Управление персоналом
Задание 1. Разработайте кадровую политику для оптовой базы «В», которая специализируется на продаже вино-водочных изделий. Стратегия организации – «Увеличение числа клиентов за счет повышения качества предоставляемых услуг».
-Компания стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами.
-Подбор персонала проводится с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в компании. Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают сотрудники (при наличии соответствующей квалификации), которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение. При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития (talent pool).
- При найме сотрудников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи.
- Компания приветствует знание сотрудниками иностранных языков.
- В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда
Задание 2. Составьте список вопросов для собеседования на вакансию начальника отдела сбыта.
Расскажите немного о себе.
Какие вопросы есть у вас?
Почему вы выбрали эту работу (организацию)?
Получали ли вы другие предложения работы?
Проходили ли вы собеседование в других местах?
Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?
Каковы ваши сильные стороны?
Какие ваши слабые стороны?
Почему вы хотите получить эту работу? Почему нам стоит вас нанимать?
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Почему вы решили переменить место работы?
Как вы представляете свое положение через три (пять) лет?
На какую зарплату вы рассчитываете?
Что бы вы хотели узнать еще?
Какие изменения вы произвели бы, если бы пришли на эту работу?
Задание 3. Разработайте систему компенсации, с учетом всех целей организации. В фирме, занимающейся торговлей сезонным товаром, существует следующая система компенсации для торговых агентов:
оклад составляет 1000 рублей.
надбавка к окладу составляет 2 % от объема продаж.
Руководство поставило следующие цели для разработки новой системы компенсации:
стимулирование «правильных» продаж (т.е. когда агенты используют большие и частые скидки, прибыль от реализации товара становится меньше, и задача новой системы компенсации увеличить прибыль от продаж);
сделать систему компенсации не зависимой от сезонных скачков спроса на продукцию (т.е. чтобы не получалось так, чтобы в один месяц агент получал 20000 рублей, а в другой – не получал ничего);
сделать качество жизни работника лучше (не поднимая при этом заработную плату), чтобы конкурирующие фирмы не переманили хороших агентов к себе.
1) Только включение в систему мотивации плана продаж, плана достижения поставленного результата и обучения персонала, позволяет действительно влиять на рост продаж.
· Определяется план продаж.
Месячный, квартальный, годовой
· Изменение условий вознаграждения в зависимости от выполнения плана
Здесь определяется вознаграждение в случае выполнения плана, не выполнения, перевыполнения. Важно чтобы перевыполнение также стимулировалось, т.к. это скорее всего будет результатом внутренней мотивации продавца. А она, как я говорила выше, нуждается в положительном подкреплении
· План действий по достижению поставленного результата
Здесь важно определить какое количество звонков, встреч должен продавец совершить. Какие дополнительные инструменты влияния на увеличения объемов будет использовать и т.д. Важно, чтобы этот план согласовывался с менеджером, а лучше составлялся в месте с ним. Сюда же будет включено необходимое обучение
2) В сезон можно увеличить рабочий день. Так за счет увеличения рабочего дня можно избежать дополнительного набора сотрудников в пиковый сезон, получить более эффективную работу и повысить лояльность клиентов (ради них компания готова трудиться сверхурочно). А в «мертвый период» сотрудники получат за переработку дополнительный отпуск: кстати, тогда у них не будет чувства, что от них хотят избавиться. К тому же это выглядит как своеобразная мотивация упорного труда в высокий сезон.
Если есть дополнительное направление бизнеса, у которых сезонность зеркальная,часть сотрудников можно будет сделать универсальными и перебрасывать с направления на направление (очень похоже на матричную структуру при двух проектах).
3) Отличным инструментом повышения мотивации сотрудников может стать здоровая корпоративная культура, для формирования которой полезно проводить отчетные собрания, регулярно информировать о нововведениях и планах развития компании.
Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления, подарок от всех «в складчину»)
«Витрина успехов» или «Доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании.
Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке менеджер - торговый представитель, лучший наставник и т.п.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути
Система адаптации персонала – дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Включение сотрудников в процесс принятия решений. Похвала - Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».
Задание 4. Завод «N» по производству молочных продуктов, с численностью персонала 960 человек, функционирует уже 120 лет. Разработайте орг структуру кадровой службы, численность и основные функции.
2 варианта орг структуры кадровой службы:
Численность:
В целом по организации численность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых (на японских предприятиях -от 2 до 5%).
960 чел.* 1% = 10 чел.