11. Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эффективность

Процедура проведения отбора персонала и ее этапы представлена на рисунке.

Рис. Процедура проведения отбора персонала

Факторы, влияющие на эффективность отбора персонала – это в первую очередь качество выполнения обязанностей и функций менеджера по подбору персонала, то насколько профессионально и эффективно он работает.

Цель предварительной отборочной беседы — выявить общее со­ответствие умений, навыков и квалификации претендента предъ­являемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качесп"1 претендента со­стоит в получении информации для объективн, стандартизован­ной оценки качеств кандидатов на должность, составление их ин­дивидуальных персонограмм. В табл.7.2 даны рекомендации по выбору методов оценки различных качеств.

Собеседование по отбору персонала состоит в обмене информа­цией между представителями организации и кандидатом на заня­тие вакантной должности. Специалисты выделяют три типа собе­седований при найме персонала: биографическое, ситуационное, критериальное.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидата по следующим критериям:

1. Насколько внимателен и отзывчив кандидат;

2. Способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;

3. Показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;

4. Насколько может разрешить проблемные ситуации;

5. Насколько подвержен стрессу и давлению.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия, и руководителю организации. Найм на работу оформ­ляется заключением /прудового договора и приказом о приеме на ра­боту.

12. Показатели эффективности процесса отбора кадров

Для оценки эффективности процесса отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

• доля работников, не прошедших испытательный срок;

• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;

• частота поломок оборудования;

• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

• уровень производственного травматизма;

• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К_Н = (Р_к + Пр + Ор) : Ч,

где К_Н - качество набранных работников, %;

Р_к - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.