2. Кадрове забезпечення служби управління персоналом

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – це необхідний якісний і кількісний склад її працівників.

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. Про розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються наступні фактори:

• Загальна чисельність працівників організації;

• Конкретні умови і характерні особливості організації, пов’язані із сферою її діяльності;

• Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація;

• Складність і комплексність завдань з управління персоналом;

• Технічне забезпечення управлінської праці та ін.

Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб

Так, у 500 найбільших компа­ніях і корпораціях США більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою ро­ботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і докто­ра наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно врахо­вувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та со­ціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менед­жер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підго­товки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначаєть­ся організаційно-штатними структурами і статутом організації.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадро­вих служб (1,0 — 1,2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояс­нюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На під­приємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спе­ціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управ­ління персоналом зобов'язані:

— знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші ма­теріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

• володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтацій­ною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і праців­ників; спеціальними технологіями управління;

• мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, вироб­ництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного онов­лення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати про­фесійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один—два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з пи­тань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціаль­ним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінсь­кої системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

• працює як повноправний член команди вищого керівництва орга­нізації;

• пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людсь­ких ресурсів, такі як Програма управління персоналом, Програма компен­сацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма уп­равління продуктивністю та ефективністю;

- стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з орга­нізаційною культурою;

• проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенцій­ ний вплив на робітників;

• відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

- є захисником професії менеджера з людських ресурсів та Ті профе­сіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяль­ності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефек­тивність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентуєть­ся посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікацій­ного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприєм­ства або структурного підрозділу.