2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция - правовой акт, издаваемый организацией в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Должностная инструкция необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений, отделов кадров, специалистами по работе с персоналом для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием. Изменения в должностную инструкцию вносятся приказом руководителя организации или распорядительным актом. Должностная инструкция может служить основанием для составления трудового договора (контракта) и может использоваться при разрешении трудовых конфликтов и споров. Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения с предприятия.

Должностная инструкция:

- разрабатывается специалистом службы УП, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем;

- подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком;

- утверждается первым руководителем организации;

- согласовывается с юристом; и доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов:

1. Общие положения,

2. Цели,

3. Функции,

4. Связи по должности,

5. Права,

6. Ответственность.

Общие положения - указываются: - отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности; правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник при осуществлении своей деятельности.

3. Сущность, значение и задачи стимулирования труда.

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу).

В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Задачи стимулирования труда:

1. повышения эффективности труда

2. профессионального развития

3. уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня

4. удовлетворению максимального количества потребностей рабочего