6.2. Анализ регионального рынка труда

Изучение рынка труда предполагает изучение как внеш­него рынка труда, так и внутреннего рынка труда. Важнейшие направления изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 4.

Направления анализа внутреннего рынка труда

Таблица 4

Направления анализа внутреннего рынка труда
Направления анализа	Инструментарий
Структура персонала, в т.ч. числен­ность, квалификационная структу­ра, возрастная структура, группы сотрудников по стажу в работы в ор­ганизации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы со­трудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персо­нала
Структура развития персонала	Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакан­сий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура, в т.ч. формальная иерархия, неформаль­ные структурные группы	Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникацион­ных связей, опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в т.ч. расста­новка персонала, рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание ра­бот и должностей (должностные ин­струкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в т.ч. стиль руководства, социально-психоло­гический климат, удовлетворен­ность трудом	Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождае­мыми сотрудниками
Мотивационные установки	Опросы сотрудников, групповые дис­куссии, анализ применения теорий мотивации

Анализ внешнего рынка труда направлен на: выявление структуры рынка труда (секторная, региональная струк­тура, возрастная, квалифи-кационная, профессиональная структуры); мобильности рабочей силы; стоимости рабочей силы.

Изучение имиджа организации как работодателя предполагает формирование ее образа на внутреннем и внешнем рынке труда. Изучение имиджа направлено на разработку мероприятий по улучшению имиджа работодателя, то есть создать такие конкурентные преимущества конкретного работодателя, чтобы они мели весомое значение в глазах как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Методы исследования имиджа:

• проведение опроса мнений работников организации, их партнеров, потребителей;

• анализ компаний найма, в особенности неудачных ме­роприятий по подбору кандидатов;

• изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации;

• анализ данных исследования рынка труда.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

• высший слой работников нефизического труда;

• низший слой работников нефизического труда;

• высший слой работников физического труда;

• низший слой работников физического труда;

• фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и анализе материа­лов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышени­ем квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специали­стов и качества подготовки.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например: особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни; свобода или традиционность в выборе молодыми людь­ми профессии; средний возраст начала самостоятельной трудовой дея­тельности; средний возраст создания семьи; традиции в семейной жизни.

К активным способам покрытия потребности в персонале относятся: набор персонала непосредственно в учеб­ных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участниками обучения; заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; использование услуг коммерческих бирж труда и консультантов по персоналу; вербовка нового персонала через своих со­трудников из семейного круга сотрудников, из круга знакомых, других организаций; заключение лизинговых соглашений с дру­гими работодателями на определенных условиях предос­тавления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

• организация сообщает о своих вакансиях через реклам­ные объявления в СМИ;

• организация проводит рекламную компанию местного характера.

Пассивные пути оправдывают себя, лишь при благоприятной ситуации на рынке труда, когда на уровне местно­го рынка труда есть достаточная группа потенциальных кандидатов нужного профиля. Активные пути покрытия потребности в персонале необходимы, если на рынке труда существует напряженная ситуация и затраты на приобре­тение нужного персонала высоки.

Пути покрытия потребности в персонале за счет внут­ренних источников:

• перемещение своих сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений с соответствующим переобу­чением;

• перемещение сотрудников но более высокий иерархиче­ский уровень организации;

• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Маркетинговая работа по выбору путей покрытия по­требности в персонале включает этапы:

• установление источников покрытия потребности в пер­сонале;

• определение путей привлечения персонала;

• анализ источников с точки зрения их соответствия тре­бованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути при­ влечения персонала;

• выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.