеному хронічному безробіттю, розв'язання кадрових завдань, пов'язаних із раціоналізацією зайнятості.

Насамперед необхідно здійснювати професійну підготовку й Перепідготовку кадрів з наступним працевлаштуванням тих професійних груп працівників, які становлять основну масу безробітних.

Система професійного навчання безробітних громадян і незайнятого населення має виконувати соціальні (опанування професії, Спеціальності як засобом захисту від безробіття) та економічні функції (розвиток трудового потенціалу суспільства, відтворення робочої сили необхідної кваліфікації). Ця система є одним із ланцюгів безперервного навчання, доповнюючи існуючі системи професійного навчання.

Професійне навчання має організовуватися насамперед для громадян, які особливо потребують соціального захисту; осіб, які тривалий час не працюють, інвалідів, молоді, одиноких і багатодітних батьків, жінок, які виховують дітей дошкільного віку та дітей інвалідів, осіб передпенсійного віку, біженців, вимушених переселенців.

Система професійного навчання безробітних громадян і незайнятого населення призначена головним чином для підготовки та перепідготовки дорослого населення, спираючись на їхні професійні знання та вміння, виробничий досвід. Молодь, яка вперше шукає роботу, мусить набувати професію або спеціальність, як правило, в навчальних закладах професійного навчання до початку трудової діяльності.

Великого значення набуває підвищення гнучкості системи профнавчання і перекваліфікації, передусім шляхом розвитку прямих договірних відносин між підприємцями, підприємствами і навчальними закладами. При цьому плани і програми навчання слід орієнтувати на задоволення конкретних потреб замовника.

Необхідно удосконалити систему інформації щодо вакансій, передусім створити інтегровану базу даних про ринок робочої сили, яка б містила інформацію про потребу підприємств у кадрах за професіями та кваліфікаційними розрядами (структура професій, рівень кваліфікації), а також дані про кількість наявних та необхідних робочих місць за категоріями персоналу.

Через удосконалення системи інформації та підвищення її ефективності можливе входження комп'ютерної системи державної служби зайнятості до простору “INTERNET”.

Водночас слід поліпшити інформаційне обслуговування молодіжного сектора ринку праці шляхом періодичної підготовки і доведення до учнів і студентів інформації про потребу підприємств у робочій силі, про необхідність продовжувати навчання та одержання професії, конкурентоспроможної на ринку праці, проводити спеціалізовані (галузеві) та регіональні (міжгалузеві) ярмарки вакансій; забезпечувати розвиток профорієнтаційних послуг для молоді (інформаційних, діагностичних, консультативних та ін.).

В умовах зростання безробіття і переростання його в деяких регіонах і галузях народного господарства у масове важливим засобом активної політики держави на ринку праці є подальше розширювання оплачуваних громадських робіт.

Організація громадських робіт дає змогу раціональніше використовувати робочу силу, створювати тимчасову зайнятість безробітного населення як на регіональному рівні, так і під час реалізації проектів загальнодержавного характеру. Зарубіжний досвід свідчить про те, що за допомогою громадських робіт деякі розвинуті країни перебороли ЗО—40% рівень безробіття. Але, на відміну від України, значна частка цих робіт мала загальнодержавний характер (побудова магістралей, трубопровідного транспорту, мостів тощо), що давало змогу залучити до них не тільки некваліфіковану робочу силу, а й висококваліфікованих робітників і спеціалістів, які не мали на той час роботи.

Основою організації громадських робіт є довгострокові регіональні програми тимчасової зайнятості, відповідно до яких створюються робочі місця, населення залучається до громадсько-корисної праці в період зниження попиту на робочу силу.

Громадські роботи необхідно розглядати як вимушений, проте необхідний засіб боротьби з безробіттям. Тимчасові робочі місця створюються переважно у державному секторі і спрямовані на використання праці різних категорій робочої сили, яка не потребує спеціальної підготовки.

Громадські роботи регулюють попит на робочу силу і пом'якшують гостроту проблеми безробіття. Це означає, що в період відносно стійкого економічного розвитку вдаватися до організації громадських робіт необхідно у разі крайньої потреби, якби створюючи “запас” на той період, коли темпи економічного розвитку уповільнюються. Резервування робіт означає не тільки зміну строків будівництва об'єктів, а й нагромадження певних фінансових та матеріальних засобів.

Залучення до громадських робіт є засобом кращим порівняно з виплатою допомоги у зв'язку з безробіттям з позицій як окремої (особи, так і держави. По-перше, кошти виплачуються не безплатно, а за певну громадську користь; по-друге, створюються нові робочі місця; по-третє, висока частка заробітної плати в загальних витратах, яка характерна для тих галузей, де звичайно застосовується громадські роботи, робить доцільним використання останніх Для уповільнення зниження купівельного попиту населення, особовонебезпечного в період зниження темпів економічного зростання; по-четверте, вироблена на цих роботах продукція не веде до товарного надвиробництва, небезпечного в період економічної нестабільності, оскільки виробництво регламентується і не має масового характеру.

В умовах масового безробіття доцільним є державне регулювання громадських робіт. Однак воно має передбачати сприятливі умовах для підприємців і звужуватися у міру пожвавлення виробництва та збільшення попиту на робочу силу.

Оскільки серед безробітних високу частку становлять жінки та молодь, залучення їх до громадських робіт можна здійснювати через розгортання спеціалізованих робіт, таких як виконання тимчасових та сезонних сільськогосподарських робіт у приміських господарствах, виконання робіт щодо благоустрою, надання послуг соціально-побутового характеру (догляд за дітьми, хворими, робота в архівах, бібліотеках, статистичних органах, навчальних закладах тощо); організація навчання жінок ручному ткацтву, мереживоплетінню, вишиванню.

Для кожної групи безробітних організація громадських робіт має свою специфіку. Зокрема, певні роботи доцільно поєднувати з професійною підготовкою або перепідготовкою. Передусім це стосується професій, необхідних для даного регіону.

Організація громадських робіт має особливо велике значення я безробітної молоді, яка психологічно нестійка, схильна до впливу негативних соціальних явищ і являє собою живильне середовище для зростання наркоманії, злочинності, соціальних конфліктів. антисоціальна поведінка молоді деструктивне впливає на її підготовку та участь у суспільному виробництві. У свою чергу, це погіршує якість робочої сили: кваліфікацію, профпідготовку, ставлення до праці. Тому надзвичайно важливо залучати безробітну молодь, а також учнів і студентів у вільний від навчання час до громадських робіт, особливо у сфері соціально-корисної діяльності.

Розпорядок робочого часу на громадських роботах має бути таким, щоб учасники мали час на пошуки постійної роботи. Можна організувати “дні пошуку роботи”, консультативні групи, робочі клуби, де молоді надають профорієнтаційні послуги та послуги з працевлаштування, відвідування підприємств.

В Україні широкому використанню громадських робіт заважають, з одного боку, відсутність коштів у місцевих бюджетах, незаінтересованість підприємств в організації цих робіт унаслідок обмеженої потреби в робочій силі, з іншого боку — непопулярність таких робіт серед незайнятих громадян через тимчасовість, невідповідність кваліфікаційному рівню і, як наслідок, психологічну неприйнятність.

Лекція 3. Праця як основа життєдіяльності та провідний чинник виробництва.

Мета: Визначити основні показники, що характеризують роль і значення поняття “праця”.

План:

1. Поняття і сутність категорії “праця”.

2. Соціально-економічна роль праці в історичному розвитку.

3. Зміст і характер праці.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Дайте визначення терміну “праця”.

2. Наведіть класифікацію видів праці.

Праця є найважливішою сферою життєдіяльності людини та провідним чинником матеріального і духовного виробництва, ос­новою економіки загалом. Всі аспекти економічної діяльності так чи інакше пов'язані з працею, інтересами людей, їх взаємовідно­синами, тому без глибоких знань у сфері праці та соціально-трудо­вих відносин неможливо в сучасних умовах успішно вирішувати проблеми в будь-якій галузі діяльності, на всіх рівнях структури суспільства.

Вивчаючи матеріали цієї глави, студенти повинні чітко з'ясу­вати сутність категорії "праця", її соціально-економічні характе­ристики, зрозуміти багатогранну роль праці у розвитку людини і суспільства, зміст, характер і види праці, вияснити особливості еволюції праці як чинника виробництва. Ці питання є теоретико-методологічною основою вивчення економіки праці та соціально-трудових відносин.

3.1. ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ КАТЕГОРІЇ "ПРАЦЯ"

В найзагальнішому розумінні, праця — це діяльність людини, спрямована на досягнення певного результату. Праця як доцільна і цілеспрямована діяльність людей є неодмінною умовою існуван­ня і розвитку суспільства.

За традиційним (зокрема марксистським) підходом до розгля­ду праці як чинника виробництва, процес праці містить три обо­в'язкові елементи: доцільну діяльність людини (власне працю), предмети праці та засоби праці. Нині економічна наука розглядає працю ширше і комплексніше. Зокрема пропонується розглядати щонайменше п'ять елементів процесу праці: предмет праці — річ, дана природою, або предмет, вироблений попередньою працею, чи об'єкт надання послуг, на котрі спрямована трудова діяльність пра­цівника з метою надання їм нових корисних людині властивостей; засіб праці — провідник продуктивної дії людини на предмети і сили природи, те знаряддя, за допомогою якого працівник впли­ває на предмет праці; технологія діяльності — визначений поря­док виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми, місцезнаходження в просторі, взаємного розташування складових блага, що виробляється; організація праці — система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок організації та здійснення процесу праці; сама праця (жива праця) — процес усвідомленого впливу працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, техно­логії, організації з метою зміни предметів і сил природи задля за­доволення своїх потреб. У процесі праці люди взаємодіють також і з навколишнім середовищем.

Праця — це процес взаємодії людини і природи, в якому люди­на своєю діяльністю опосередковує, регулює, контролює обмін речовин між собою і природою. Найбільш активна функція у процесі виробництва належить людині як носієві живої праці, і лише діяль­ність людини перетворює предмети природи на предмети і засоби праці, створює технологію й організацію. Праця характеризується усвідомленістю людиною, спрямованістю своїх дій на результат (до того ж суспільно корисний результат) та енергозатратністю (ви­тратами фізичної та розумової енергії на здійснення трудової діяль­ності). Працею людина створює, відтворює, збільшує обсяг по­трібних їй матеріальних та нематеріальних благ.

Праця є матеріальним процесом взаємодії людини з природою та суспільним процесом взаємодії людей у виробничій діяльності. Праця є також і процесом споживання людського капіталу як су­купності фізичних і розумових здібностей людини, що виступає особистісним чинником виробництва. Саме цей чинник виробниц­тва приводить у рух засоби виробництва, створює та вдосконалює техніку і технологію, організовує виробництво та визначає його мету. Поза живою працею, без поєднання з нею матеріальні чин­ники виробництва є лише певним набором речей.

3.2. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА РОЛЬ ПРАЦІ В ІСТОРИЧНОМУ РОЗВИТКУ

У процесі історичного, соціально-економічного, науково-технічного розвитку роль особистісного чинника виробництва постійно зростає. Науково-технічний і соціальний прогрес, озброюючи людину могутніми засобами виробництва, не лише не знижує, а й підвищує роль людини, висуваючи нові, значно вищі вимоги до якості робочої сили.

Отже, сутність праці в контексті теоретико-методологічних за­сад економіки праці визначається через сукупність функцій, які вона виконує щодо людини і суспільства як основна сфера життє­діяльності та розвитку людини, необхідна умова життя суспільства і складна форма взаємовідносин людей у процесі виробничої діяль­ності.

Продуктивна праця у сфері матеріального і нематеріального ви­робництва — основа економічного зростання, добробуту населен­ня, розвитку конкретної людини та прогресу суспільства в цілому. Саме це визначає нагальну необхідність створення технічних, організаційних, соціальних, економічних умов для такої праці та забезпечення нормальних збалансованих соціально-трудових від­носини між учасниками виробничого процесу (роботодавцями; пра­цівниками; їх суб'єктами та органами).

Роль та важливість праці в розвитку людини та суспільства про­являється в тому, що в процесі праці створюються не лише матері­альні та духовні цінності, призначені задовольняти потреби людей, але і розвиваються самі працівники, набуваючи нових навичок, роз­криваючи власні здібності, доповнюючи та збагачуючи знання. Творча праця сприяє продукуванню нових ідей, вдосконаленню за­собів праці, появі прогресивних технологій, нової продукції, ма­теріалів, енергії, котрі, в свою чергу, створюють нові потреби. Тоб­то внаслідок трудової діяльності задовольняються потреби людей та відбувається прогрес виробництва, виникають нові потреби та подальше їх задоволення, що надалі впливає на відтворення насе­лення, сприяє підвищенню матеріального та культурного рівня його життя.

Отже, сутність праці полягає в тому, що праця — це процес усві­домленої трудової діяльності людини, який здійснюється заради одержання корисного результату і є, з одного боку, процесом взає­модії людини з засобами, предметами праці у межах певної техно­логії та організації, а, з іншого боку, — процесом суспільної взає­модії між людьми.

Значення праці в житті людини і суспільства виявляється у ба­гатьох різноманітних її функціях. Основні з них такі.

• Праця є основним, природнім, суспільно визнаним, мораль­ним способом задоволення всіх матеріальних і дуже багатьох ду­ховних потреб як окремої людини, так і людства в цілому.

• Праця створює суспільне багатство, пристосовує природні умови для зручності людей, опосередковує, регулює, контролює одержання людиною природних благ.

• Праця формує спільноти людей, суспільство загалом і визна­чає суспільний прогрес. Праця та її результати визнаються суспіль­ством як природна основа соціальної диференціації, вони є серце­виною всіх соціальних відносин.

• Праця та підготовка до неї стає основною рушійною силою розвитку людини. Створюючи та вдосконалюючи матеріальні й духовні блага, людина набуває знань, трудових навичок, вміння ефективно взаємодіяти з іншими людьми. Праця — це визначальна сфера спеціалізації людини в суспільстві.

• В праці і завдяки праці люди пізнають як закони свого роз­витку, так і закони природи. Інтелектуальна, творча праця відкри­ває кожній окремій людині та людству загалом шлях до свободи, включаючи свободу від природних небезпек, від хвороб, від матері­альних нестатків.

3.3. ЗМІСТ І ХАРАКТЕР ПРАЦІ

Процес праці є складним соціально-економічним явищем, кот­ре розкривається в двох аспектах.

• 3 одного боку, це процес доцільної діяльності людини, спря­мований на перетворення предметів праці на споживчі вартості. Впливаючи на предмети праці, перетворюючи їх та видозмінюючи для досягнення конкретної мети виробництва, людина витрачає фізичну та нервову енергію. Це визначає фізіологічний аспект про­цесу праці, хоча водночас праця є і матеріальним процесом, вира­жаючи ставлення людей до природи.

• 3 іншого боку, в процесі праці людина не лише цілеспрямо­вано впливає на предмети праці за допомогою засобів праці, а й взає­модіє з іншими людьми, вступаючи в певні суспільні відносини. Тобто в цьому аспекті праця проявляється як суспільне явище.

Праця за своїм змістом є матеріальним процесом ставлен­ня людей до природи, а за характером — суспільним процесом, який виражає взаємовідносини людей у процесі їхньої спільної діяльності. Праця в кожному конкретному випадку набуває пев­ної форми організації та відбиває соціально-економічні особливості найсуттєвіших ознак виробничих відносин.

Розглядаючи поняття "зміст праці", варто зазначити, що зміст праці є складною категорією, котра охоплює комплекс явищ взає­модії людини і природи. Це поняття характеризує взаємодію особистісних і речових чинників процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, необхідні для здій­снення трудового процесу вміння та навички. До основних еле­ментів, що характеризують зміст праці, відносять такі категорії як "продуктивна сила", "інтенсивність", "якість", "складність" і "важкість" праці.

Продуктивна сила праці характеризує технічні, організаційні, культурні та інші можливості виробничої діяльності людини; це об'єктивні обставини праці (наприклад, параметри обладнання, півень загальної та професійної культури, методи організації праці, родючість землі тощо), котрі зумовлюють дієздатність працівника та результативність зусиль. Продуктивність праці виражається в її результативності. Повнота реалізації можливостей, закладених у продуктивну силу праці, значною мірою залежить від її інтен­сивності.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізич­ної та розумової енергії) на одиницю робочого часу, напруженість праці. Людина за певний проміжок робочого часу (день, годину) здатна витратити певну кількість своєї життєвої сили, енергії, і за­лежно від її обсягу (тобто рівня інтенсивності праці) повністю або частково реалізується наявна продуктивна сила праці. Підвищен­ня інтенсивності праці за своїми результатами рівнозначне збіль­шенню тривалості робочого дня.

Особливості витраченої робочої сили, відмінності її з погляду внутрішніх властивостей характеризує категорія якості праці, кот­ра визначається рівнем професійної майстерності працівника, його освіченістю, сумлінністю, творчістю, зацікавленістю, комуніка­бельністю тощо.

Складність праці характеризується функціями, котрі викону­ють працівники у виробничому процесі. Чим складніша праця, тим більшої спеціальної професійної підготовки й кращих здібностей працівника вона потребує.

У будь-якому трудовому процесі на організм людини впливають фактори виробничого середовища, які характеризує категорія важ­кості праці. Вона визначається рівнем фізичних зусиль та нервової напруги, необхідним для нормального виконання роботи. Фізична важкість праці, як правило, супроводжує роботи невеликої склад­ності (наприклад, пересування вантажу), психічна важкість, навпаки, роботи дуже високої складності й відповідальності (наприк­лад, складні хірургічні операції). Найважчими є роботи, в яких поєднується фізичне й психічне навантаження, в ході яких виникає небезпека для життя (наприклад, робота рятувальників, пожежника т. ш.). Всі зазначені вище категорії відображають різні сторони трудової діяльності людини та зазнають постійних змін під впливом трансформацій у змісті праці, що відбуваються в результаті нау­ково-технічного прогресу.

Розглядаючи категорію "характер праці", варто звернути ува­гу на існування двох поглядів на це поняття. Один полягає в тому, що поняття характеру праці відображає особливості процесу праці, який здійснюється в тих чи інших організаційно-технічних умо­вах (наприклад, ручна чи механізована праця, проста чи складна за характером праця, творча чи рутинна тощо). В цьому випадку поняття "зміст" і "характер" праці накладаються одне на одне, оскільки за їх допомогою виражаються одні й ті самі явища зі сфе­ри взаємодії людини і природи. Саме тому варто звернути увагу на інший погляд, що визначає характер праці як категорію, котра відображає особливості взаємозв'язку людей у процесі їх спільної трудової діяльності, специфіку відносин між ними залежно від їх участі у процесі праці (праця приватна і наймана, індивідуальна і колективна). Взагалі від одностороннього трактування характеру праці потрібно відмовитись, а розглядати це поняття необхідно комплексно — з погляду суспільної форми праці, і як категорію, що формується під впливом особливостей змісту праці за ознака­ми рівня кваліфікації, умов праці, частки фізичної та розумової праці тощо.

Різноманітність характеру і змісту праці знаходить своє відоб­раження у різноманітності видів праці.

Класифікація видів праці здійсню­ється за різними ознаками. Тривалий час розглядаючи види праці, посилалися передусім на К. Маркса, згідно з вченням якого праця, яка створює товар, є одночасно абстрактною та конкретною. Конк­ретна праця — це корисна праця, котра витрачається у певній формі та якісно відрізняється від усіх інших видів праці. Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці. Ре­зультатом різних видів конкретної праці є різні споживчі вартості (товари та послуги).

Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. Абстрактна праця характеризується соціально-еко­номічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюєть­ся процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо). Якщо творцем споживчої вартості є конкретна праця, то творцем вартості виступає абстрактна праця, оскільки однорідність праці робить товари порівнюваними між со­бою.

Видатний російський вчений в галузі економіки праці Б.М. Ген-кін по-іншому підходить до класифікації видів праці. Кожен тру­довий процес він розглядає як поєднання трьох компонент; регла­ментованої (-праці), новаційної (-праці) і духовної (-праці).

Регламентованою (-працею) називається діяльність, за якої працівник має діяти у чіткій відповідності до заданої технології (інструкції) і не має об'єктивної можливості змінити цю техноло­гію. Типовим прикладом діяльності, в котрій переважає -праця, є виконання виробничої операції робітником на конвеєрі з регла­ментованим ритмом. Також це може бути і діяльність чиновника, котра зводиться до чіткого й однозначного виконання інструкцій. Тобто а-праця може бути не лише фізичною, але і розумовою.

Новаційною, творчою (-працею) називається діяльність, за якої працівник зайнятий лише створенням нового в науці, техніці, мистецтві, економіці та ін. сферах. Результатом -праці є нові ідеї та образи. Переважно творчою є праця винахідників, науковців, лікарів, інженерів, підприємців тощо. Найвищим проявом твор­чості є мистецтво, оскільки у цій сфері діяльності виключається копіювання, продукт є суто індивідуальним, відображаючи осо­бистість автора.

Виділення -праці та -праці достатнє для аналізу праці в га­лузях матеріального виробництва. У сферах нематеріальної діяль­ності людини (літературі, мистецтві, філософії та ін.) дедалі біль­шого значення набуває духовна складова діяльності людини.

Духовною (-працею) називається діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування. Така праця може бути як позитивною, спрямованою на нагромадження сил добра, так і негативною, орієнтованою на нагнітання ворожості, нетерпи­мості, жорстокості (зосередження сил зла).

Нарощення виробництва і споживання матеріальних, соціаль­них, інтелектуальних, естетичних і духовних благ можливо забез­печити лише за рахунок:

збільшення обсягів спожитих природних і людських ресурсів;

покращання використання природних і людських ресурсів;

покращання взаємовідносин між людьми.

Результат регламентованої (-праці) — обсяг продукції — мож­на збільшити лише за рахунок збільшення тривалості або інтен­сивності роботи.

Результат новаційної (-праці) не залежить безпосередньо від тривалості та інтенсивності роботи. Він визначається передусім творчими здібностями до певного виду діяльності, мотивованістю (активністю) людини та умовами їх реалізації в суспільстві зага­лом і на робочому місці зокрема.

Позитивна духовна (-праця) створює естетичні й правові умо­ви для зростання продуктивності й покращання відносин між людь­ми. Негативна -праця веде до деградації людини, природи й су­спільства.

Таким чином, Б.М. Генкін приходить до висновку, що добро­бут і процвітання країни залежить від двох основних чинників: ве­личини творчого та морального потенціалу населення і реалізації цих потенціалів. Тобто основною метою соціально-економічної по­літики має стати збільшення частки розумних і чесних людей та створення умов для їх плідної діяльності. До досягнення цієї мети прагнуть усі розвинені країни, використовуючи для її реалізації такі могутні засоби, як інвестиції в людський капітал (освіту, роз­виток персоналу, якість життя і т. ін.), заохочення інтелектуаль­ної імміграції, активна пропаганда здорового способу життя, куль­тивування високої моральності та ін.1

Будь-яка конкретна праця може бути розглянута за різними групами класифікаційних ознак видів праці (рис. 2.3). За ознака­ми характеру та змісту праці в соціальному аспекті розрізняють такі види праці: наймана та приватна (власника чи орендаря). Соці­альний характер праці знаходить своє відображення і в двох її організаційних формах: індивідуальна та колективна праця. Соці­альний характер праці має прояв і у формуванні способів мотивації праці, згідно з якими розрізняють працю за бажанням, за необхід­ністю та з примусу. Структурний аспект характеру праці формуєть­ся під впливом особливостей змісту праці з погляду ступеня інтелектуалізації та кваліфікаційної складності трудових функцій і виділяє фізичну працю та розумову; репродуктивну і творчу; різного ступеня кваліфікаційної складності, котра визначається складом і кількістю елементів трудової функції, їх різноманітні­стю, новизною, умовами виконання.

Класифікація за ознаками предмета і продукту праці базуєть­ся на професійному, функціональному та галузевому поділі праці. За професійною ознакою виділяється праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича, лікарська тощо. За функціональною ознакою види праці поділяються залежно від їх цільового призна­чення, сфери застосування та функціональної ролі в економічно­му циклі господарської діяльності. За цією ознакою розрізняють працю підприємницьку, інноваційну, відтворювальну та комерцій­ну. За галузевою ознакою класифікація видів праці відбувається з урахуванням галузевих особливостей, котрі стосуються лише здійс­нюваних на підприємстві процесів основної діяльності, що дає змо­гу виділити промислову, сільськогосподарську, будівельну, транс­портну, комунікаційну працю та безліч їхніх різновидів.

За засобами та способами праці розрізняється: праця ручна (тех­нічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автомати­зована (комп'ютеризована); низько -, середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини. Для ідентифікації видів праці за названими критеріями можна встановлювати відповідні кількісні вимірники, враховуючи як ознаки робочого місця, так і характеристики зайнятості працівника.

За умовами праці, характеристиками та рівнем їх сприятливості для людини вирізняють такі види праці: праця стаціонарна та не­стаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та лег­ка, приваблива та неприваблива; вільна та з різним ступенем рег­ламентації.

Фундаментальними закономірностями економічного життя людства є поступальний розвиток суспільного виробництва, його постійне вдосконалення, засноване на прогресі науки і техніки. Наука — це особливий вид людської діяльності, спрямованої на виробництво нових знань про природу, суспільство, мислення. Тех­ніка — сукупність засобів праці, що використовуються у виробни­чих цілях та для задоволення особистих потреб людини.

Лекція 4. Соціально-трудові відносини як система.

Мета: ознайомити студента з поняттям соціально-трудових відносин, його сутністю та складовими

План:

1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи.

2. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин.

3. Предмет соціально-трудових відносин нарізних рівнях.

4. Принципи і типи соціально-трудових відносин.

Перелік літератури: [1, 2, 4, 6 ].

Питання:

1. Дайте визначення терміну “соціальна-трудові відносини”.

2. Наведіть класифікацію СТВ за типами та рівнями.

3. Методи управління СТВ.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, "серцевиною" усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосе­редньо залежать якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економі­чний прогрес. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про міру соціалізації відносин між працею та капі­талом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтова­ності економічної системи, досконалість суспільного буття загалом-Наукові теорії, спрямовані на формування справді партнерських, ефективних соціально-трудових відносин і конструктивна практич­на діяльність розвинутих країн у цій галузі стали одним з найваго­міших досягнень світової цивілізації.

Під час вивчення матеріалів цієї глави завдання студента полягає в тому, щоб зрозуміти сутність і значення соціально-трудо­вих відносин, ідентифікувати їх сторони і суб'єкти, уяснити зміст предмета соціально-трудових відносин на всіх рівнях, з'ясувати принципи і типи соціально-трудових відносин, сутність поняття висока якість трудового життя як мети і критерію досконалості відносин у сфері праці.

4.1. СУТНІСТЬ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЇХ СИСТЕМИ

Проблема створення нової концепції соціально-трудових відно­син для України має об'єктивні й суб'єктивні причини, які в ре­альному житті тісно переплетені. Об'єктивною базою для розроб­ки положень про соціальне партнерство і тристороннє співробіт­ництво є трансформація нашого суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб'єктів соціально-трудових відно­син, а також негативні наслідки тривалої економічної кризи. Суб'єктивні причини поширення цієї концепції — прагнення соці­альної злагоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, орієнтація на міжнародні стандарти.

Категорія соціально-трудові відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному ро­зумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію — ідеологію соціальної зла­годи і суспільного розвитку на основі високої ефективності вироб­ництва.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів за­конодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого Рівня та якості життя працівників, високої ефективності робо­ти підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективи» ми та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тоб­то це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відно­син. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єк­тивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені на­міри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням вза­ємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних пого­джень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавця­ми трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

• Раньокапіталістична, що характеризується повною незахи­щеністю працівника від свавілля роботодавця.

• Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організова­ний страйковий рух.

• Стадія змагального співробітництва, для якої характерні ди­намічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

• Стадія соціального партнерства, що характеризується орієн­тацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку XX ст. Свобода асоці­ації й право трудящих на організацію створили законну основу для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність занятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Трудові відносини на Заході вважаються "здоровими" або "сприятливими", якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивного співробітництва, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки й підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання пра­цівників, держава здебільшого не втручається в трудові відноси­ни. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників, держава в особі зацікав­лених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держа­ви в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соці­альних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікав­лених сторін: трудящих, підприємців і держави.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціону­ють на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і

2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується таки­ми складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;

• суб'єкти соціально-трудових відносин;

• механізм соціально-трудових відносин;

• рівні соціально-трудових відносин;

• предмет соціально-трудових відносин;

• принципи соціально-трудових відносин;

• типи соціально-трудових відносин.

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення.

4.2. СТОРОНИ І СУБ'ЄКТИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинно­го права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані працівники мо­жуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повнова­ження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях як суб'єкти — представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Таким чином, кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці й дер­жава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють при­наймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані пра­цівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, про­фесійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітр тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору)' сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Отже, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою. Тому соціаль­но-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окре­мим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними, груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників) та змішаними. За ознакою кількості учасників соці­ально-трудові відносини можуть бути дво-, три- і багатосторонніми.

Логіка становлення нового типу соціально-трудових відносин у світі історично передбачала спочатку формування нових суб'єктів цих відносин, а потім уже формування самих відносин. У західних країнах в гострому конфліктному суперництві за високої актив­ності всіх учасників трудових відносин формувалася соціально-трудова самосвідомість, на практиці визначалися основні ролі, функції, виявлялися можливості, організаційно оформлювалися такі суб'єкти соціально-трудових відносин: найманий працівник, підприємець, держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економі­ки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні харак­терні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сто­рону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник — це громадянин, що уклав індивідуаль­ну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Найманий працівник — це максимально узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індиві­ди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева на­лежність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійні структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо.

Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і ви­ступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є про­фесійні спілки — масові організації, що об'єднують найманих пра­цівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтере­сами, хоча відомі й інші організаційні форми об'єднання найма­них працівників.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відпо­відно до міжнародної класифікації — це людина, що працює само­стійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботода­вець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець — це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, найкоректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудо­вий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, ди­ректор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у Держави і не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах прояв­ляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці Функції можна назвати так:

• законотворення, встановлення норм і правил;

• гарантія і захист прав;

• створення робочих місць (держава як роботодавець);

• арбітраж і регулювання;

• примирення сторін, забезпечення злагоди.

Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно і роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися.

Проте в кожному випадку саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній само ідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально ак­тивні й відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхід­них умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соці­альної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах.

5.3. ПРЕДМЕТ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА РІЗНИХ РІВНЯХ

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливо­стей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні (рис. 8.1):

• індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);

• мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на яко­му можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднан­ня працівників — роботодавець);

• мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінова­ного характеру (напр., окремий працівник або роботодавець — орга­ни місцевої влади);

• макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або робо­тодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді» коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

• мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, окрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізо­ваної установи — Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис 8.1).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких за­лежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, ак­тивне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть висту­пати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професій­на підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оціню­вання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, га­рантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відно­син є спільні для економічно активного населення адміністратив­ної одиниці трудові проблеми, як-от: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підго­товки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покра­щання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема Щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; держав­ного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприєм­ницької діяльності; підтримки національного виробника; міні­мальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхуван­ня; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збережен­ня навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відно­син є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і робото­давця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соці­альної злагоди.

За змістом всю багатоманітність соціально-економічних про­цесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні пред­метні блоки:

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення люд­ського капіталу. Сюди відносять питання: а) підтримання кваліфі­кації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних ква­ліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до під­тримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкоду­вання втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для пра­цівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заро­бітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання чи інвалідності) та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та опла­та харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей включає питання прийому на роботу і звільнення; соціаль­них гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пен­сійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайня­тості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулюван­ня ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивіду­альних і колективних трудових спорів та конфліктів.

3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докла­дання праці. Цей блок включає питання умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничо­го середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; орга­нізації праці й виробництва; нормування праці; захисту від нещас­них випадків на виробництві та профзахворювань; дисципліни пра­ці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні га­рантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компен­сації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприєм­ства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.

Така структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого формулювання завдань при веденні колективних пе­реговорів.

5.4. ПРИНЦИПИ І ТИПИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулюван­ня та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують 3 типами (див. рис. 8.1). Тип соціально-трудових відносин визна­чається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином прийма­ється і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці ба­зові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудові відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідар­ності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відпо­відно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудо­вих відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі та­кож і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність лю­дей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й змен­шення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціаль­но-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформува­тися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу со­ціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монопо­лія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та забезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття влас­ної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це сва­вільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливо­стей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у тру­довій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії праців­ників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники націо­нальних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сто­рони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за озна­кою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений про­тилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострен­ня протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявлення­ми, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соці­альної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він від­криває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішен­ня, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й спів­робітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шля­хів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптималь­ного балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а най­маний працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у краї­нах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального парт­нерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперницт­ва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціаль­но-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що вира­зилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні — як су­спільний договір між класами й соціальними групами про забез­печення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні — як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери — політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне парт­нерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Ви­користовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою — забезпечене соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадич­но, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального парт­нерства.

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнер­ства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та на­прямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослі­дженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосу­вання соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціаль­но-трудових відносин у нашій країні¹:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка на­ціонального виробника;

• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно ак­тивного населення;

• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя на­селення;

• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

• детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток со­ціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин — через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни.

Лекція 5. Механізм функціонування соціально-трудових відносин як організаційної системи.

Мета: розібрати механізм функціонування СТВ, механізми його керування.

План:

1. Фактори формування й розвитку СТВ.

2. Поняття соціального захисту і його основні напрямки.

3. Роль профспілок у регулюванні СТВ.

Перелік літератури: [1-3, 7 ].

Питання:

1. Які фактори формування СТВ відіграють є найбільш впливовими?

2. Дайте визначення терміну “соціальний захист”.

3. Яку роль у формуванні СТВ відіграють профспілки?

5.1. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ Й РОЗВИТКУ СТВ.

Формування і розвиток соціально-трудових відношень у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних чинників можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва.

Соціальна політика. Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства містить у собі механізм формування і регулювання соціально-трудових відношень як найважливіший елемент соціальної політики. При цьому соціальна політика розуміється як стратегічний соціально-економічний напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм гідний рівень, умови життя і праці, їх соціальний захист. Остання включає законодавчо або іншим способом установлені гарантії соціального захисту, соціальної допомоги і соціальної підтримки, що представляють собою різні системи мір, диференційованих у першу чергу по адресній спрямованості:

• Соціальний захист – система мір, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально уразливих прошарків працездатного населення;

• Соціальна підтримка – система мір, що відноситься в основному до економічно активного населення і спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників;

• Соціальна допомога – міри, що відносяться до всього населення і представляють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру, що надається людям, що потрапили в екстремальні життєві ситуації, що вимагають додаткових витрат.

Головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя громадян України на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють йому своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут родини, формування заощаджень і їхнє ефективне інвестування.

Соціальна політика фактично являє собою синтез декількох великих напрямків державної політики, у тому числі політики в області праці, соціально-трудових відношень , політики в області прибутків населення, політики зайнятості, регулювання ринку праці, міграційної політики, політики в області соціальної сфери, демографічної політики, екологічної політики.

Глобалізація економіки. Чинником, усі більш могутньо регулюючим соціально-трудові відношення в сучасному світі, є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого росту світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжується ростом взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торгової незбалансованості, що у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

Розвиток суспільної праці і виробництва. Потужним чинником, що визначає процес формування і розвитку соціально-трудових відношень, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, що протягом історичної перспективи виступають у формах поділу і кооперації праці (у їхній предметній, функціональній формі, у вертикальному і горизонтальному розрізах), росту продуктивності праці, заміщення праці капіталом.

У процесі формування соціально-трудових відношень на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється визначена єдність, оскільки соціально-трудові відношення завжди залежать від:

• Основних характеристик соціально-трудових відношень (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції й устаткування);

• Стратегії розвитку організації;

• Системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування, визначення утримування роботи, робочого часу й умов праці й ін.);

• Кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, у капіталі);

• Трудової поведінки (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

Важливим чинником, що визначає характер соціально-трудових відношень на підприємстві (в організації), є стадія (життєвий цикл) його розвитку. Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відношення часто носять неформальний, розмитий характер, то в міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого росту) ці відношення формалізуються, у них формується усі більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відношень, що поступово перетвориться у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відношення є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації. Тут головним завданням є розвиток людських ресурсів.

У процесі розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відношень повинні бути включені елементи суспільного регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі при такого роду великих суспільних перетвореннях.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відношень нової якості може містити в собі:

• формування й освоєння всіма суб'єктами соціально-трудових відношень єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

• ідентифікацію соціально-економічних процесів із погляду інтересів боків;

• формування системи показників, що відбивають процеси взаємодії суб'єктів соціально-трудових відношень і відповідно визначення джерел інформації;

• дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінку ефективного, негативного, проблемного досвіду.

Досягнення інших країн у цій сфері не повинні механічно проектуватися на українську дійсність, вони повинні бути адаптовані до національних традицій і норм трудової етики і моралі, водночас досвід становлення соціально-трудових відношень нового типу в колишніх соціалістичних країнах має безсумнівну цінність.

5.2. ПОНЯТТЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ І ЙОГО ОСНОВНІ НАПРЯМКИ.

Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну політику керування господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цінностей у житті суспільства йде гладко. Постійно дає про себе знати гостре протиріччя між необхідністю проведення жорсткої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального захисту людей.

Система соціального захисту населення може бути ефективної за умови її диференціації й адресності.

Соціальний захист – необхідний елемент функціонування будь-якої досить розвиненої держави. Концепція соціального захисту виникла наприкінці XIX – початку XX в. і в широкому загальносоціологічному змісті відповідний термін уперше з'явився в США в 30-х роках і поступово поширився в західній соціології для позначення системи мір, що захищають будь-якого громадянина від економічного і соціального ущемлення внаслідок безробіття, втрати або різкого скорочення прибутку через хворобу, народження дитини, виробничої травми або профзахворювання, інвалідності, старості, утрати годувальника і т.п.

У наявних вітчизняних публікаціях зустрічається безліч трактувань поняття соціального захисту і реальності. Сама система соціального захисту в широкому змісті – це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що представляють умови для забезпечення засобів існування:

• працездатним громадянам – за рахунок трудового внеску, економічної самостійності і підприємництва;

• соціально уразливим прошаркам – за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Система соціальних гарантій у сфері праці. У цій і інших трактуваннях є елементи, що відбивають різні сторони сутності соціального захисту, і, спираючись на який, можна повною мірою розкрити утримування поняття у вузькому змісті. Соціальний захист – це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і мір, завдяки яким створюються рівні для членів суспільства умови, що перешкоджають несприятливим впливам середовища на людину, що забезпечують гідну і соціально прийнятну якість їхнього життя.

Соціальний захист являє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, по яких вона здійснюється, а з іншого боку – інституціональну , тобто систему інститутів, що її забезпечують (державу, суд, профспілки й інші громадські організації).

У повному своєму прояві соціальний захист повинен охоплювати наступні напрямки:

• забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна, захист від чинників, що знижують життєвий рівень;

• створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі на життя будь-якими, що не суперечать закону способами;

• створення умов, що забезпечують задоволення визначеного мінімуму (в об'ємі суспільних можливостей із урахуванням національно-історичної специфіки) потреб громадян в освіті, медичній допомозі і т.п.;

• забезпечення сприятливих умов праці для найманих робітників, захист їх від негативних впливів індустріального виробництва;

• забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;

• захист громадян від злочинних зазіхань;

• захист цивільних і політичних прав і свобод, що відповідають принципам правової; демократичної держави;

• створення умов, що виключають збройні соціальні і міжнаціональні конфлікти;

• захист від політичного переслідування й адміністративного свавілля;

• забезпечення вільного духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

• створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках і структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

• забезпечення максимально можливої стабільності громадського життя.

У XX ст., коли традиційне капіталістичне суспільство фактично трансформувалося в. нову соціально-економічну систему — соціально орієнтоване ринкове господарство, — склалися потужні системи соціального захисту, що охоплюють як суспільство в цілому, так і структурні утворення господарського організму: підприємства, фірми, акціонерні товариства, кооперативи, трудові організації і т. п. На даний момент на Заході є декілька моделей систем соціального захисту громадян: американська, європейська, японська, у рамках котрих є свої різновиди. Їм притаманні деякі загальні риси і поряд із цим специфічні, національні.

Глибокі соціально-економічні перетворення, що проходять в Україні, спрямовані на утвердження ринкової економіки, роблять проблему забезпечення ефективного соціального захисту громадян взагалі і працівників підприємств, зокрема, надзвичайно актуальною. З одного боку, ці перетворення підсилюють соціальний захист громадян, але з іншого боку — потрібно розпочинати набагато більше зусиль по соціальному захисту в деяких важливих сторонах життєдіяльності людини: захисту від безробіття, інфляції, матеріальної незабезпеченості значної частини громадян і т.п.

Мета соціально-політичних перетворень в Україні — затвердити справжнє цивільне суспільство. Останнім часом у літературі цьому приділяється багато уваги, робляться спроби, і небезуспішні, виявити характеристики цієї багатогранної системи. На жаль, поки в Україні ця мета не знаходить належної реалізації. Об'єктивна потреба породжує необхідність посилення соціального захисту з широкого спектру напрямків. Але головним залишається захист від зниження життєвого рівня працюючих і від безробіття, а на конкретному підприємстві — це турбота про умови й утримування праці, організації і системи оплати праці працівників. Багато важливих функцій з соціального захисту працюючого населення здійснюється саме на рівні підприємства, хоча на соціальному захисті зав'язана ціла система .соціальних інститутів.

Соціальні інститути і механізм соціального захисту робітника.

У будь-якій державі є ціла система соціальних інститутів, які здійснюють соціальний захист громадян.. Соціальний інститут — це стійка форма організації спільної діяльності людей у виді організаційної структури або системи правил нормативно урегульованого порядку, у рамках чого відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, які охоплені діяльністю відповідного інституту. Перші з названих видів (класів) соціальних інститутів називаються деякими соціологами соціально-організаційними інститутами, другі — соціально-нормативними.

Найважливішим і найбільш потужним соціально-організаційним інститутом є держава, що являє собою складну інституціональну систему, тобто складається з різних інститутів. Важливу роль у виконанні функцій соціального захисту грають такі інститути, як страхові компанії, різні спеціалізовані фонди, добродійні організації, а також суспільні і політичні організації, що здійснюють соціальний захист соціальних груп і верств населення.

Інститутами, покликаними захищати робітників найманої праці, є професійні спілки. В наш час поряд із традиційними профспілками, що перетерпіли істотне відновлення, з'явилися нові працюючі організації, “незалежні” профспілки. Однак вважати тільки їх захисниками працівників найманої праці, а традиційні профспілки кваліфікувати як “офіційні” і відмовляти їм у праві виступати в якості захисника, несправедливо. Профспілки, що змінилися, по праву стали називатися незалежними, тому що вони виступають представниками працівників найманої праці, ведуть боротьбу за реалізацію їх вимог і не залежать від державних структур. Основна діяльність як “залежних”, так і незалежних профспілок на даному рівні соціально-економічних реформ перейшла в русло використання у своїй діяльності для захисту прав і інтересів працюючих форм і механізмів соціального партнерства. Даний механізм добре розроблений у країнах розвинутої демократії і зарекомендував себе з позитивного боку. Суть цього механізму перебуває не в конфронтації, а в проведенні переговорів із представниками роботодавців і держави, знаходження компромісу і вироблення на цій основі більш-менш прийнятних рішень.

Принципи соціального партнерства і тристороннього співробітництва знайшли своє інституціональне втілення в створенні Україною на загальнодержавному рівні тристоронньої комісії і відповідних органів, які знаходяться на нижчих щаблях ієрархічної градації. Ці інститути займають важливе місце в загальній інституціональній системі, що здійснює функції соціального захисту працюючих, можуть розглядатися як особливий різновид й називатися інститутами соціальної згоди.

Поряд із соціально-організаційними в суспільстві є безліч соціально-нормативних інститутів, що не втілюються в якійсь організації, а існують і функціонують самі по собі, граючи визначену роль у соціальному захисті. Кожна галузь права являє собою систему таких соціально-нормативних інститутів (трудове право, трудове законодавство). Важливим соціально-нормативним інститутом у системі соціального захисту найманих робітників стали в даний час тарифні угоди, контракти, колективні договори і т.д.

Розповсюджуючись на більш низькі рівні ієрархічної організації суспільства, інституціональна система соціального захисту досягає такої структури, як підприємство. Підприємства, установи, фірми, кооперативи й інші трудові організації самі є соціальними інститутами і грають важливу роль у суспільстві. А якщо їх розглядати під кутом зору соціального захисту, то їх роль і діяльність виявляються досить складними і суперечливими, що не дозволяють дати їм однозначну характеристику. Основна виробнича діяльність сама по собі не передбачає соціальний захист прав і інтересів працівників. Прагнення до досягнення основних цілей (підвищити ефективність виробництва, знизити собівартість, підвищити якість виробленої продукції і т.д.) може привести до порушення їх прав і інтересів. Тому необхідні спеціальні інститути соціального захисту працівників на підприємстві.

Головним інститутом соціального захисту, що охоплює своєю діяльністю весь колектив підприємства і має для цього необхідні права і можливості, виступає профспілкова організація. Підвищення захисної ролі цієї організації особливо необхідно в умовах ринку. Важливо забезпечити соціальний захист працівників у випадку банкрутства підприємства, його закриття або перепрофілювання. Та й при нормальному функціонуванні підприємства в умовах ринку потрібне різке посилення соціально-захисної функції профспілкових організацій.

Конкретним інструментом або інститутом соціального захисту працівників на підприємстві є колективний договір. Суть цього договору кардинально змінилася в наш час, тому що найманим робітникам потрібна надійна юридична база соціального захисту.

Іншим важливим соціально-нормативним інститутом, котрий все ширше входить у практику наших підприємств і різних організацій і який за певних умов може виступати засобом соціального захисту, є трудовий контракт. Його не можна однозначно і безумовно оцінити саме як інститут соціального захисту, але він може бути їм, якщо контрактна система на підприємстві (трудової організації) відрегульована таким чином, що передбачає спеціальну систему забезпечення прав працівників, якщо в ньому чітко обмовляється відповідальність роботодавця за недотримання зазначених у контракті соціально-економічних гарантій.

Усі перераховані вище соціальні інститути в тому або іншому ступені включені в механізм соціального захисту. Процес формування механізму соціального захисту в нашій країні йде безупинно і вже сьогодні можна говорити про три його компоненти: інституціональний, що використовує весь перелік існуючих інститутів соціального захисту; інструментальний, що включає використані засоби для вирішення завдань соціального захисту; діяльний, коли застосовуються різні форми діяльності інститутів з виконання функцій соціального захисту — нормотворча, організаційна, переговори соціальних суб'єктів і т.д.

На закінчення розглянемо основні принципи механізму соціального захисту, котрий:

• повинний бути вбудований в систему економічних відносин, базуватися на ефективній праці працюючих;

• не може бути обмеженим гарантіями тільки в якій-небудь одній сфері життя;

• повинен опиратися на національні та культурні традиції народів, враховувати їх;

• повинен базуватися на іншому принципі мислення. Громадяни в першу чергу повинні прагнути захистити себе самі, а не чекати або домагатися визначених політичних рішень з даного питання;

• активно розвиває і формує в людині елементи самозахисту. Адже ніхто і ніщо так надійно не захистить працівника, як він сам. Працівник, нарівні із суб’єктом – державою, повинен нести відповідальність за себе.

5.3. РОЛЬ ПРОФСПІЛОК У РЕГУЛЮВАННІ СТВ.

Професійна спілка — це добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

15 вересня 1999 р. було прийнято Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності". У ст. 19 цього Закон підкреслюється, що "представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах із роботодавцями, органами державної влад» та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі си­стеми колективних договорів та угод, а також відповідно до зако­нодавства". Хоча в цьому абзаці не зазначено, що такі взаємовідносини базуються на соціальному партнерстві, її зміст відповідає принципу трипартизму. Згідно з цим законом, іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіо­нальному та виробничому рівнях.

Профспілки є нині в Україні найбільш інституційною структурованою ланкою соціального партнерства. Вони мають свої струк­тури практично на всіх великих підприємствах і на багатьох інших, представництва на регіональному, галузевому та національному рівнях. За даними Федерації профспілок України, членами проф­спілок є понад 90 % найманих працівників. Сучасний профспілко­вий рух в Україні репрезентують понад 80 всеукраїнських проф­спілок і профоб'єднань загальною чисельністю понад 16 млн. членів. Найбільш представницькою організацією трудящих є Федерація профспілок України, яка складається з 40 галузевих профспілок та 26 регіональних міжгалузевих об'єднань. У 2001 р. вона налічу­вала загалом 14,3 млн. членів.

У 90-ті рр. XX ст. в Україні відбулися певні позитивні зміни, деяка модернізація профспілкового руху порівняно з радянськи­ми часами. Результатом цієї модернізації стало: визначення профспілок як організації з захисту інтересів найманих працівників; роздержавлення профспілок, започаткування опозиції владним структурам і роботодавцям; нове політичне самовизначення профспілок у суспільстві (проголошення нейтральності профспілок щодо політичних партій, рухів, об'єднань і організацій; співробітництво з партіями лише з конкретних питань захисту соціально-економічних інтересів найманих працівників); зміна централістської структури профспілок України на федеративну; визнання конфедеративності й плюралізму профспілкового руху; відмежування невластивих функцій, форм і методів роботи; застосування принципів соціального партнерства у взаємовідносинах з робото­давцями та виконавчою владою.

Однак сьогодні ще рано говорити про те, що профспілки як інститут захисту соціально-економічних прав та інтересів найма­них працівників належним чином виконують свої функції. Зокре­ма про це свідчать результати соціологічних опитувань, які регу­лярно проводяться в Україні Інститутом соціології НАН України. Вони показують, що в 2000 р. лише 12,4 % населення довіряло тра­диційним профспілкам, і лише 6,7 % — новим профспілкам, при­чому рівень довіри з року в рік зменшується. Це ж опитування по­казує, що реальна належність працівників до профспілок складає лише 43 % , а серед молоді — майже вдвічі менше.

Тому реалізація профспілками своїх функцій як сторони соці­ального партнерства та суб'єкта соціальної політики має здійсню­ватися за такими основними напрямами.

• Розширення суспільної бази своєї діяльності за рахунок по­ширення реального членства трудящих в профспілках з метою ство­рення громадянської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту.

• Цілеспрямована робота зі створення умов для подолання со­ціального відчуження людини, подолання у свідомості багатьох працівників стереотипу сприйняття себе як "гвинтика" системи, яке веде до поглиблення відчуження особистості, її соціальної па­сивності та апатії.

• Формування в економічно активного населення конкуренто­спроможності в умовах ринку, сучасного соціального менталітету, соціально-психологічної зрілості, готовності до соціальних інновацій, подолання утриманських настроїв, ідей зрівняльної справедливості тощо.

• Активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації, подолання деструктивних явищ, що поширилися у трудовій сфері в кризовий період.

• Реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників (а також представників інших груп суспільства) у соціально-трудовій сфері.

• Досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з державою та роботодавцями.

• 3 метою залучення нових членів профспілки мають розроб­ляти більш активні стратегії діяльності та надавати трудящим нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, піль­гові кредити, послуги в галузі профорієнтації та профнавчання сприяння у працевлаштуванні тощо.

Розвиток відносин соціального партнерства обумовлений в су­часному світі ще й зростаючою складністю та інтелектуалізацією праці, зростанням ролі людського чинника на виробництві, пере­творенням найманого працівника із простого виконавця у актив­ного, творчого, освіченого суб'єкта розвитку виробництва, при­хильність і активна участь якого значно підвищує економічну ефек­тивність організації й управління виробництвом. У зв'язку з цим як самі працівники, так і роботодавці стають зацікавленими у за­лученні найманих працівників до свідомої, активної участі в управ­лінні підприємством, а це викликає необхідність враховувати інте­реси, думки, позиції працівників.

Роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого при­бутку, розвитку виробництва, зміцненні позицій на ринку, підви­щенні іміджу підприємства, посиленні конкурентоспроможності продукції. Але нині вже ні в кого немає сумнівів щодо того, що ви­соких економічних результатів можна досягти лише за умови ефек­тивного використання людських ресурсів. Теорією людського ка­піталу переконливо доведено, що інвестиції в розвиток персоналу дають високий і стабільний економічний і соціальний ефект. Інте­реси роботодавця вимагають підвищення кваліфікації, мотивованості, прихильності, творчого ставлення до роботи від працівників, а цього можна досягти лише на базі постійного підвищення якості трудового життя, тобто дотримання інтересів працівників. Тому зростання ролі людського капіталу як визначального чинника кон­курентоспроможності виробництва стає за сучасних умов основою для зближення економічних інтересів роботодавців та найманих працівників. Протиріччя між роботодавцями та найманими працівниками при цьому не зникають, але з'являється більше підстав та мотивів для ефективного вирішення їх на основі домовленостей угод, шляхом пошуку можливостей досягнення компромісу.

Лекція 6. Соціальне партнерство.

Мета: ознайомити студента з причинами виникнення, сутністю соціального партнерства.

План:

1. Теоретичні основи і об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.

2. Суб’єкти соціального партнерства.

3. Система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть причини виникнення системи соціального партнерства.

2. Охарактеризуйте суб’єктів соціального партнерства.

3. Які нормативні документи регулюють систему колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин?

В XXI ст. саме права і свободи людини, в тому числі її економічні права і свободи, посядуть пріоритетне місце в системі ціннісних орієнтацій громадянського суспільства. Це обумовлено пріоритетністю завдань формування людського капіталу, який стає визначальним чинником розвитку й найціннішим економічним ресурсом постіндустріального суспільства. Умови його формування, нагромадження й ефективного використання прямо залежать як від економічного, так і не меншою мірою — від соціального добробуту суспільства, тому соціальне партнерство в найширшому розумінні узгодженої взаємодії соціальних інституцій стає необхідною умов соціально-економічного прогресу.

Соціальне партнерство — це механізм для функціонування розвитого, здорового суспільного організму. Він успішно "працює" умовах стабільної економіки і злагодженого суспільства. Такі нагальні українські проблеми як корумпованість, непосильний податковий, адміністративний і кримінальний тиск, повсякденне порушення законів, примусовий переділ власності тощо викликає у багатьох людей сумніви щодо адекватності соціального партнерства як способу вирішення цих складних проблем. Однак ця обставина не зменшує, а, навпаки, збільшує значення соціального партнерства для України. В нашій країні соціальне партнерство в повному значенні — інструмент подолання системної кризи, а і зокрема — шлях досягнення розумного компромісу між працею і капіталом.

6.1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ І ОБ’ЄКТИВНІ ПЕРЕДУМОВИ ВИНИКНЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями -з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) лягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними груп прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

Соціальне партнерство одночасно є і результатом, і активним чинником формування громадянського суспільства, в якому різні соціальні групи, прошарки і класи зі своїми специфічними інтересами створюють свої організації, через які формують стійку соціальну спільноту, що забезпечує соціальну та політичну стабільність суспільстві. Соціальне партнерство уособлює собою відмову від будь яких насильницьких, революційних методів вирішення соціальних протиріч і орієнтацію на еволюційний шлях розвитку суспільства. Соціальне партнерство заперечує диктатуру будь-якої особи, групи, класу і утверджує суспільний договір, угоду між членами суспільства як основу оптимальної реалізації прав і інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів.

Соціальне партнерство має цілком визначене суспільне призначення: створення і діяльність певних органів, впровадження в життя гуманістичних ідей і принципів регулювання соціально-трудових відносин, розробку, прийняття і реалізацію конкретних взаємовигідних рішень. Суспільне призначення соціального партнерства полягає також і у практичному втіленні узгодженої соціально орієнтованої політики, у сприянні врегулюванню соціальних конфліктів, подоланню кризових явищ, в кінцевому підсумку — зростанні якості життя громадян країни в найширшому розумінні. Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом. Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, Регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку — впливу стихійних чинників соціального життя.

Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства має включати в себе такі елементи.

• Сукупність постійних і тимчасових дво-, три- і багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників та роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин (національному, регіональному, галузевому, рівні підприємств та їхніх підрозділів);

• Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень, ухвал тощо), які схвалюються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;

• Відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки й виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.

Базове значення для реального поширення соціального партнерства в країні має поширення його культури й ідеології. Ідеологія соціального партнерства ґрунтується на визнанні: неминучості

необхідності мирного співіснування в суспільстві різних соціальних груп з їх специфічними, часто протилежними інтересами; об’єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості вести цю боротьбу в цивілізованих формах і досягати її конструктивного завершення у вигляді взаємоприятного компромісу, що відповідає перспективним завданням суспільного прогресу.

Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки багатогранна. У країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою соціальне партнерство є:

• організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства — реалізація інтересів сторін;

• елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

• організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб'єктів соціального партнерства;

• чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

• організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

В Україні у зв'язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:

• залучення всіх суб'єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;

• посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;

• усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;

• досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.

В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі нагальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб'єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення негативних соціально-економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів.

6.2. СУБ’ЄКТИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

Соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки — з одної сторони, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування — з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.

6.3. СИСТЕМА КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.

Соціальне партнерство як особливий вид суспільних відносин і закономірний результат розвинутої соціально орієнтованої економіки є в той же час важливим показником економічної, соціальної й політичної зрілості суспільства. У індустріально розвинутому суспільстві з ринковою економікою об'єктивно виникає необхідність переходу до соціально-партнерських відносин у сфері праці, що обумовлено цілою низкою економічних та соціальних чинників.

Основою соціальної злагоди в індустріальному й постіндустріальному суспільстві є врахування й узгодження інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів. Це завдання найкраще вирішується саме на основі соціального партнерства. Система соціального партнерства будується на узгодженні й захисті інтересів різних соціальних груп. Визнаючи відмінність, різноспрямованість і незахищеність (за відокремленості) інтересів окремих соціальних груп, прошарків, класів, партнерські відносини водночас передбачають усвідомлення необхідності взаємодії, взаємозалежності і неможливості існування один без одного. Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.

Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:

1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.

2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.

3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами. Підприємці потрапляють в умови, далекі від нормальних, законних відносин капіталу і влади. Створюється замкнене коло: держава не захищає інтереси підприємців, підприємці не дотримуються законів. Меншою мірою, але це стосується й ІНШИХ громадян.

5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдовласників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємства як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку. Феноменом перехідної економіки є різноспрямованість особистих інтересів директорату і соціально-економічної ефективності діяльності підприємств.

6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.

7. Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких наймогутнішим є держава.

8. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).

9. Здебільшого втратили довіру у громадян профспілки і їхні лідери, які вже мало ким сприймаються як виразники інтересів трудящих. Федерація профспілок України не має реальної соціальної підтримки, існує переважно за рахунок комерційного використання успадкованої власності, а не за рахунок членських внесків. Нові організації профспілок слабкі й роз'єднані. У сфері малого бізнесу, в тіньовій економіці організацій найманих працівників немає як таких.

10. Значна частка "тіньової" економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На "тіньових" підприємствах, як правило, не дотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди і т. ін. Працівники тут розглядаються виключно як трудові ресурси виробництва, єдиною метою якого є отримання прибутку.

11. Суттєвою перешкодою для становлення соціального партнерства стає розмивання ціннісно-нормативної системи суспільства, обумовлене масовим порушенням законів і соціальних норм. Це не сприяє поширенню практики соціального партнерства.

Зазначені особливості української дійсності актуалізують завдання розвитку соціального партнерства і свідчать, що партнерські відносини в нашій країні розвиваються у набагато складніших умовах порівняно з іншими країнами. У зв'язку з цим потрібен наполегливий цілеспрямований пошук оптимальних моделей соціального партнерства у наших умовах, розробка ефективного механізму соціальної взаємодії партнерів.

На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України основними напрямами розвитку соціального партнерства має стати саме подолання перерахованих вище перешкод і проблем. Таким чином, можна виділити такі основні блоки заходів, спрямованих на формування ефективної системи соціального партнерства в нашій країні:

Формування ідеології і культури соціального партнерства в широкому розумінні, що потребує доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Організувати цю роботу і подати реальний приклад її здійснення в державному секторі економіки покликана держава. Загалом необхідна активізація й підвищення ефективності державних функцій в організації соціального партнерства як власника, роботодавця, законодавця, арбітра, посередника, координатора, гаранта дотримання законів.

Наймогутнішим чинником розвитку соціального партнерства (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детінізації і поступового виходу з кризи.

Підвищення доходів населення загалом, і передусім трудових доходів, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу має стати пріоритетним завданням суспільства і держави. Державний протекціонізм на ринку праці, його соціалізація, суттєве підвищення розмірів оплати праці в держбюджетних організаціях слід розглядати як важливу передумову узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, подолання корумпованості, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів та держслужбовців.

Має оформитися роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціального партнерства зокрема. Важливою є також активізація соціальної свідомості найманих працівників як учасників соціального партнерства. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. За профспілками владою і роботодавцями (і суспільством в цілому) має бути визнане право боротися за встановлення вигідніших (порівняно з необ'єднаними у профспілки працівник ми) умов праці та її оплати для членів профспілок. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.

Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.

Для врівноваження і збалансування інтересів суб'єктів соціального партнерства наймані працівники і їхні представники — профспілки — мають чимось компенсувати роботодавцям і державі підвищення ціни на трудові послуги. Приваблива, але абстрактна мета — соціальна злагода — мало надихає роботодавців на поступки. Підвищення продуктивності праці й кінцеві результати роботи підприємства залежать не лише від працівників, але і від рівня управління та забезпечення виробничого процесу. Зустрічні обов'язки працівників мають бути такими ж конкретними, як і обов'язки роботодавців з підвищення заробітної плати.

Як можливий реальний внесок найманих працівників і профспілок у справу економічного зростання на мікро-, мезо- і макроекономічному рівнях можна розглядати такі обов'язки: участь працівників у інвестиційних програмах своїх підприємств (галузей, регіонів); формування власної самофінансованої системи підтримання кваліфікації робочої сили, розвитку людського капіталу; цільове кредитування державних і муніципальних програм за узгодженими стратегічними напрямами та ін. Механізми забезпечення зустрічних зобов'язань найманих працівників і профспілок, їхню залежність від рівня виконання своїх обов'язків роботодавцями необхідно закладати у відповідні угоди. Однак при цьому не повинен порушуватися принцип добровільності участі конкретного працівника в програмах, які передбачають певні відрахування із заробітної плати.

Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бут сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин за допомогою всіх зазначених вище кроків, до поширення практики соціального партнерства. Зокрема потрібно створити механізм, який би пов'язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.

Задля забезпечення збалансування інтересів сторін соціально-о партнерства, ефективного розвитку системи трипартизма необхідне послідовне поширення ідеології й технології соціального партнерства, закладення у свідомість і в практику роботи всіх суб'єктів ринку праці — державних, підприємницьких, профспілкових структур — ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації. Необхідна велика робота з формування повноправних органів — сторін соціального партнерства. Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціального партнерства має вдосконалення його механізму, основні складові якого будуть розглянуті в наступній главі.

Важливим завданням є також формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості у питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо. Щодо молодого покоління це завдання потрібно вирішувати передусім через систему освіти, і це також має стати важливим внеском держави у формування відносин соціального партнерства. Щодо громадян, які вже вийшли на ринок праці, таке навчання й виховання могло б стати однією з важливих нових функцій громадських організацій, передусім профспілок, їхнім внеском у справу поширення ідей соціального партнерства. Разом з тим, це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності найманих працівників, підвищенню їх соціальної та економічної активності, відповідальності за власну долю, що також матиме не лише соціальні, а і економічні результати.

Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. Зазначені чинники розвитку соціального партнерства потрібно перетворити на конкретну програму дій соціальних партнерів. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.

Таким чином, в найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками-підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення (передусім економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.

Лекція 7. Ринок праці та його регулювання.

Мета: визначити призначення ринку праці, його сутність, зміст та причини виникнення.

План:

1. Ринок праці: суть, зміст, структура.

2. Функції та сегментація ринку праці.

3. Безробіття, його види і показники.

Перелік літератури: [ 1 - 5 ].

Питання:

1. Назвіть причини виникнення ринку праці.

2. Перерахуйте складові ринку праці.

3. Як держава проводить регулювання ринку праці?

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв'язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх.

7.1. РИНОК ПРАЦІ: СУТЬ, ЗМІСТ, СТРУКТУРА.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, і грошей (кредитів)) і ринок праці.

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

• особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після перерви в роботі);

• особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

• особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування, або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару “робоча сила” на ринку виступає підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї праці, підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду. Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється розміщення працівників у системі суспільного поділу праці країни.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам працівника.

7.2. ФУНКЦІЇ ТА СЕГМЕНТАЦІЯ РИНКУ ПРАЦІ.

Ринок робочих місць як складова ринку праці, що відбиває потребу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці:

роботу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об'єктом купівлі-продажу. Купівля товару “робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару.

Найманий працівник і підприємець юридичне рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов'язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов'язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та ЇЇ пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит з боку всіх фірм, організацій, представлених на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу— це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

• попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як виробничий ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;

• стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного процесу, розмірів і ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;

• фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти шляхом його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найнятого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов'язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.

Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги за плату до бюджету за використання робочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць, організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна політика, встановлення додаткового податку за використання праці трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і Незайнятого населення, використання мало конкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією в Україні свідчить про загострення ситуації на ринку праці. Триває стійка тенденція до зростання пропозиції робочої сили та скорочення попиту на неї. На початок 1998 р. на кожне вільне робоче місце претендувало майже 20 осіб, або в 1,8 рази більше ніж на початку 1997р.

Кон'юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон'юнктури:

• трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;

• трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;

• рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон'юнктури властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної та соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення.

7.3. БЕЗРОБІТТЯ, ЙОГО ВИДИ І ПОКАЗНИКИ.

Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічне явище. Водночас безробіття — це економічна категорія, яка відбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

Факторами формування безробіття можуть бути такі:

• нестача сукупного ефективного попиту;

• негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов'язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією;

• недостатня мобільність робочої сили;

• структурні зрушення в економіці;

• дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості;

• демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;

• сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що в кожний період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значними коливаннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому причини появи безробіття і його види можуть дуже різнитися.

Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення.

Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне, сезонне, інституціональне.

Фрикційне безробіття пов'язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає, що існують постійний зв'язок між звільненням з однієї організації і найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій іншими, рух працівників з одних галузей в інші тощо.

В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує. Одні змінюють роботу добровільно, інші — у зв'язку зі звільненням або втратою сезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття може поєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, в США наприкінці 80-х років близько 49% безробітних не працювали менше п'яти тижнів. Це свідчить про нормальний процес перерозподілу трудових ресурсів відповідно до потреб виробництва, а також про високу ефективність ринку праці.

Виникнення структурного безробіття пов'язане зі структурними зрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих підприємств.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило, хронічний характер.

Причиною структурного безробіття є територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.

У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне безробіття.

Технологічне безробіття пов'язане з переходом до нової техніки і технології, механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і найманням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікації.

Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо).

Циклічне — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов'язано з циклом ділової кон'юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягають максимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями циклу ділової кон'юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття страждають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення.

Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Воно може бути, наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної плати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати знижують пропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи доходи, роблять їх порівнянними із сумами виплат за соціальними програмами. Це також знижує пропозицію робочої сили).

На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття.

Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін.

Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням і розширенням масштабів хронічного безробіття. Це пов'язано з тим, що інвестиції у створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності найманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи насамперед найменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають жінки, спеціалісти з вищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.

Згідно із Законом України “Про зайнятість населення” безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості, тобто це особи, що справді шукають роботу та здатні приступити до праці.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці; реорганізацією перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою реєстрацією;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Рівень зареєстрованого безробіття розраховується як відношення кількості офіційно зареєстрованих безробітних до працездатного населення у працездатному віці. Останнім часом в Україні значно зріс рівень зареєстрованого безробіття. На 1 січня 1999 р. він встановив 3,69% працездатного населення працездатного віку. Серед безробітних, які перебували на обліку, жінки становили 48,4%, молодь у віці до 28 років — 31%. Основну частку безробітних (41,8%) становили вивільнені у зв'язку зі змінами у виробництві та скороченням штатів.

Значно поширюється і приховане безробіття. Починаючи з 1992 р. цей процес набув масового характеру в усіх галузях економіки України.

Приховане безробіття характерне для ситуації економічної кризи. Воно зумовлене неповним завантаженням потужностей підприємств, зменшенням обсягів виробництва, різким зниженням продуктивності праці, наданням працівникам неоплачуваних відпусток, Неповною зайнятістю протягом робочого тижня. Згідно з розрахунками в народному господарстві прихованим безробіттям охоплено 16—20% зайнятих працівників. Така ситуація пов'язана з наслідками сировинної, енергетичної і платіжної криз, з відсутністю послідовності в реформуванні економіки.

Наявність значної чисельності працездатних осіб, які лише формально зайняті, а фактично не працюють і одержують низьку заробітну плату (або зовсім не одержують її), сприяє збільшенню чисельності зайнятих у нерегламентованій діяльності, ускладненню криміногенної ситуації, загостренню соціальних конфліктів.

Проведені дослідження чисельності й складу незайнятого працездатного населення дають змогу припустити, що у сфері нерегламентованої зайнятості основні доходи одержують приблизно 8—8,5 млн осіб, тобто майже третина працездатного населення в працездатному віці. Нині незареєстрована зайнятість — це неформальний сектор економіки, проте виключений зі сфери цивілізованих соціально-трудових, правових відносин і норм.

Зарубіжний досвід свідчить, що і в країнах з розвинутою економікою відбувається зростання вимушеної неповної зайнятості.

Проте перехід на скорочений робочий день (тиждень) розглядається як ефективний захід щодо запобігання безробіття. Масштаби неповної зайнятості в США, Німеччині, Франції, Португалії за останні роки збільшилися в десятки разів. При цьому активно використовуються державні дотації (субсидії) підприємствам на заробітну плату працівникам для компенсацій витрат у разі скорочення збиткових і нерентабельних робочих місць.

Отже, проблема неповної зайнятості і прихованого безробіття і згодом виявлятиметься як проблема часткового (тимчасового зменшення або установлення законом скороченої тривалості робочого дня) або тимчасового повного безробіття (перерви в одержанні заробітної плати або зменшення її розміру з причини тимчасового Припинення виробництва без розірвання трудових відносин).

Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку, нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички, стереотипи трудової поведінки.

Серйозною проблемою є регіональне безробіття. Його подолання потребує проведення відповідної структурної політики і розроблення регіональних програм забезпечення ефективної зайнятості населення на основі подальшої диверсифікації економіки, залучення та функціонування приватного капіталу, розвитку інфраструктури, відкриття центрів перепідготовки робочої сили, формування спеціальних фондів кредитування приватних підприємців.

У Великій Британії, наприклад, зменшення регіонального безробіття досягається через організацію “підприємницьких зон”, в яких усі підприємства практично звільнені від сплати податку на нерухоме майно. Практикується пільговий продаж державою муніципальних земель, лібералізація правил забудови. Це сприяло підвищенню темпів зростання зайнятості в цих регіонах.

В умовах становлення ринкової економіки особливо гострою проблемою є безробіття серед молоді, яке дедалі зростає. Для її вирішення необхідно створити реальні передумови для обґрунтованого вибору професії та місця роботи з урахуванням потреб ринку праці, а також покликання, здібностей і психофізіологічних можливостей молодої людини та її професійної підготовки.

Важливим напрямом запобігання безробіттю серед молоді є реалізація спеціалізованих програм, які забезпечують розширення зайнятості молоді шляхом створення для неї додаткових робочих місць без великих матеріальних витрат, зокрема шляхом організації сезонної і тимчасової участі в проведенні сільськогосподарських робіт, обслуговуванні і ремонті сільськогосподарської техніки, транспортуванні і реалізації урожаю., через надання допомоги інвалідам, людям похилого віку, через роботу в лікарнях, інтернатах, дитячих будинках та ін.

Лекція 8. Соціально-трудові відносини зайнятості.

Мета: Визначити влив зайнятості на соціально-трудові відносини, проаналізувати поняття зайнятості у різних аспектах.

План:

1. Зайнятість як соціально-економічна категорія. Концепції зайнятості.

2. Державна політика зайнятості.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Дайте визначення терміну “зайнятість”.

2. Назвіть основні положення державної політики зайнятості.

3. Назвіть основні причини та наслідки безробіття.

8.1. ЗАЙНЯТІСТЬ ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ. КОНЦЕПЦІЇ ЗАЙНЯТОСТІ.

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об'єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв'язків.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

 Згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:

• працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;

• громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;

• вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об'єднаннях;

• громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

• особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;

• зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

• працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

8.2. ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ЗАЙНЯТОСТІ.

Державна активна політика зайнятості передбачає розроблення програм сприяння зайнятості. Ці програми можуть охоплювати як окремі категорії населення, передусім маргінальні групи: молодь, жінок, інвалідів, так і специфічні випадки загрози безробіття, зумовлені економічною або іншою ситуацією (демографічним, політичним, стихійним лихом тощо).

У розвинутих країнах більшість програм зайнятості стосується певних категорій населення, які потребують підтримки й допомоги.

Розрізняють довгострокові й короткострокові (на один рік) програми. Вони розробляються як на державному, так і на регіональному рівнях.

Метою державних і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці.

Державні й територіальні програми зайнятості населення спрямовані на:

• сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створенню умов для спрямування вивільнюваних працівників, насамперед на рентабельні виробництва та в пріоритетні галузі економіки;

• попередження розвитку безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

• удосконалення системи відтворення робочої сили водночас із збільшенням числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;

• захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на ринку праці;

• формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

• заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості.

Спеціальні галузеві програми зайнятості населення призначені для вирішення на рівні окремих галузей і підприємств проблем прихованого безробіття, сприяння продуктивній зайнятості працівників практичній реалізації диференційованого підходу щодо окремих підприємств з урахуванням державної політики структурної перебудови, санації державних підприємств і заходів державної політики на ринку праці.

В Україні вперше була розроблена державна програма зайнятості населення на 1995 р, як елемент довгострокової стратегії формування соціально-ринкової моделі управління ринком праці.

У програмах, розроблених в Україні, узагальнюються конкретні заходи щодо створення відповідного правового, організаційного та методичного забезпечення політики зайнятості за такими напрямами:

• формування механізму диференційованого підходу щодо збереження робочих місць;

• створення механізмів реалізації політики зайнятості в загальнонаціональних програмах (зокрема в програмах громадських робіт, сприяння зайнятості молоді, відродження села та ін.);

• регулювання трудових міграцій;

• забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим категоріям громадян;

• сприяння професійній мобільності;

• розвиток соціально-трудових відносин;

• удосконалення інформаційно-статистичної бази щодо розвитку ринку праці;

• сприяння зайнятості шляхом розвитку соціального партнерства.

Заходи щодо реалізації державної політики зайнятості на територіальному рівні ураховують необхідність сприяння будь-яким формам розширення сфери прикладання праці, в тому числі створення нових робочих місць, забезпечення умов для розвитку підприємництва та працевлаштування незайнятого населення і безробітних; забезпечення державних гарантій зайнятості для окремих категорій населення; поліпшення системи професійної орієнтації, підготовки й перепідготовки кадрів, матеріальної підтримки безробітних та їхніх сімей; організації громадських робіт тощо.

У програмах також обґрунтовується організаційне, наукове і фінансове забезпечення усіх запланованих заходів та необхідність контролю щодо їх реалізації.

Заходи, розроблені у програмах, передбачають забезпечення сприятливих податкових, інвестиційних, фінансово-кредитних та інших умов господарювання для підприємств, організацій, установ усіх форм власності.

Формування державної програми зайнятості має подвійний характер. З одного боку, вона розробляється знизу і являє собою узагальнення територіальних програм. З іншого боку, державна програма зайнятості формується зверху, узагальнюючи завдання, які можуть визначатися тільки на загальнодержавному і міжрегіональному рівнях. Це здійснюється шляхом розроблення законодавчих актів, удосконалення системи управління, координації фінансових витрат на реалізацію заходів економічної і соціальної політики у сфері зайнятості, підвищення рівня її наукового обґрунтування.

Важливим є об'єднання річного та довгострокового підходів до програмування зайнятості населення, як це передбачено статтею 14 Закону України “Про зайнятість населення”.

Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” створено Державний фонд сприяння зайнятості населення (ДФСЗН), який формується та використовується на державному і місцевому рівнях.

Основні джерела коштів фонду:

1) кошти державного і місцевих бюджетів;

2) обов'язкові відрахування підприємств, організацій та установ;

3) добровільні внески громадських організацій, громадян, зарубіжних фірм;

4) кошти служби зайнятості;

5) цільові фінансові відрахування підприємств;

6) інші надходження.

Серед названих джерел надходження коштів основним джерелом повинні бути обов'язкові відрахування підприємств, організацій та установ.

На відрахування коштів до ДФСЗН впливають:

• демографічне навантаження на зайняте економічно активне населення, що визначає обсяги різних соціальних фондів;

• рівень зайнятості та ефективність праці економічно активного населення, від яких залежать обсяги валового внутрішнього продукту та фонду споживання;

• чисельність і склад незайнятого економічно активного населення, що визначає обсяги витрат на реалізацію програм зайнятості безробітних;

• розміри допомоги у зв'язку з безробіттям.

Досвід країн з розвиненою економікою свідчить, що інвестиції в людські ресурси зростають, оскільки є необхідною умовою модернізація виробничих систем.

Така політика проводиться на рівні як держави, так і окремих господарських об'єктів. У Франції, наприклад, з державного бюджету на зайнятість виділяють 6,8% коштів, а відрахування підприємств, соціальних установ, різні внески за обсягом майже в 1,5 рази перевищують надходження з бюджету.

В Україні частка фонду зайнятості у валовому внутрішньому продукті становить приблизно 0,3%, що в багато разів менше, ніж у раїнах з розвинутою ринковою економікою.

Звідси можна зробити висновок, що в нашій країні фінансова база для розв'язання проблем зайнятості недостатня і не відповідає ситуації на ринку праці, яка різко загострюється через величезний потенціал безробіття.

За рахунок коштів зайнятості фінансуються заходи активної і пасивної політики. Співвідношення витрат на ці заходи залежить від стану ринку праці та безробіття, рівня законодавчих гарантій, досягнутого рівня розвитку служби зайнятості.

Зарубіжний досвід свідчить про різні підходи окремих країн щодо розподілу коштів на активні й пасивні заходи політики зайнятості. У цих країнах, як Франція, Німеччина, Англія переважають витрати на підтримування рівня доходів населення, а на активні заходи витрачається значно менше коштів. У Франції, наприклад, частка витрат на активні й пасивні заходи відповідно дорівнює 28,4% і 71,6%; в Англії •— 29,1% і 70,9%, у Німеччині — 44,1% і 55,9%.

Зворотну картину щодо витрат на активні й пасивні заходи політики зайнятості населення спостерігаємо у Швеції та Італії, де відповідні витрати становлять 67,6% і 32,4% та 51,6% і 48,4%.

 Стратегія зайнятості населення в Україні має пов'язуватися з подальшим розвитком і розширенням активних заходів для запобігання повальному безробіттю та збільшенням на них витрат із фонду сприяння зайнятості населення з урахуванням стану ринку праці. Щодо розміру допомоги у зв'язку з безробіттям, то рекомендаціями МОП передбачено, що вона має становити 60% середньої заробітної плати. У скандинавських країнах така допомога досягає -70% середньої заробітної плати за рівня безробіття 0,5—1%. Враховуючи дуже низький рівень середньої заробітної плати в Україні, можна стверджувати, що розмір допомоги у зв'язку з безробіттям не може бути меншим за 50% середньої заробітної плати (що має місце зараз в Україні), оскільки не забезпечуватиме мінімальних фізіологічних потреб людини. Інша річ, що при цьому слід обмежити термін надання допомоги і зробити все можливе для працевлаштування безробітного. Однак ситуація складається таким чином, що вартість соціального захисту населення зростає, а виробництво зменшується, що не дає можливості фінансувати систему соціального захисту за встановленими нормами.

Доцільно запровадити порядок централізованого управління ДФСЗН з метою забезпечення перерозподілу коштів між регіонами залежно від їх економічного розвитку та стану ринку праці.

Фонд зайнятості має формуватися як страховий на принципах соціального страхування. При цьому внески до фонду зайнятості мусять робити всі без винятку підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, господарювання і фінансування. Має бути особисте страхування працівників від безробіття.

Реалізація конституційних прав громадян України щодо вільного вибору зайнятості і захисту від безробіття незалежно від національності, статі, віку, соціального стану, політичних і релігійних переконань потребує створення та діяльності державного органу з питань зайнятості населення.

Служба зайнятості в Україні відразу формувалася як централізована державна система на правовій основі Закону про зайнятість населення і на базі широко розгалуженої державної служби працевлаштування з використанням її матеріально-технічної бази, системи обліку й кадрового складу працівників. Колишня служба працевлаштування перебудовувалася з урахуванням становлення ринку праці. Під час створення служби зайнятості враховувався світовий досвід і міжнародні норми. Державна служба зайнятості була створена у 1990 р. її обов'язки й права були визначені статтею 19 Закону України “Про зайнятість населення”.

Головними функціями служби зайнятості є:

• аналіз ринку праці та інформування про його стан;

• трудове посередництво і сприяння роботодавцям у забезпеченні підприємств робочою силою, а громадянам — в одержанні роботи;

• регулювання ринку праці, яке здійснюється як через трудове посередництво, так і через реалізацію програм профорієнтації, а також сприяння зайнятості;

• допомога безробітним, яка включає в себе як попередні функції, так і матеріальну підтримку на період безробіття;

• безпосередня участь у реалізації державної політики зайнятості тощо.

В Україні функціонують такі центри зайнятості: державний, Кримський республіканський, обласні, районні та районні у містах (рис. 8.1).

Рисунок 8.1. Структура служби зайнятості в Україні

 

Досвід розвинених країн свідчить про те, що служба зайнятості успішніше діє там, де вона належить державі, підпорядкована органам влади, має штат висококваліфікованих спеціалістів з питань зайнятості. Проте в умовах ринкової економіки неминуче виникають різні приватні (недержавні) установи сприяння зайнятості.

Лекція 9. Планування праці.

Мета: визначити мету, завдання та способи планування праці.

План:

1. Задачі, зміст і показники плану з праці.

2. Методи планування трудових показників. Планування продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду заробітної плати

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть задачі планування праці.

2. Планування яких показників проводиться частіш усього?

9.1. ЗАДАЧІ, ЗМІСТ І ПОКАЗНИКИ ПЛАНУ З ПРАЦІ.

Процес планування здійснюється шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. В найширшому розумінні, план — це об­раз будь-чого, модель бажаного майбутнього. В більш вузькому розумінні планування є процесом розробки спеціальних доку­ментів — планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей в рамках планового періоду. Взагалі за допомогою плануван­ня досягається ефективна ритмічна робота, усувається негативний ефект невизначеності майбутнього, забезпечується найповніше ви­користання потенціалу.

За сучасних швидкозмінних умов ринкової економіки підпри­ємство весь комплекс планової роботи здійснює самостійно, що означає не лише відмову від повної регламентації всієї діяльності й отримання широких прав щодо визначення та реалізації вироб­ничої програми, шляхів розвитку виробництва, мотивації праці, а й усвідомлення важливості безперервного вивчення зовнішнього середовища та готовності нести відповідальність за результати господарювання.

Для ефективного планування роботи підприємства необхідно дотримуватись ряду принципів планування, серед яких найважливішими є: цільове спрямування, системність, безперервність збалансованість, економічність, науковий характер планування, методологічна єдність планів, оптимальність тощо.

В організації праці планування аналіз праці розглядаються у взаємодії з іншими її елементами, зокрема такими: підбір, підго­товка та підвищення кваліфікації працівників; створення безпеч­них та здорових умов праці; поділ праці; встановлення обґрунто­ваних норм праці; кооперація праці; обслуговування робочих місць; розробка раціональних прийомів та методів праці; органі­зація оплати і матеріального стимулювання праці; виховання дис­ципліни праці.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечен­ня повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня опла­ти праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

План з праці та заробітної плати є важливим розділом страте­гічного плану та всієї сукупності планових документів підприєм­ства; він складається з плану щодо підвищення продуктивності Праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; пла­ну Щодо чисельності працівників і т. ін.

В такому контексті основними завданнями аналізу трудових показників є виявлення можливостей економії праці, зменшення Чисельності працівників за рахунок раціональнішого використання робочого часу обладнання, зниження трудомісткості виробни­чої програми та покращення якості продукції.

В сучасних умовах планування трудових показників набуває нового, особливого значення. Пріоритетним та першочерговим стає завдання виконання виробничої програми з випуску конкурентоспроможної продукції через використання найкращих засобів, з найменшими витратами живої та уречевленої праці, що сприяє підвищенню значення трудових показників, їх впливу на вироб­ний процес.

До основних трудових показників планування праці традиційно відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників фонд заробітної плати та середня заробітна плата. Однак поряд з ними в умовах ринку з'являється ряд нових трудових показників змінюються пріоритети та місце цих показників у плануванні праці. Тому в Україні має бути створено адекватну сучасним потребам господарювання систему показників праці, яка б враховувала досвід зарубіжних країн у цій сфері та особливості вітчизняної еко­номічної ситуації. Ця система має бути однаковою для всіх суб'єк­тів господарювання та регулярно друкуватись в офіційних дже­релах.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну сис­тему показників праці для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

• загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вар­тість виробленої продукції, величина основних фондів, частка ос­новних фондів невиробничого призначення та ін.);

• результативність роботи (виробіток в натуральному, вартіс­ному та трудовому вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів спожи­вання в прибутку та ін.);

• кадрові показники (чисельність персоналу, частки окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд вико­наних робіт, періодичність підвищення кваліфікації і т. ін.);

• оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, ча­стка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

• витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні випла­ти, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні виплати і пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів т. ін.);

• загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці; розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

• умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють ^важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захво­рюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

На формування трудових показників впливають техніко-економічні та інші фактори виробництва, зокрема техніко-організаційний рівень виробництва, соціальні умови, природні умови та рівень раціональності природокористування, зовнішньоекономічні зв'язки і рівень їх ефективності. До техніко-економічних факторів виробництва відносять НТП та технічний рівень виробництва й про­дукції, їх конкурентоспроможність, структуру господарської сис­теми і рівень організації виробництва та праці, рівень управління. ! Розробка системи планових трудових показників здійснюєть­ся на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати. Центральне місце в системі трудових показників займають по­казники продуктивності праці, оскільки її зростання є головним чинником зростання ефективності та розвитку всього виробницт­ва. Воно безпосередньо пов'язане з іншими трудовими показника ми, зокрема із зниженням трудомісткості одиниці продукції, раціональним використанням робочого часу, кваліфікацією працівників, організацією праці та системою стимулювання праці тощо. У свою чергу трудомісткість одиниці продукції є основою формування чисельності працівників, складу персоналу та безпосередньо пов'язана з формуванням фонду оплати праці т; здійсненням її нормування. Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування.

9.2. МЕТОДИ ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ. ПЛАНУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ, ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ, ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовуються загальні методи планування, а також ті, які характерні для розробки планів з певної групи трудових показників, зокрема, з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати. Розглянемо методичні основи планування продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва і всієї системи трудових показників, від її рівня й ди­наміки залежать всі основні показники роботи підприємства: об­сяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробіт­ної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рен­табельність тощо.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватись вартісні та натуральні показники виробницт­ва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищен­ня продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдоскона­лення управління та організації виробництва і праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва про­дукції, галузеві фактори тощо. Визначаючи кіль­кісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й покращання використання робочого часу. Розробка плану продуктивності праці передбачає наявність планів організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня, динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів; за рахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підви­щення продуктивності праці та визначення можливого рівня про­дуктивності праці в плановому періоді¹.

Планування чисельності працівників усіх категорій має важ­ливе значення для раціонального використання ресурсів праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва. Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення рит­мічного виробничого процесу та виконання виробничих завдань.

До основних принципів планування чисельності працівників належать: відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт та їх складності, обумовленість струк­тури персоналу об'єктивними факторами виробництва, максималь­на ефективність використання робочого часу, створення умов для підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю пра­цівників.

Потреба в персоналі, його чисельність на різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту на продукцію, роботи чи послуги. Процес планування чисельності персоналу включає в себе три етапи: оцінка наявної робочої сили, оцінка майбутніх по­треб, розробка програми задоволення потреб у відповідних працівниках.

Планування чисельності кадрів передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необхід­ні кількості працівників усіх категорій і різних спеціальностей, ³Датних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Далі ви­бачається необхідна кількість робітників, спеціалістів, службовців та управлінців за видами трудомісткості та нормами обслу­жування та управління.

Планування чисельності працівників спирається на так показники, як спискова чисельність персоналу, середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу та його показники: структура працівників, потреба в кадрах, баланс робочого чинного середньоспискового працівника.

Планування заробітної плати охоплює планування фон робітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів спрямовується на оплату праці працівників у плановому пері Плановий фонд заробітної плати має бути максимально раціоналізований, а це означає, що перш за все має бути достатньо обґрунтованим кількісний та якісний склад персоналу. Він має враховуй ти і планований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції її матеріаломісткість, енергомісткість та трудомісткість, а також необхідність розвитку персоналу, підтримання в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства та вирішення інших по­точних і перспективних завдань.

Плановий фонд заробітної плати має враховувати максималь­но можливо і водночас досить реалістично необхідність скорочен­ня втрат робочого часу та підвищення обґрунтованості норм витрат праці, показників та умов преміювання та інших форм матеріаль­ного заохочення працівників. Однак раціоналізація фонду заробіт­ної плати не повинна тягнути за собою зниження заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу, падіння реальної за­робітної плати. Хоча фонд заробітної плати і має бути раціональ­ним, він перш за все має бути достатнім для нормального функціо­нування підприємства і для підтримання високої трудової моти­вації працівників.

Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадій планування можуть бути розділені на укрупнені та детальні-Укрупнені методи застосовуються на стадіях попереднього планування на перспективу та ґрунтуються на врахуванні динаміки чи­сельності працівників та середньої заробітної плати. Другим методом укрупненого планування є планування на основі кількісно ви явлених нормативних величин.

Методи детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів зі зменшення витрат по заробітній платі на одиниці продукції.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності ці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду нагромаджень підприємства, а з іншого боку, — зростанню матеріального добробуту працівників.

Лекція 10. Організація праці.

Мета: ознайомити студентів з питаннями організації праці

План:

1. Сутність і задачі організації праці.

2. Управління організацією праці на підприємстві.

3. Основи нормування праці.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть основні елементи організації праці,

2. Розкажіть про організація та обслуговування робочих місць.

3. Які бувають умови праці? Розкрийте фактори, що їх визначають.

10.1. СУТНІСТЬ І ЗАВДАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

Організація праці— це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною скла­довою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконален­ню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення най­вищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо по­ліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної еко­номії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зни­ження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг на­лежної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зай­нятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати за­доволення від роботи, яку виконують.

Вперше наукова теорія праці знайшла відображення в тейло­ризмі (понад 100 років тому), і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій «збагачення праці», «автономних груп», «гуманізації праці», які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій «демократії в промисловості», «соціальної інтеграції» та ін.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні на­прями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робо­чими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колек­тиви;

• організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціо­нальному використанню робочого часу;

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

• оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів Особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

У процесі спільної праці, як правило, виокремлюються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто одним або групою працівників виконується певна частина загального обсягу роботи.

10. 2. УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також всередині підприємств. Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функ­ціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого проце­су за видами, фазами і циклами.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівника­ми окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними катего­ріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, ке­рівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміж­ними робітниками.

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні фор­ми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створю­ють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспор­туванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устатку­вання; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, вдосконалення організації вироб­ництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у вироб­ництві, постійне вдосконалення організації контролю якості про­дукції — фактори, що впливають на динаміку чисельності допомі­жних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших — її скоро­чення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з нала­годження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготов­ленням інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажуваль­них, складських роботах свідчить про застосування важкої малопро­дуктивної праці.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і за­лежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійно­му поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спе­ціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним поділом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об'єднання вузьких спеціальностей робітників, розши­рення їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня авто­матизації виробництва, виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого професійного профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні склад­них робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підго­товки і здійснення трудових процесів, а також контролю за які­стю продукції.

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами — розряда­ми, категоріями, класами тощо.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її коопера­цією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе.

Кооперація — це організована виробнича взаємодія між ок­ремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності ви­робничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення про­дуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

• всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

• всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

• всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов |тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, ба­гатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціаль­ностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посіда­ють групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з ви­пуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими мате­ріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріаль­ної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матері­ально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

• неможливість розподілу загальної роботи між окремими вико­навцями;

• необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і до­поміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;

• необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

• наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в процесі праці;

• взаємозамінність і суміщення професій в окремих робочих групах;

• відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад ро­бітників;

• можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріаль­них затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;

• можливість обліку трудових і матеріальних затрат по операціях і по кінцевій продукції;

• наявність системи планування й обліку операційної і кінцевої продукції та ін.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає: проведення попередніх розрахунків чисельності профе­сійно-кваліфікаційного складу бригади; побудову графіків заван­таження виконавців протягом робочого часу; встановлення бригад­них норм виробітку, а також системи керівництва бригадою. Роз­робляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до пас­порта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації ро­бочих місць. Залежно від особливостей технології, організації ви­робництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються із робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування по­тужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бри­гад ефективніше на дільницях зі складним технологічним ус­таткуванням, в умовах поточно-конвеєрних, предметно (подетально) спеціалізованих виробництв із замкненим технологіч­ним циклом.

Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, част­ковим і без поділу праці.

У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно ви­конує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є складовою частиною комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковім поділом праці, зумовленим певною техно­логічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю пев­ною операцією, в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщен­ня професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у ви­робниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад вхо­дять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробни­чих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час вико­нання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5—10 осіб), середні (11—25), великі (25—50 осіб і більше).

Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх са­мостійності. Подальше запровадження бригадного госпрозрахун­ку, що передбачає організацію роботи на основі поєднання опе­ративно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівняння вит­рат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відпо­відальності бригади й адміністрації за виконання виробничих завдань.

Переведення бригади на господарський розрахунок передбачає такі передумови:

• створення системи госпрозрахункових показників (обсяги ви­робництва, матеріальні витрати, якість продукції тощо) для оцінки діяльності бригад різних типів;

• закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного ус­таткування;

• обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бри­гад планових завдань;

• забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяльності бригади;

• організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних ціннос­тей;

• установлення бригадних норм і розцінок;

• наявність системи госпрозрахункових претензій.

Найефективніше застосування госпрозрахунку в тих бригадах, які здійснюють повний цикл виготовлення певного виду продукції або конструктивно і технологічно закінченої її частини, що характерно для комплексних бригад.

В організації роботи бригад важливе місце має розроблення бізнес-плану і виконання всіх його показників.

Переведення бригад на госпрозрахунок викликає потребу регу­лювання госпрозрахункових відносин між бригадами та іншими підрозділами, з одного боку, і між бригадами й адміністрацією підприємства, з іншого. У тих випадках, коли між цими суб'єктами були порушені правила взаємодії, можуть бути пред'явлені госп­розрахункові претензії, які оформлюються у вигляді актів.

Найдосконалішою формою госпрозрахунку бригад є договір, згідно з яким одна із сторін зобов'язується на замовлення іншої сто­рони виконати певну роботу за відповідну оплату. Залежно від форм організації виробництва підряд може бути індивідуальним і колек­тивним. Колективний підряд поділяється на бригадний, цеховий, сімейний. Умовою впровадження колективного підряду є внутріш­ньогосподарський розрахунок. У підрядних взаємовідносинах важ­ливим є встановлення відповідальності між адміністрацією і підряд­ним колективом, а також між суміжними колективами. Основу регу­лювання цих відносин становить підрядний договір, в якому зазначені обсяги робіт з виготовлення конкретної продукції або на­дання послуг, умови виконання робіт, основні показники, нормати­ви та ін.

Обов'язками адміністрації (замовника) є: своєчасне забезпечен­ня підрядного колективу необхідними машинами, устаткуванням, пристосуваннями, матеріалами, інструментом, технічною докумен­тацією, а також профілактичний огляд і ремонт устаткування. У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі ви­никнення непередбачених обставин або невиконання зобов'язань.

Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за завер­шену роботу у визначеному обсязі (докладно оплата праці в брига­дах розглядається в розділі 9).

10.3. ОСНОВИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ.

Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдоскона­лення планування, організації і обслуговування робочих місць з ме­тою створення на кожному з них необхідних умов для високо­продуктивної праці.

Робоче місце — це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприє­мства, яка може функціонувати відносно самостійно.

Організація робочого місця — це система заходів щодо його пла­нування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в пев­ному порядку, обслуговування й атестації.

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устатку­вання, технологічного та організаційного оснащення, а також робіт­ника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вер­тикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно ви­користовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предме­ти, котрі застосовуються рідко.

Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним ос­нащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розмі­щення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

Оснащення робочих місць масових професій може здійснювати­ся за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Викорис­тання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити рівень організації тру­дових процесів.

Робочі місця класифікують за такими параметрами, як професія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень механізації, кількість устаткування, характер розміщення в просторі.

Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робіт­никами (бригадою).

Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування.

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалі­зовані робочі місця, а за ступенем механізації — робочі місця з руч­ними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апара­турними трудовими процесами.

Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаці­онарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робо­че місце водія, машиніста крана).

Велике значення в організації праці має обслуговування робочих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ре­монтного характеру тощо.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

• енергетична — забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;

• транспортно-складська — доставка предметів праці до робочо­го місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, збері­гання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

• підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими місця­ми; комплектування технічної документації; підготовка інструмен­ту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передо­вих методів праці;

• інструментальна — зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

• налагоджувальна — налагодження і регулювання технологічного устаткування;

• міжремонтна — профілактичне обслуговування;

• контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і го­тових виробів;

• облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

Всі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних орга­нізаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджуваль­не, чергове обслуговування робочих місць.

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використан­ня резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктив­ності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

Умови праці — це сукупність взаємозв'язаних виробничих, сані­тарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого сере­довища та впливають на здоров'я і працездатність людини (рис. 11.1).

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фак­тори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва¹:

• фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

• нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: не­значне, середнє, підвищене;

• робоче положення (положення тіла людини і його органів віднос­но засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

• монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути не­значна, середня, підвищена;

• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см² за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже ви­сокі;

• забруднення повітря (вміст домішок в 1м³ або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибе­лах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

• вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

• освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні факто­ри: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіо­логічні межі.

Психологічна межа характеризується певними норматива­ми, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дис­комфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, пере­вищення яких потребує припинення роботи.

На кожному робочому місці на працездатність впливають, зде­більшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі не­змінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.

Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшен­ня умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактич­них умов праці з нормативними, прийнятими для базового пері­оду.

В сучасних умовах господарювання все більшого значення на­буває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсац­ійних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естети­ки праці.

Лекція 11. Продуктивність і ефективність праці.

Мета: ознайомити студента з показниками, що впливають на продуктивність праці.

План:

1. Продуктивність та ефективність праці, основні чинники їх зростання.

2. Показники оцінки продуктивності і ефективності праці.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть чинники зростання продуктивності праці.

2. Які показники і методи вимірювання продуктивності праці використовують на підприємствах?

3. Розкрийте сутність факторів і резервів зростання продуктивність праці

11.1. ПРОДУКТИВНІСТЬ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ОСНОВНІ ЧИННИКИ ЇХ ЗРОСТАННЯ.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві.

Зауважимо, що на зарубіжних підприємствах оцінюється тільки та продукція, яка куплена, а не просто вироблена.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу раці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні й часткові ознаки праці.

Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці, у ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів, безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною.

Часткові ознаки характеризують специфічні особливості функціонування робочої сили. За цими ознаками розрізняють види праці залежно від:

• способу здійснення — розумова й фізична;

• кінцевого результату праці — продуктивна й непродуктивна;

• рівня складності праці — складна й проста;

• рівня творчості — творча й нетворча.

Зміст і характер праці тісно взаємозв'язані. Вони взаємообумовлюють один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин у суспільстві.

З'ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої редукції, складається з:

• живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі виробництва даної продукції;

• минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової проекції (сировина, матеріали, енергія — повністю, машини, споруди тощо — частково).

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості Продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії.

11.2. ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ ПРОДУКТИВНОСТІ І ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх Сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

• одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

• повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

• забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

• показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

В = Q / Т,

де В — виробіток;

Т — затрати робочого часу;

Q — обсяг виробленої продукції.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр = Т / Q,

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + %

підвищення виробітку)- 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - %

зниження трудомісткості)- 100.

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості — національного доходу — за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

• виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;

• виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;

• виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку-Індекс використання робочого часу протягом зміни;

Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку. Індекс кількості явочних днів протягом року.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна усувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних

норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріалоємністю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції.

Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується шляхом зважування часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівняльному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий – обсяг, який надходить у народногосподарський обліг. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування( вартість затрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи(повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції – новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування(елементи уречевленої праці):

ЧП=ОВ-МВ, або ЧП=ЗП+ПР

де ЧП– обсяг чистої продукції;

ОВ– обсяг валової продукції;

МВ– матеріальні витрати;

ЗП– заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

ПР– прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте зараз великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань(частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативної чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції(НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику(штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду часу.

Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

,

де П_i– план випуску i-x виробів, шт.;

Нчп_i– норматив чистої продукції на i-й виріб, грн.;

n– кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

де Звр– заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн.;

Кз– коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн– нормативний прибуток, грн.

Недоліки показника нормативно чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу(живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах(нормо-годинах)

Розрізняють такі види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних робітників – як відрядників, так і погодинників:

Тт=Тв+Тп

де Тв– затрати праці основних робітників-відрядників;

Тп– затрати праці основних робітників-погодинників.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича трудомісткість (Твир)– це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.

Твир=Тт+Тоб.

Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців.

Повна трудомісткість (Т)– це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

Т=Тт+Тоб+Ту; або Т=Тв+Тп+Тоб+Ту; або Т=Твир+Ту.

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з діючими нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість – це затрати праці на одиницю продукції або виконання роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

Лекція 12. Політика доходів і оплата праці.

Мета: ознайомити студентів з питаннями щодо заробітної плати, її призначення та способу визначення.

План:

1. Поняття “доходи населення”, їх види.

2. Заробітна плата, її функції і принципи організації.

3. Тарифна система оплати праці.

4. Форми і системи оплати праці.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть види та функції заробітної плати.

2. Які документи складають нормативну база державного регулювання заробітної плати.

3. Назвіть форми і системи оплати праці.

12.1. ПОНЯТТЯ “ДОХОДИ НАСЕЛЕННЯ”, ЇХ ВИДИ.

Сукупні доходи населення, їхній рівень, структура, засоби одержання і диференціація є показниками економічного і соціального добробуту суспільства. Розподіл їх має яскраво виражене соціально-політичне забарвлення, визначаючи майнову і соціальну диференціацію. Розподіл доходів тісно пов'язаний з розподілом ресурсів. Через диференціацію доходів у громадському житті виявляються ті взаємозв'язки, що приховані за розподілом ресурсів. Всі економічні процеси протікають у певному соціальному середовищі, тому розмежування економічної і соціальної сторін систем суспільної взаємодії умовно й абстрактно. Аналіз розподілу результатів виробництва у формі розподілу доходів дозволяє оцінити, чи правильно суспільство вирішує розподільне питання.

Традиційна суперечка між прихильниками і супротивниками державного регулювання у сфері розподілу зводиться до проблеми співвідношення між ефективністю і рівністю. Постановка проблеми рівності неминуче втягує нас у сферу оцінкових суджень, що є основою нормативної макроекономічної теорії. Нормативна економіка ставить за мету описати ідеальні (з погляду різних світоглядних систем) моделі суспільного устрою. Позитивна економічна теорія вивчає вже існуючі системи відносин. Єдність і розбіжність позитивних і нормативних економічних теорій найбільш яскраво виявляється в дебатах із приводу співвідношення між рівністю й ефективністю. Прийнято вважати, що, здійснюючи ефективний розподіл обмежених ресурсів, ринок припускає “помилки” у розподілі доходів. Це аж ніяк не явне твердження, що кочує сторінками підручників, основане на тому, що економічна ефективність штучно відривається від її соціального утримання.

Будь-яке суспільство є складним утворенням, що складається з людей, об'єднаних певними ознаками. Однією з основних характеристик людини в сучасному суспільстві є розмір і засоби одержання нею свого сукупного доходу. Доход у самому загальному виді – це та сума грошей, що ми заробляємо або одержуємо протягом певного часу (як правило, за рік). Розмір доходу, оцінюваний у грошах, представляє собою номінальну величину. Реальний доход – це сума товарів і послуг, що можна придбати на грошові доходи. Розбіжність між реальними і номінальними доходами утворюється за рахунок інфляції, податків і натуральних трансфертів.

Весь створений у суспільстві продукт може бути поданий як сума доходів від чинників, що беруть участь у його виробництві. Функціональний розподіл доходів – це розподіл їх між основними чинниками: праця, капітал, природні ресурси і підприємницькі спроможності. У результаті функціонального розподілу доходів формуються такі первинні доходи, як заробітна плата, відсоток, рента і прибуток. У системі чинників виробництва основний взаємозв'язок стосується капіталу, тому для спрощення функціональний розподіл можна уявити як співвідношення між доходами від праці і від власності. Функціональний розподіл доходу показує частки доходу, що припадають на працю і капітал, а задачею макроекономіки є простежити зміну співвідношень долів праці і капіталу в сукупному доході суспільства, виявити причини змін й оцінити їх.

Проблема взаємодії праці і капіталу явно або приховано є центральною в будь-якому із альтернативних напрямків економічної теорії, що різняться в трактуванні кінцевої основи доходів. Основою відмінностей у поясненні джерел доходів служать альтернативні теорії вартості. Відповідно до трудової теорії вартості (А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс) єдиним джерелом вартості є жива праця в матеріальному виробництві, що створює нову вартість. Марксистська теорія доходів основана на теорії додаткової вартості. Остання розуміється як частина нової вартості, створена працею найманих робітників і безоплатно привласнена капіталістами. Трудова теорія вартості, ідеї якої сформульовані класиками політекономії і розвинуті Марксом і використана як основа теорії експлуатації й усіх із цим пов'язаних висновків. Марксистська теорія додаткової вартості в якості інструмента аналізу використовує співвідношення між частками капіталу і праці у створеній вартості. Характерно, що цей показник використовується для виміру ступеня експлуатації праці капіталом і залежить від тривалості робочого дня і продуктивності праці.

Загальна тенденція норми додаткової вартості визначається співвідношенням класових сил. Поряд із нормою додаткової вартості марксизм використовує й інші показники для виміру частки трудового доходу. У теорії накопичення обґрунтовується висновок про відносне погіршення положення пролетаріату, що виявляється в падінні його частки в національному доході, сукупному суспільному продукті і національному багатстві. Сучасна економічна теорія також аналізує тенденції долей доходу капіталу і праці.

Пануюче в сучасній економічній теорії пояснення джерел і принципів формування доходів засновано на теорії чинників і їхньої граничної продуктивності. Теорія граничної продуктивності акцентована на аналізі функціональних зв'язків між різноманітними частинами доходу.

На базі функціонального розподілу доходів розраховується частка трудового доходу в сукупних доходах. Цей показник можна уявити відношенням між добутком заробітної плати на чисельність зайнятих і розміром сукупних доходів. Характерно, що історична тенденція частки праці (у сучасних системах урахування до осіб найманої праці відноситься дуже широке коло зайнятих, у той час як у марксистській теорії під долею праці розуміють зарплату пролетаріату) у марксизмі оцінюється як така, що знижується, у той час як опоненти доводять ріст частки праці в сукупних доходах.

12.2. ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ЇЇ ФУНКЦІЇ І ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

 відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

 стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

 регулюючу – як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

 соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

 збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

 забезпечення соціальних гарантій;

 збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

 стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

 перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

 поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

 посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)– це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

12.3. ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною. Як показує досвід, тариф, що є постійною частиною заробітної плати, має становити до 80% заробітку. Якщо змінна частина заробітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормовані роботи та ін. Тому на всіх виробництвах, і на тих, де установлюються денні і місячні тарифні ставки, необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

де – загальна чисельність робітників;

– загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

– загальна трудомісткість робіт, нормо-год.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:

Тс=Ті-Кс,

де Т₁ – тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників (робіт);

Кс – середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Тс = Тм + (Тб - Тм) • (Рс - Рм),

де Тб, Тм – тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд;

Рс – середній тарифний розряд робітників (робіт);

Рм – менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими затратами суспільної праці. За своїм відношенням до засобів виробництва, за принципами оплати вони перебувають у тих самих умовах, що й робітники. Проте їхня праця специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи. Праця спеціалістів, службовців — це передусім розумова праця. Безумовно, вона не вільна від деяких механічних операцій, проте основу становить творчий процес – пошук і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Це потребує великого обсягу спеціальних знань, спеціальних практичних навичок. Праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу.

У працівників, які здійснюють функції управління, велику роль відіграють такі якості, як ініціативність, організаторські здібності, оперативність, об'єктивність, здатність мислити перспективно, бачити невикористані резерви, спроможність узагальнювати, аналізувати, творчо усвідомлювати й застосовувати на практиці досягнення науки і техніки.

Для установлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів і мінімальної заробітної плати. З огляду на індивідуальні особливості працівника і фінансові можливості підприємства коефіцієнти мають мінімальні й максимальні межі за кожною посадою. При цьому необхідно дотримуватися правильного співвідношення в оплаті праці між кваліфікованими робітниками і спеціалістами. Так, оклади майстрів мають бути більшими від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до праці.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

12.4. ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

ВІДРЯДНА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

ПОЧАСОВА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-погодинники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-погодинників нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-погодинників нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-погодинників, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Лекція 13. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці.

Мета: ознайомити студентів з основними принципами проведення аудиту у сфері соціально-трудових відносин.

План:

1. Завдання аналізу в сфері праці.

2. Звітність і аудит у трудовій сфері.

Перелік літератури: [1-4, 6 ].

Питання:

1. Назвіть джерела інформації для аналізу показників з праці.

2. Які показники використання робочого часу ви знаєте?

3. Як проводиться аналіз продуктивності праці?

13.1. ЗАВДАННЯ АНАЛІЗУ В СФЕРІ ПРАЦІ.

Економічний аналіз як наука являє собою систему них знань, що пов'язана з дослідженням взаємопов'язаних економічних процесів, які складаються під впливом об'єктивних еконо­мічних законів і факторів суб'єктивного характеру; з науковим об­ґрунтуванням бізнес-планів та об'єктивною оцінкою їх виконан­ня; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарсь­ких резервів; з узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Економічний аналіз є важливою складовою науково обґрунто­ваного планування, регулювання та управління, при цьому перехід до ринкових відносин ще більше посилює їх значення для успіш­ного господарювання.

Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань: забез­печення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продук­тивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впли­ву на зміну трудових показників; розробка рекомендацій з покра­щання використання робочої сили в напрямку підвищення продук­тивності праці.

У трудовій сфері аналіз системи трудових показників дає мож­ливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, що доз­воляє оцінити вплив кожного окремого показника й усієї сукуп­ності показників на загальну результативність праці. Об'єктом аналізу трудових показників на мікро рівні є сукупність кількісних та якісних вимірників використання живої праці в процесі виробництва.

Розрізняють такі об'єкти дослідження аналізу трудових показників:

• Трудові показники — забезпеченість робочою силою та продуктивність праці.

• Фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективного використання праці.

• Вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності

Під час здійснення аналізу необхідно зробити із загального маси показників науково обґрунтовану вибірку найбільш дієвих щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства. а наліз трудових показників є не самоціллю, а одним із засобів удосконалення практики планування та управління. Бажаного резуль­тату можливо досягти лише використовуючи системний підхід, а також комплексне дослідження рівня та динаміки окремого показника В тісному взаємозв'язку зі зміною рівня та динаміки всіх показників.

Перехід до ринкової економіки зумовив появу нової для нас сфе­ри наукових знань та практичної діяльності, з якою раніше не сти­калися — аудиту. В спеціальній літературі поняття аудиту визна­чається як перевірка, ревізія, аналіз господарської діяльності. Еко­номічний аналіз лише в комплексі з перевіркою, ревізією може за­безпечити найглибше проникнення в ті чи інші господарські про­блеми та надати всебічно обґрунтовані висновки та пропозиції.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськи­ми організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінан­сово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості про­дукції та послуг, реалізації продукції аудит передбачає комплекс­ний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соці­ально-трудових відносин та їх відповідності критеріям чинного за­конодавства. Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній за­цікавленості держави, адміністрації підприємств та їх власників у Достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлен­ня різноманітних процесів.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, Ждання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — голов­ний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюється за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, па­льний, разовий), за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний), за методами аналізу (комплек­си, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що тру-вий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його дія„ представляють у вигляді системи показників, які дають змогу характеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин, ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць; ефективність використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу може розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілі ми аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин мотивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності під­приємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а та­кож регламентації соціально-трудових відносин законам, прави­лам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрям­ки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, — просуванню перспективних працівників і роз­витку творчої активності.

4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизи­ти її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її ува­гу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних ас­пектах:

1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівника ми різних рівнів і категорій;

3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналу виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами. Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми пере­борення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

13.2. ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У ТРУДОВІЙ СФЕРІ.

Для здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на всіх рівнях, для стратегічного й оперативного управлін­ня підприємством необхідно мати достовірну, оперативну і повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та ви­користанням праці й соціально-трудовими відносинами. Показни­ки у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко викорис­товуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межа ми — на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мат різні напрямки використання та періодичність складання.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу державна статистична звітність підприємств з питань праці-формується на основі звітів установлених форм, які підприємство незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані давати в установлені терміни до управління статистики місце, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність аку­мулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Дер­жавна статистична звітність підприємств з питань праці складаєть­ся з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

• "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства­ми) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

• "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та гос­подарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого чис­ла наступного після звітного періоду місяця;

• "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організа­ціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, ко­лективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

• "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колектив­ними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо Оплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості ^°До виплати заробітної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та "Зведений звіт про використання робочо­го часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалеж­но від форм власності та господарювання.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління ста­тистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, місько­го) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подають­ся підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгал­терської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Опе­ративна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відно­сини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного роз­витку трудового колективу.

Лекція 14. Моніторинг соціально-трудових відносин.

Мета: визначити показники та індикатори моніторингу соціально-трудової сфери. Шляхи вирішення проблеми у сфері соціально-трудових відносин.

План:

1. Сутність та зміст соціального моніторингу.

2. Моніторинг соціально-трудових відносин як складова соціального моніторингу.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть мету та завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

2. Перерахуйте показники та індикатори моніторингу соціально-трудової сфери

14.1. СУТНІСТЬ ТА ЗМІСТ СОЦІАЛЬНОГО МОНІТОРИНГУ.

Моніторинг використовується в різноманітних сферах діяль­ності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій ДЛЯ їх усунення.

Соціально-трудові процеси протікають в двох площинах: у сфері виробництва та в середовищі проживання людини. Відповідно об'єктом дослідження соціально-трудового моніторингу мають стати, по-перше, підприємства й організації, де люди працюють, по-друге, території, де люди проживають і розташовані підприємства, по-третє, спільноти, в які люди об'єднуються. Всі параметри соціально-трудової сфери можливо всебічно оцінити тільки за комп­лексного підходу, коли за об'єкт дослідження беруться не тільки окремі людські спільноти, підприємства й організації, але і райони, області, країна в цілому.

Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення:

• напрямків моніторингу;

• статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери;

• принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження;

• принципів побудови організаційно-технологічної схеми мо­ніторингу соціально-трудової сфери;

• переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери.

Отже, в Україні створюється та впроваджується нова система аналізу і прогнозування процесів, які протікають у соціально-тру­довій сфері, комплексна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері на основі єдиної системи показників і методології їх формування, запрова­дження нових форм і методів дослідження, об'єднання інформацій­них потоків різних органів виконавчої влади, а також галузей і підприємств для підвищення рівня узагальнення і якості аналізу.

Проводячи дослідження за програмою моніторингу, необхідно своєчасно виявляти зміни, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, а також фактори, які впливають на ці зміни. Необхідно здійснювати короткострокове прогнозування протікання найваж­ливіших соціально-трудових процесів, попереджувати й усувати негативні тенденції, які ведуть до формування і розвитку осередків напруги. Проведення моніторингу дає змогу оцінити повноту й ефективність реалізації законодавчих актів з питань соціально-трудової політики, сприяти прийняттю оптимальних рішень не різних рівнях управління.

В дослідженні зайнятості, ринку праці, трудових відносин, при визначенні пріоритетів та реалізації політики в цій сфері інформа­ція також набуває важливого значення. Зокрема здійснення полі­тики регулювання соціально-трудових відносин не може не спира­тися на достовірні та точні дані про тенденції розвитку в сфері праці та зайнятості. Функціонування ринку праці також відбувається через задоволення інформаційних потреб основних суб'єктів рин­ку праці про наявність робочих місць і робочої сили, тобто сама ін­формація виступає важливим елементом трудового посередництва та професійної орієнтації.

В міжнародних документах сформульовані головні цілі стати­стики та збирання інформації про трудову діяльність населення: вимірювання людських та трудових ресурсів з метою здійснення макроекономічного аналізу і планування розвитку цих ресурсів, а також вимірювання зайнятості, доходів та інших аспектів трудо­вої діяльності для розробки та реалізації програм у сфері соціальної політики та політики, спрямованої на регулювання ринку праці.

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, котрі характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення. Показники, що використовуються, мають бути реаль­ними, вірогідними та загальновизнаними. У моніторингу викори­стовуються, здебільшого, комплексні показники, які складаються з окремих статистичних даних. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні також дані експертів — керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в ході соціологічні» обстежень.

Трудова діяльність населення є досить складним об'єктом дослідження та статистичного спостереження, оскільки в її центрі стоїть людина з певним набором особистісних та професійних якостей т_а характеристик. Важливим об'єктом дослідження є також підприємства, на яких безпосередньо здійснюється трудова діяльність. Од­нак інформація, отримана під час дослідження підприємств, не дає відомостей про людей, які шукають роботу, здійснюють незареєстровану трудову діяльність, тобто цілісна картина щодо масштабів пропозиції праці в цьому випадку залишається недоступною. Ті самі дослідження, які стосуються окремого індивіда, чи інституціональних структур — профспілок, організацій роботодавців тощо, також не в змозі висвітлити повною мірою стан та тенденції роз­витку в соціально-трудовій сфері. Потрібно комплексне викорис­тання всіх можливих джерел та методів здобуття інформації.

До основних джерел інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини належать такі:

• адміністративна статистика;

• вибіркові обстеження домогосподарств;

• переписи населення;

• вибіркові обстеження та перепис підприємств;

• соціологічні обстеження.

При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує: міграційні та соціально-демографічні процеси, структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів; проблеми і тенденції розвитку , безробіття, у тому числі прихованого; умови та охорону праці; дохо­ді і рівень життя населення, його соціальне самопочуття і т. ін.

На рівні підприємств, установ, організацій мають аналізуватись показники, які характеризують: зайнятість — рух персоналу, підготовку і перепідготовку кадрів, зміни чисельності та структу­ри зайнятих і т. д.; умови та охорону праці — стан виробничого середовища на підприємстві, масштаби зайнятості на шкідливих і тяжких фізичних роботах, рівень виробничого травматизму тощо; оплату праці й форми соціальної підтримки працівників, рівень середньомісячної заробітної плати працівників різних категорій, структуру і масштаби грошових виплат працівникам підприємств у формі премій, матеріальної допомоги, доплат і т. д.; стан трудо­вих відносин — кількість трудових спорів, їх причини, кількість урегульованих трудових спорів без звернення у вищі інстанції, міру виконання трудових договорів, стан страйкового руху тощо.

Координацію статистичної інформації в Україні здійснює Дер­жавний комітет статистики України, в якому, поряд з іншими, функціонує Управління статистики праці. Держкомстат затвер­джує форми статзвітності для різних міністерств і підприємств, зби­рає, обробляє та узагальнює соціально-трудову статистику, отри­ману із таких статистичних джерел: адміністративна статистика підприємств; адміністративна статистика служб зайнятості; ста­тистика домашніх господарств. Держкомстат публікує офіційні статистичні дані по країні у відповідних статистичних збірниках: загальному "Статистичний щорічник України" і спеціалізованих: "Економічна активність населення України", "Праця в Україні", "Доходи і рівень життя населення України", "Регіональний люд­ський розвиток" та ін. Інформацію про друковані видання Держкомстату України, найсвіжішу статистичну інформацію Ви може­те знайти на спеціалізованому сайті.

Державний комітет статистики України проводить також об­стеження бюджету сімей. Дані обстежень включають доходи та ви­трати, ступінь самозабезпечення сім'ї продуктами, житлові умови, наявність предметів довгострокового користування, таких як автомобіль, телевізор, холодильник, а також дані про структуру сім'ї. Участь сімей у обстеженні добровільна і їм виплачується велика винагорода. При бюджетних обстеженнях проводиться вибіркова перехресна перевірка інформації, яку надають сім'ї (на приклад, з підприємств також отримується інформація про заробітну плату). Доходи порівнюються з витратами та вивчаються розбіжності між ними. Статистичні дані, отримані в результаті обстежень бюджету сімей, використовуються частково для визначення рівня інфляції, також вони є статистичною базою для встановлен­ня прожиткового мінімуму та інших соціальних стандартів.

Міністерство праці та соціальної політики України відслідко­вує розвиток ринку праці, аналізуючи матеріали Державного комі­тету статистики України. Ці дані використовуються також для пла­нування і розробки нормативних актів.

Для дослідження світового ринку праці та зіставлень між краї­нами у сфері праці важливими джерелами інформації є міжнародні інформаційні видання із статистики праці.

Для об'єктивної оцінки стану соціально-трудової сфери в країні необхідно зіставляти матеріали усіх джерел інформації про зай­нятість та соціально-трудові відносини, а моніторинг соціально-трудової сфери необхідно проводити на трьох рівнях: державному, регіональному, окремих підприємств і організацій.

14.2. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЯК СКЛАДОВА СОЦІАЛЬНОГО МОНІТОРИНГУ.

Соціально-економічна криза 90-х р. XX ст. в Україні виклика­ла негативні тенденції у відтворенні населення України, що призводить до значного скорочення демовідтворювального потенціалу, нагромадженого попередніми поколіннями.

Для України характерний регресивний тип вікової структури населення, що характеризується повільною зміною поколінь, ско­роченням народжуваності, подовженням тривалості життя. Для такого типу вікової структури властивий такий розподіл населення: діти — близько 20 % від усієї чисельності населення, батьки близько 50 % , прабатьки — близько 30 % .

Демографічна ситуація в країні в останні роки ускладнюється настільки, що є всі підстави вважати Україну зоною демографічної кризи із особливо складним становищем у сільській місцевості в окремих регіонах. Скорочення чисельності населення в країні є негативні наслідки як з погляду демографічної основи його відтворення, так і з економічного погляду: зміни у статево-віковій структурі населення впливають на можливості стабілізації еконо­міки, зростання обсягів виробництва, соціально-економічного роз­витку.

Зростає кількість регіонів, охоплених депопуляцією. На дуже низькому рівні залишається народжуваність, що спричинено зміною репродуктивної поведінки молодих родин в умовах соціаль­но-економічної кризи, зменшенням кількості зареєстрованих шлюбів, збільшенням кількості розлучень тощо.

Погіршення стану навколишнього середовища, низький рівень життя значної частки населення зумовлює збільшення рівня захво­рюваності й смертності населення. Особливо небезпечні тенденції зростання смертності населення у працездатному віці, і найбіль­ше серед чоловіків.

Ускладнює демографічні проблеми й активна еміграція насе­лення. Серед емігрантів велику частку складають висококваліфі­ковані фахівці. Кілька мільйонів громадян України, залишаючи свої родини, працюють за кордоном.

Підтвердженням наслідків демографічної ситуації є демогра­фічне навантаження — співвідношення населення працездатно­го і непрацездатного віку, яке за даними перепису 2004 р. склада­ло 1000 до 723.

Ситуація в країні у соціально-демографічному аспекті потре­бує рішучих заходів, оскільки розвиток таких тенденцій призведе через 15—18 років до значного зниження чисельності осіб праце­здатного віку за значного збільшення осіб старшого непрацездатно­го віку, що буде вкрай обтяжливо для суспільства.

Необхідно змінити нинішню демографічну тенденцію. Це пе­редбачає здійснення активних заходів, по-перше, щодо створення ефективних робочих місць у нашій країні для розширення можли­востей самозабезпечення людей за рахунок найманої праці, і по-друге, щодо розвитку всієї інфраструктури, потрібної людині для Одного життя і народження нащадків. Ця проблема може бути вирішена тільки комплексними дослідженнями задля визначення пріоритетів розподілу державних коштів.

У демографії використовується чотири взаємодоповнюючи джерела інформації про населення: переписи, поточний облік демографічних процесів, спеціальні вибіркові демографічні обстеження та реєстри, списки й облік населення. Основним завдання демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору.

Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів має визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і має будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України.

Зайнятість, ринок праці, безробіття

Метою цього напряму моніторингу є визначення масштабів рин­ку праці, запобігання масовому безробіттю, найбільш повне й ефек­тивне використання трудового потенціалу, без чого не можливий подальший соціально-економічний розвиток суспільства.

Як ви знаєте з матеріалів глави 6, в Україні є чимало тривож­них проблем у сфері зайнятості. Це низький рівень заробітної пла­ти, високий рівень безробіття, приховане безробіття (вимушена не­повна зайнятість), велика середня тривалість безробіття, висока зайнятість у неформальному та нетоварному секторах і т. ін. Всі ці проблеми актуальні для усієї країни, та особливо гострі вони у сільській місцевості й окремих регіонах.

Разом з тим, статистика свідчить, що гострота проблем зайня­тості останнім часом (починаючи з 2000 р.) поступово зменшуєть­ся. Так, середньомісячна чисельність громадян, які мали статус без­робітних, порівняно з 2000 р. зменшилася на 166,3 тис. осіб та ста­новила у 2005 р. 891,9 тис. осіб, або 3,2 % від працездатного насе­лення працездатного віку (порівняно з 4,2 % у 2000 р). Позитивну тенденцію помітно і щодо зростання потреби підприємств у працівниках. Так, кількість вільних робочих місць та вакантних посад на кінець 2003 р. порівняно з 1 січня 2000 р. зросла більш ніж вдвічі та становила 138,8 тис. При цьому на підприємствах, в установах, організаціях приватної форми власності потреба в працівниках зросла за 2003 р. майже на чверть (на 23,3 %), колективної — на 14,9 % , державної — на 7,0 % . Потреба підприємств у працівниках на кінець 2004 р. порівняно з 1 січня 2004 р. зросла на 20,0% становила 166,5 тис, а на кінець 2005 р. цей показник набув значення 186,6 тис, що на 12,1 % вище, ніж у попередньому період.

У ситуації, що склалась на ринку праці, дії держави мають бути спрямовані на забезпечення зайнятості шляхом створення нових робочих місць у державному і недержавному секторах економіки, дії стимулювання розвитку малих підприємств, заохочення підпри­ємницької діяльності, самозайнятості, забезпечення збалансова­ності на ринку праці робочих місць і робочої сили тощо.

Проблеми зайнятості населення потребують розробки на дер­жавному рівні низки захисних заходів: забезпечення гарантій зай­нятості при зміні власника, приватизації та банкрутстві підприєм­ства, удосконалення системи виплат і допомогу зв'язку з безробіт­тям та створення страхової системи, організації і проведення гро­мадських робіт, договірного регулювання зовнішньої трудової міграції та захисту прав і інтересів співвітчизників за кордоном тощо.

Основна увага має приділятися найменш конкурентоспроможним групам населення на ринку праці: молоді, жінкам, які мають дітей, особам передпенсійного і пенсійного віку. Велике значення має вивчення громадської думки, виявленої на підставі соціологіч­них опитувань і реакції працюючих на можливий розвиток у цій сфері. Така інформація важлива для прогнозування можливих со­ціальних конфліктів. Одне із важливих завдань — спрогнозувати і запобігти виникненню масового безробіття в окремих регіонах і га­лузях економіки.

Таким чином, моніторинг зайнятості, ринку праці й безробіття найбільш чітко показує, в якому напрямку необхідно коригувати економічну політику в державі, щоб становлення ринку пройшло з мінімальними соціально-економічними втратами.

Соціально-трудові процеси на підприємствах

Ринкові реформи, зміна форм власності підприємств викликає нові явища у сфері трудових відносин. Основні проблеми, пов'язані з соціально-трудовою сферою підприємств, проявляються перш за все у характері трудових відносин і особливості соціального клімату в трудових колективах. Найбільша напруга спостерігається в колективах у той час, коли відбувається найбільше падіння реальної заробітної плати, значні затримки з її виплатою, простої, масові звільнення.

Всі ці проблеми залишаються нагальними, хоча останнім часу у цій сфері спостерігаються певні, хоча й незначні, позитивні зрушення. Продовжується тенденція підвищення ефективності використання робочої сили на виробництві, зростання відпрацьованого робочого часу та зменшення його втрат. У 2004 р. працівник ми було відпрацьовано 86,2 % фонду робочого часу проти 83,8 % 2002 р.

Роль профспілкових комітетів на підприємствах значно знизи­лась, і на цьому етапі вони практично не виконують одну з най­важливіших своїх функцій захисту прав трудящих. Новостворю­вані підприємства часто відмовляються від утворення профспілко­вих організацій, що знижує ефективність роботи з заключення кол­договорів і їх виконання. Ґрунтовна підготовка, затвердження і контроль виконання колективних договорів, надання їм великого значення сприяють позитивним змінам у соціально-трудових про­цесах на підприємстві, встановленню доброго психологічного клімату в колективі тощо.

Спеціалісти вважають, що на сучасному етапі потенційні мож­ливості колективних договорів виконуються лише на 30 % . Така ситуація пов'язана з багатьма обставинами, зокрема у багатьох тру­дових колективах залишається формальне ставлення до колектив­них договорів. У свою чергу це пов'язано з тим, що не відбулись кардинальні зміни у психології працівників щодо їх участі в управ­лінні виробництвом, рядові акціонери не в змозі впливати на прий­няття управлінських рішень.

Становлення системи соціального партнерства проходить в до­сить складних умовах. Таке положен­ня у соціально-трудовій сфері викликає незадоволення людей, спричинює виникнення конфліктів, страйків. Тобто система дого­вірних відносин між роботодавцями та найманими працівниками не стала повною мірою ефективним механізмом регулювання трудових відносин.

Отже, стан справ у соціально-трудовій сфері на підприємствах вказує на те, що реальний поворот реформ до соціальної зорієнтованості йде вкрай повільно, невизначено, суперечливо. Виникає необхідність розробити нові підходи вирішення ряду проблем, а також механізмів реалізації соціальних заходів, перш за все у сфер¹ оплати та охорони праці, ефективної зайнятості.

Моніторинг соціально-трудових відносин на підприємствах, установах та інших організаціях дає змогу вивчити на рівні окремих підприємств, установ цілий комплекс проблем у сфері ста платоспроможності підприємств, зміни обсягів виробництва, кількості робочих місць, і їх спільного впливу на зайнятість, матеріальне стимулювання, організацію й умови праці, трудові відносини.

В цьому напрямку моніторингу соціально-трудової сфери слід досліджувати роль підприємства у вирішенні проблем соціально-_г0 захисту і підвищення рівня життя працюючих, необхідно вивча­ти співвідношення динаміки чисельності зайнятих на підприєм­ствах із динамікою обсягів виробництва, особливості змін у масш­табах, характері й напрямках прихованого безробіття; динаміку заробітної плати, її зв'язок із результатами праці; причини масових невиплат заробітної плати, аналізувати диференціацію у заро­бітній платі між окремими підприємствами, галузями, категорі­ями працівників та ін.; здійснювати аналіз трудових відносин, ви­конання трудових договорів, ролі профспілок у діяльності колек­тивів та ін.

Умови та охорона праці

Ще одним важливим напрямком моніторингу соціально-трудо­вої сфери є відслідковування змін умов та охорони праці на вироб­ництві.

В Україні досить велика кількість працівників, зайнятих в умо­вах праці, що не відповідають санітарно-гігієнічним вимогам, зо­крема в таких галузях як вугільна, кольорова металургія, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування, металообробка та ін. Багато людей потерпає від нещасних випадків на вироб­ництві, продовжує залишатись високою частка працівників, що Мають професійні захворювання. Головною причиною такого ста­новища є незадовільний стан умов і охорони праці на підприєм­ствах.

На багатьох підприємствах під час трансформаційних процесів були ліквідовані служби охорони праці, а у зв'язку з відсутністю державного замовлення на перегляд норм та правил з охорони праці значна їх кількість морально застаріла, в той час як науково-дослідні організації відповідного профілю втратили кадри або перепрофілювались.

Немає програм покращання умов праці на багатьох підприємствах, не здійснюється системна робота з проведення запобіжних методів забезпечення безпеки праці на робочих місцях. Кошти, спрямовані на заходи з охорони праці на підприємствах, не значні порівняно з реально необхідними для відновлення виробничої сфері. Недостатньою є робота з підготовки і реалізації програм покращення умов та охорони праці на підприємствах, сертифікації об'єктів на безпеку праці, надання допомоги підприємствам у придбані норм і правил охорони праці, засобів індивідуального і колектив­ного захисту і на рівні регіонів.

Моніторинг умов та охорони праці виявляє тенденції стану умов і безпеки праці на підприємствах, визначає динаміку масштабів професійних захворювань і травматизму, виявляє підходи до вирішення цих проблем не за рахунок покращення умов і організації праці, а за рахунок збільшення різного роду компенсаційних виплат.

Що стосується джерел інформації для моніторингу умов та охо­рони праці, то роботодавець зобов'язаний інформувати працівників або осіб, уповноважених на здійснення громадського контролю за дотриманням вимог нормативно-правових актів з охорони праці, та Фонд соціального страхування від нещасних випадків про стан охорони праці, причину аварій, нещасних випадків і професійних захворювань і про заходи, яких вжито для їх усунення і забез­печення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні норматив­них вимог.

Доходи та рівень життя населення

Важливим у моніторингу соціально-трудової сфери є також спостереження за доходами і рівнем цін на споживчі товари та послу-₀₎ що відображається на рівні життя населення, обґрунтування визначення рівня доходів населення, частки в них заробітної пла­ти як головного джерела підвищення добробуту громадян і стимулу до ефективної праці.

В нашій країні у 2001—2006 рр. зберігалися високі темпи зрос­тання рівнів номінальної та реальної заробітної плати, що зумов­лено позитивною динамікою основних показників виробництва та зменшенням обсягів неповної зайнятості. Середньомісячна номі­нальна заробітна плата у 2005 р. становила 806,19 грн та перевищи­ла на 36,7 % відповідний показник у попередньому році і на 78 % встановлений розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб (453 грн). Високі темпи зростання номінальної заробітної пла­ти забезпечили позитивну динаміку реальної заробітної плати. По­чинаючи з січня 2001 р. щомісячні темпи приросту реальної заро­бітної плати порівняно з відповідним періодом попереднього року стабільно перевищували 10 % . За останні чотири роки вона зросла більше, ніж удвічі, тільки у 2005 р. — на 20,3 % .

Високі темпи зростання рівня заробітної плати у 2000—2006 рр. спостерігались в усіх видах економічної діяльності, що певною мі­рою зумовлено збільшенням у 4,7 рази розміру мінімальної заробіт­ної плати (з 74 грн на початку 2000 р. до 350 грн з січня 2006 р.).

У моніторингу доходів та рівня життя населення особливо важ­ливого значення набувають соціальні обстеження. Наприклад, не­зважаючи на описані вище прогресивні тенденції, за даними соціологічних опитувань, що проводяться Інститутом соціології НАН України та фірмою "Соціс", у 2002 р. 72 % громадян України відчу­вали себе "найнижчим прошарком" суспільства (6 % — злиденни­ми, 40 % — бідними і 27 % — біднішими за середніх), 22 % — середніми і лише 5 % зараховували себе до трохи заможніших середніх (4 %), заможніх (1 %) і багатих (0,1 %). При цьому 3 % опи­тних часто не мали грошей на їжу, іноді жебракували, ще 10 % — не вистачало продуктів харчування, вони іноді голодували, ще ⁹ % вистачало коштів лише на продукти харчування.

Отже, моніторинг доходів і рівня життя населення має включати систематичне вивчення рівня життя, його динаміки і диференціації за основними соціально-професійними і соціально-демографічними групами населення, та за окремими регіонами України. Основні висновки і пропозиції цього напрямку здійснення моніторингу мають сприяти більш об'єктивному сприйняттю органа влади реальних результатів внутрішньої соціально-економічної політики.

Лекція 15. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин.

Мета: ознайомити студента з організаціями, що впливають на розвиток соціально-трудових відносин у багатьох країнах світу.

План:

1. Історія і причини створення Міжнародної організації праці.

2. Керівні органи Міжнародної організації праці і їх структура.

3. Головні цілі і задачі Міжнародної організації праці.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Коли і чому була створена Міжнародної організації праці?

2. Опішить структура та керівні органи МОП.

3. Які конвенції та рекомендації МОП Ви знаєте?

15.1. ІСТОРІЯ І ПРИЧИНИ СТВОРЕННЯ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ.

Міжнародна організація праці (МОП) була створена і діє з ме­тою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона накопичила унікаль­ний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів і угод.

Значення вдосконалення соціально-трудових відносин в Україні, приведення їх у відповідність до міжнародних вимог, що формуються на основі прогресивного досвіду високорозвинених країн особливо актуалізується в наш час у зв'язку з процесами глобалізації та ринкової трансформації національної економіки. Тому важливою сферою знань у галузі економіки праці й соціально-трудові відносин є вивчення досвіду діяльності МОП.

При вивченні матеріалів цієї глави завдання студента полягає в тому, щоб з'ясувати цілі, завдання, структуру, пріоритетні на­прями діяльності Міжнародної організації праці; зрозуміти сут­ність і значення міжнародних актів про економічні, соціальні й культурні права людини, зокрема основоположних конвенцій і рекомендацій МОП; розглянути організацію діяльності МОП, основні напрями інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану світовим співтовариством.

15.2. КЕРІВНІ ОРГАНИ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ І ЇХ СТРУКТУРА.

Міжнародна організація праці (International Labor Organization) — одна з найстарших і найбільших міжнародних органі­зацій. Вона створена у 1919 р. у складі Ліги Націй за ініціативою і активною участю західної соціал-демократії для сприяння соціаль­ному прогресу, встановлення і підтримання соціальної злагоди. З 1946 р. МОП діє як спеціалізована установа Організації Об'єдна­них Націй.

У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919 р.) відображено ос­новні чотири мотиви створення МОП: гуманістичний мотив по­лягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної неспра­ведливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньо­політичний мотив — без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набрати революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі; економічний мотив — соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах; зовнішньополітичний мотив — "Загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної спра­ведливості".

МОП нині налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриман­ню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотримай міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу у харчуванні, житлі, здоров'ї, освіті, культурі, гідній праці.

Головні цілі МОП відповідно до її статуту можна визначити так-захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочо­го часу; боротьба з безробіттям; встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю-захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві; регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення тощо.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:

• Розробка міжнародної політики та програм вирішення со­ціально-трудових проблем.

• Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики.

• Технічне співробітництво — допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем.

• Захист прав людини та боротьба з бідністю за покращання життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення.

• Розробка програм покращання умов праці та виробничого се­редовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлен­ня довкілля.

• Розробка заходів щодо захисту найуразливіших груп праців­ників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо.

Зазначені вище завдання були й залишаються головними у ді­яльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм.

МОП має досить складну та розгалужену структуру (рис. 1)- Міжнародна конференція праці (МКП), або Генеральна конфе­ренція, є вищим органом МОП, робота котрого визначається спе­ціальним Регламентом. МКП збирається щорічно в Женеві зазви­чай на початку червня. Кожна держава на Конференції представле­на двома делегатами від уряду та по одному від трудящих та підприємців з правом вирішального голосу. До складу делегацій також входять радники, у великих делегаціях у кількості 40—50 чоловік. Всі делегати користуються рівними правами та голосують відповід­но до своїх переконань та незалежно один від одного. Різні точки зору не завдають перешкод прийняттю рішень, оскільки ті прийма­ються переважно значною більшістю голосів або консенсусом.

МКП визначає загальний напрямок діяльності МОП, тут обго­ворюються соціальні проблеми у сфері праці, розробляються та за­тверджуються міжнародні норми праці у вигляді конвенцій та Рекомендацій, приймаються резолюції щодо окремих питань діяль­ності МОП, заслуховується звіт про діяльність Організації за ми­нулий рік та затверджуються бюджет і програма на наступні два Роки, раз на три роки обирається адміністративна рада. Робота вищого органу МОП складається із щоденних пленарних засідань та Паралельної роботи різноманітних комітетів.

Галузеві комітети створені поза Конференцією для обговорен­ня на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих найважливіших галузей економіки. Комітети є постійними органами, однак збираються на засідання нерегулярно, не частіше 1 раз на декілька років.

Регіональні конференції скликаються для підтримання постійного зв'язку МОП із різним районами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються. Конференції скликаються за необхідністю та можливістю для обговорення питань, важливих для конкретного регіону. Рішення конференцій спрямовуються у МОП, урядам, об'єднанням трудящих та підприємців країн окре­мого регіону.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який спря­мовує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішен­ня, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спря­мовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо. Адмініст­ративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів 14 трудящих та 14 підприємців. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься близько двадцяти питань.

Міжнародне бюро праці (МБП) — це постійний секретаріат та одночасно дослідний центр із соціальних питань і світовий довід­ково-інформаційний центр МОП, штаб-квартира якого знаходить­ся в Женеві (Швейцарія). До головних функцій МБП відносять: здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та Генеральних кон­ференцій, контроль за дотриманням ратифікованих конвенцій, підготовка матеріалів для генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці. Очолює МБП Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою раз на 5 років. Організаційно МБП складається із ряду департаментів та має декілька бюро і представників у різних країнах. МБП було створе­но два науково-навчальних заклади з підвищення кваліфікації: Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень у Женеві та Міжнародний навчальний центр у Турині (Італія).

Важливу роль в розвитку МОП зіграло прийняття в 1944 р. Міжнародною конференцією праці у Філадельфії Декларації про ді­яльність МОП. Вона отримала назву Філадельфійської декларації та власне разом зі статутом визначила основні цілі та завдання Організації, які залишаються актуальними та нагальними і дотепер. Ця Декларація, окресливши магістральні шляхи не лише діяльності МОП, а й світової соціальної політики загалом на другу половину XX ст., і нині залишається керівним документом в роботі Організації.

Декларація відкривається підтвердженням фундаментальних принципів МОП та проголошує, що "праця не є товаром", "свобода слова та свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу" та "злидні будь-де є загрозою для загального добробуту". Далі обґрунтовується положення, що стійкий мир може бути установлено лише на основі соціальної справедливості, тобто впер­ше завданням міжнародної організації було в такому широкому ро­зумінні проголошено принцип рівності.

Філадельфійська декларація МОП також закликала уряди за­провадити гарантовану мінімальну заробітну плату, досягти повної зайнятості, сприяти реалізації програм соціального забезпечення, покращанню умов праці та життєвого рівня населення, забезпечен­ню можливостей навчання й просування на вищі посади праців­ників, забезпеченню рівних можливостей отримання загальної та професійної освіти.

Завершується Декларація твердженням, що викладені в ній принципи "повністю можуть бути застосовані всіма народами", а їх поширення на все ще "залежні народи... є завданням всього ци­вілізованого світу". Ця заява сприяла тому, що перед отриманням незалежності країнами "третього світу" Декларацію назвали "хар­тією залежних народів".

Визначені Декларацією цілі та завдання є головними у діяль­ності МОП протягом усього періоду, однак сучасні умови визнача­ють необхідність виявлення пріоритетів її діяльності. До головних з них можна віднести такі: підтримка процесу демократизації для сприяння розвитку трипартизму, діалогу між партнерами в кож­ній державі; продовження боротьби з бідністю, передусім через збільшення зайнятості, в тому числі шляхом перепідготовки робо­чої сили; захист трудових та громадянських прав трудящих у всіх його формах.

15.3. ГОЛОВНІ ЦІЛІ І ЗАДАЧІ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ.

МОП є єдиною організацією ООН, в рамках котрої представники трудящих разом з представниками підприємців та урядів ц рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.

На тристоронній основі функціонують органи МОП — Адміні­стративна рада (виконавчий орган), галузеві комітети. Принципи трипартизму також враховуються при підборі кандидатур у Міжна­родне бюро праці та його територіальні бюро.

Тристоронній принцип побудови та здійснення діяльності МОП закріплено в її базових документах — Філадельфійській декларації та Статуті.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх сторін, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної із сторін).

Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються складністю узгодження різних, часто навіть протилежних інтересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передба­чає взаємні врахування інтересів та досягнення угод в умовах соці­ального миру, що і зумовлює необхідність такої особливості струк­тури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи:

1. Розробка та прийняття міжнародних трудових норм та конт­роль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

3.Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Нормотворча робота є головною у діяльності МОП та здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП, яких за роки її існування було ухвалено 184 та 194 відповідно.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється, починається з 30-х рр. XX ст., у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різноманітних соціально-трудових про­блем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою націо­нальних планів розвитку та зосереджується на сприянні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП.

Технічна допомога також включає в себе постачання необхід­ного обладнання, надання стипендій для підготовки національних кадрів на місцях та під час відряджень їх до інших країн, організа­цію різноманітних семінарів. Масштаби технічної допомоги ви­значаються можливостями її фінансування, які є незначними, од­нак поступово зростають. Здійснення великомасштабних проектів, зокрема щодо підготовки кадрів, фінансується певним чином Про­грамою розвитку Організації Об'єднаних Націй.

Систематична дослідницька та видавнича діяльність МОП є основою здійснення нормотворчої роботи та технічного співробіт­ництва. Цей напрямок діяльності проводиться основними депар­таментами МБП, Міжнародним інститутом соціально-трудових Досліджень МОП, Міжнародним навчальним центром МОП. До­слідницька робота охоплює багато країн світу, після її завершення Результати можуть бути використані всіма бажаючими.

Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень співпра­цює та обмінюється результатами досліджень, методичними роз­робками у сфері праці та соціально-трудових відносин з багатьма національними науково-дослідними закладами. МОП є координатором усіх дослідницьких робіт у сферах охорони та гігієни праці, виробничої сфери, що виконуються і в окремих країнах, і в міжнародних організаціях.

МБП є важливим міжнародним видавничим центром, який видає Щороку велику кількість літератури багатьма мовами. Серед публікацій — доповіді для щорічної сесії МКП, різних спеціалізованих нарад і конференцій; трьома мовами видається журнал "Міжнародний огляд праці", п'ятьма мовами — журнал "Трудовий світ", англійською видається "Офіційний бюлетень МБП"; також видаються "Законодавчі акти про працю", "Щорічник статисти праці", "Праця у світі", щорічна доповідь про тенденції розвитку та перебіг подій у трудових та соціальних сферах, журнал для допомоги профспілкам.

Організаційно-практична діяльність МОП ведеться у тісному взаємозв'язку та згідно з методами її роботи і охоплює всі основні соціально-економічні проблеми праці та права людини. Основні сфери її діяльності досить широкі та багатогранні, однак продовжують розширюватись, включаючи в себе нові теми, змінюючи свій зміст відповідно до змін у світовому співтоваристві та окремих країнах

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість та без­робіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права лю­дини; умови, безпека та гігієна праці, виробниче та навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі ка­тегорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Конвенції та рекомендації МОП разом з різноманітними акта­ми ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, складають свого роду міжнародний кодекс праці.

Міжнародний кодекс праці — це різноманітні міжнародні тру­дові норми; зведення з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП, прийнятих за роки існування Організації. Він є об'єктом уваги, ви­вчення, запозичення, практичного використання в якості ви­знаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхід­ною умовою розробки та вдосконалення національних систем тру­дового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.

В сукупності ці конвенції та рекомендації складають унікаль­ну правову базу та конкретний юридичний статус соціально-тру­дових відносин, які мають будуватись у конкретній країні з ураху­ванням національних особливостей. Кодекс дає правову основу со­ціального партнерства у вигляді конкретних правових норм, що містяться в спеціальних юридичних актах — конвенціях МОП; ним Юридично визнано право профспілок на законодавчу ініціативу, а також принцип рівноправності соціальних партнерів; визначена Необхідність існування в країнах-членах МОП арбітражних органів 3 вирішення соціально-трудових конфліктів; вимагається створення умов для забезпечення незалежності одне від одного соціальних Партнерів, їх автономності.

Міжнародний кодекс праці встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму та професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс детально описує всі процедури, що ґрунтуються на принципових положеннях системи трипартизму важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного застосування міжнародних трудових норм у практиці певної країни тощо.

Конкретний зміст Кодексу складається з 13 основних розділів, за якими групуються конвенції та рекомендації МОП, що містять базові ідеї за кожною сферою діяльності Організації.

Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції підлягають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов'язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ра­тифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та мо­рально засуджується.

Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держа­ва може, але не зобов'язана керуватись у здійсненні правового ре­гулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для країн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних причин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції є головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни.

Всі документи МОП поєднані спільною ідеєю присутності у всіх діях соціальних партнерів імперативу політичної волі до досягнен­ня соціального компромісу, вони не містять політичних амбіцій та ідеологічних установок.

Більшість норм про працю, які пропонуються МОП у формі кон­венцій та рекомендацій, не мають революційного та інноваційної характеру та не є універсальними, проте вони пропонують такі методи вирішення проблем у трудовій сфері, які позитивно зарекомендували себе або є єдино правильними, та були випробувані багатьох країнах. Вони також сприяють розробці державами власної політики у сфері соціально-трудових відносин в загальному міжнародному контексті та вирішенню національних проблем з використанням та одночасним розвитком міжнародної співпраці.

У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соці­ально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співто­вариства, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співто­вариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох краї­нах.

З метою регулювання соціально-трудових відносин наша дер­жава з урахуванням міжнародних, регіональних трудових стан­дартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо.

Конституція України згідно із загальновизнаними принципа­ми і нормами міжнародного права гарантує громадянам права на працю, на не заборонену законом підприємницьку діяльність, на соціальний захист. Гарантується захист від примусової праці, рівні можливості в обранні професії, виду трудової діяльності, право н безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу, ні це визначено законодавством. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи, захищені від дискримінації за всіма ознаками, тощо. Ці положення мають вищу юридичну силу та застосовуються на всій території нашої держави.

Трудові правовідносини можуть регулюватись актами компетентних державних органів: діючі міжнародні договори за участю України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази та інструкції міністерств, ко­мітетів та відомств України, накази керівників підприємств, рішен­ня органів місцевого самоврядування.

В умовах формування нової для нашої країни системи ринко­вих відносин і нове законодавство про працю також постійно роз­вивається. Поряд з Конституцією України, що визначає ряд основ­них принципів правового регулювання, в країні діють також Ко­декс законів про працю України та ряд законів й інших правових документів, які регулюють соціально-трудові відносини праців­ників усіх підприємств, установ, закладів незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що здійснюють трудову діяльність за трудовим договором з фізич­ними особами.

Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші для люди­ни) права, ніж у міжнародному договорі, в якому бере участь Укра­їна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови до­говорів, які погіршують становище працівників порівняно з нор­мами вітчизняного законодавства, є недійсними.

Відповідно до ст. 9 Конституції України дійсні міжнародні до­говори, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства України.

Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна може пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийнят­ім і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Євро­пейського Союзу, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 — чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138. Зароки незалежності Україною Ратифіковано 10 конвенцій.

Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах.

Багато з міжнародних трудових актів лише декларують права трудящих на щорічну оплачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини Конвенція МОП № 132 1970 р. про оплачувані відпустки, Європейська Соціальна Хартія (переглянута в 1996 р.). Водночас ст 74 та 75 Кодексу законів про працю України встановлюють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також тим, що працюють за договором з фізичною особою, надаються щорічні (основна та до­даткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.

Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагіт­ністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 2000 р. про охорону материнства. Ця Конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включа­ючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народжен­ня дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів — 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового пра­ва, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосуєть­ся вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 р про охорону заробітної плати, ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 1992 р. про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.

Лекція 16. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

Мета: ознайомити студента з досвідом регулювання соціально-трудових відносин, що склався в інших державах світу, та способами його адаптації до українських реалій.

План:

1. Моделі регулювання соціально-трудових відносин.

2. Українська політика вирішення проблеми соціально-трудових відносин.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Розкажіть о регулюванні соціально-трудових відносин в зарубіжних країнах.

2. Як проводиться регулювання зайнятості та процесів підготовки кадрів в країнах Євросоюзу?

3. Які методи стимулювання праці працівників використовуються частіш усього?

16.1. МОДЕЛІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб’єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежувався боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні у робітників було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому порядку певної тривалості робочого дня.

Для власного захисту та з метою протистояння капіталу і «тиску» на державу робітники почали об’єднуватися, змушуючи таким чином владу приймати закони, які враховували б і інтереси найманих працівників.

Наприкінці ХІХ — початку ХХ століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у ХХ столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше.

Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929_–1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками.

Водночас змінювалася і роль держави. У першій половині ХХ ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв’язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. У багатьох країнах Західної Європи і США під тиском лівих сил і профспілок набуло розвитку соціальне законодавство. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).

До державної політики соціального благоденства у 40_–50 рр. ХХ століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров’я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з’явився термін соціальна держава.

За ідеологією «держави всезагального благоденства» і «соціальної держави», соціальна політика дає змогу стабілізувати суспільство, залагодити конфлікти та досягти утвердження солідарності й партнерства. Саме у післявоєнний період у деяких країнах Західної Європи завдяки зусиллям держави було розроблено та затверджено систему мінімальних стандартів соціального забезпечення громадян, гарантованих державою. Підсумком цієї діяльності держави стала досить чітка фіксація тієї частини соціально-трудових відносин (мінімальна заробітна плата, середня тривалість робочого тижня, відпусток, розміри соціальної допомоги тощо), в яких держава виступала гарантом. Одночасно держава визначила сферу, де соціально-трудові питання могли стати предметом переговорів найманих робітників і власників капіталу (питання оплати праці, зайнятості, соціального забезпечення, що встановлюються понад гарантований державою мінімум). Завдяки зусиллям держави у більшості європейських країн було створено національні соціально-економічні ради, до складу яких входили представники об’єднань підприємців, профспілок та держави.

Створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Становленню нової системи регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах сприяв також розвиток у післявоєнний період інститутів громадянського суспільства, формування і розвиток демократичних процедур прийняття рішень як на рівні суспільства загалом, так і на рівні окремих підприємств. Як свідчить досвід цих країн, тільки тоді, коли діють розвинуті демократичні процедури прийняття рішень на рівні суспільства, існує ефективний зв’язок між керівництвом країни та її населенням. У цьому випадку уряд реагує на критичні виступи трудящих, а трудящі можуть сподіватися, що їхні виступи не будуть марними. З другого боку, наявність демократичної правової держави є гарантією, що роботодавці, у випадку порушення зобов’язань, зафіксованих у колективних договорах з робітниками, нестимуть повну відповідальність за їх невиконання.

Узгодження інтересів найманих працівників і власників капіталу у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод, тобто колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід’ємною характеристикою системи соціального партнерства.

Будь-який колективний договір фіксує домовленість сторін з питань розміру заробітної плати та інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятість та перекваліфікацію; тривалість робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов’язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору. Зміст колективних договорів може і змінюватися.

У багатьох країнах система соціального партнерства реалізується через укладання не тільки колективних договорів на підприємствах, а й угод на рівні суспільства загалом або на рівні окремих регіонів (вертикальна система договорів і угод). Такі угоди укладаються між організаціями, що представляють найманих працівників, об’єднаннями роботодавців і державою. На рівні суспільства предметом переговорів стають основні напрями соціально-економічної політики держави, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.

16.2. УКРАЇНСЬКА ПОЛІТИКА ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.

У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соці­ально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співто­вариства, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співто­вариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох краї­нах.

З метою регулювання соціально-трудових відносин наша дер­жава з урахуванням міжнародних, регіональних трудових стан­дартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо.

Конституція України згідно із загальновизнаними принципа­ми і нормами міжнародного права гарантує громадянам права на працю, на не заборонену законом підприємницьку діяльність, на соціальний захист. Гарантується захист від примусової праці, рівні можливості в обранні професії, виду трудової діяльності, право н безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу, ні це визначено законодавством. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи, захищені від дискримінації за всіма ознаками, тощо. Ці положення мають вищу юридичну силу та застосовуються на всій території нашої держави.

Трудові правовідносини можуть регулюватись актами компетентних державних органів: діючі міжнародні договори за участю України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази та інструкції міністерств, ко­мітетів та відомств України, накази керівників підприємств, рішен­ня органів місцевого самоврядування.

В умовах формування нової для нашої країни системи ринко­вих відносин і нове законодавство про працю також постійно роз­вивається. Поряд з Конституцією України, що визначає ряд основ­них принципів правового регулювання, в країні діють також Ко­декс законів про працю України та ряд законів й інших правових документів, які регулюють соціально-трудові відносини праців­ників усіх підприємств, установ, закладів незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що здійснюють трудову діяльність за трудовим договором з фізич­ними особами.

Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші для люди­ни) права, ніж у міжнародному договорі, в якому бере участь Укра­їна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови до­говорів, які погіршують становище працівників порівняно з нор­мами вітчизняного законодавства, є недійсними.

Відповідно до ст. 9 Конституції України дійсні міжнародні до­говори, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства України.

Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна може пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийнят­ім і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Євро­пейського Союзу, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 — чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138. Зароки незалежності Україною Ратифіковано 10 конвенцій.

Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах.

Багато з міжнародних трудових актів лише декларують права трудящих на щорічну оплачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини Конвенція МОП № 132 1970 р. про оплачувані відпустки, Європейська Соціальна Хартія (переглянута в 1996 р.). Водночас ст 74 та 75 Кодексу законів про працю України встановлюють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також тим, що працюють за договором з фізичною особою, надаються щорічні (основна та до­даткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.

Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагіт­ністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 2000 р. про охорону материнства. Ця Конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включа­ючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народжен­ня дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів — 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового пра­ва, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосуєть­ся вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 р про охорону заробітної плати, ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 1992 р. про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою. Розвиваючи національне законодавство у сфері праці та дола­ючи його недоліки, Україна сприяє розвитку та інтеграції націо­нальних соціально-трудових відноси у систему відносин, визнану світовим співтовариством. Однак для цього також потрібно знати своє національне законодавство та практику, знати та розуміти історичні, господарські, культурні традиції та особливості своєї країни, вміти розуміти та передбачати стан соціально-економічних умов країни на кожному етапі її розвитку, реформування її трудо­вих відносин. Тільки тоді відбудеться становлення ефективних со­ціально-трудових відносин в країні та взаємовідносин у трудовій сфері на міжнародному рівні.

Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р., за своїм географічним розташуванням належить до середовища впли­ву Європейської регіональної конференції. В Україні з 90-х рр. XX ст. також активно працює Міжнародне бюро праці, робота яко­го має системний характер і базується на найважливіших пробле­мах соціальної політики. В жовтні 1998 р. між Україною та МБП було підготовлено угоду "Політика активного партнерства. Націо­нальні цілі для України", для виконання якої було розроблено ро­бочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням.

МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організува­ли участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань Ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості.

З початку 90-х рр. XX ст. в Україні розпочало роботу Бюро ста­тистики МОП, яка спрямована на реформування статистики праці, Формування інформаційної системи ринку праці на національно­му та місцевому рівнях. Допомога була надана Міністерству статистики України, Міністерству праці України, Державному центру 3аЙнятості.

Особливої уваги вимагає проект МОП зі сприяння реалізації о новітніх принципів і прав у сфері праці, який було офіційно відкри­то 2 жовтня 2001 р., і який включає такі чотири напрямки діяль­ності: реформування трудового законодавства України та приве­дення його у відповідність до положень фундаментальних кон­венцій МОП; реформування системи інспекції права та вдоскона­лення виконання трудового законодавства; сприяння реалізації принципів свободи асоціацій підприємців та працівників та ефек­тивного визнання прав на колективні переговори; сприяння усу­ненню дискримінації у сфері праці.