Тема 6. Система планирования и найма персонала

6.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельно­сти, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала подразумевает:

• маркетинг как рыночный инструмент управления;

• маркетинг как метод систематизированного поиска управленческих решений;

• маркетинг как средство достижения конкурентных пре­имуществ организации;

• маркетинг персонала трактует вакансию (рабочее место) как про­дукт, который продается на рынке труда.

В широком смысле под маркетингом персонала понимает­ся определенная философия и стратегия управления челове­ческими ресурсами. Персонал в этом смысле рассматривает­ся в качестве внешних и внутренних клиентов организации, которым и продается рабочее место.

В узком смысле, маркетинг персонала - это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функции. Информационная функция маркетинга персонала состо­ит в создании информационной базы, которая позволяет планировать и сегментировать внутренний рынок труда. Информационная функция маркетинга персонала заключается в исследовании внешней и внутренней среды организации; исследовании рынка труда; изучении имиджа организации как работодателя; формирование требований к должностям и рабочим местам.

Коммуникационная функция маркетинга персонала име­ет своей целью установление и реализацию путей покрытия потребности в персонале, а также показ пре­имуществ организации работодателя. Предпосылкой эф­фективного выполнения коммуникационной функции явля­ется сегментирование рынка труда. Сегментирование - это процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные целевые группы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. На эти целевые группы ориентируется работода­тель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

Одним из компонентов коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей, выделение неформальных элемен­тов отношений в организации, формирование позитивного имиджа организации у своих сотрудников и закрепление своего персонала внутри организации.

Для поддержки коммуникации в рамках выполнения производствен-ных задач полезно: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность со­трудников к процессу принятия управленческих производ­ственных решений: осуществление объективной оценки персонала; проведение регулярных собраний и бесед с сотрудника­ми, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; использование внутриорганизационной системы приема и рассмотрения предложений сотрудников.

Маркетинговая функция службы по управлению персоналом должна проявляться в обобщении и обнов­лении сведений о деятельности аналогичных отечественных и зарубежных организаций, о ценах на аналогичную про­дукцию, об издержках на персонал, об уровне заработной платы, численности персонала, затратах на социальное страхование, социальные выплаты сотрудникам, о степени участия работающих в распределении прибыли, об уровне дивидендов и др. Сопоставление этих внешних данных с собственными показателями дает возможность организа­ции определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры и предельно допустимые показате­ли при планировании труда, планировании численности и квалификации персонала, которые обеспечивали бы конкурентоспособ-ность организации на рынке товаров и рынке труда.

Источниками маркетинговой информации по поиску требуемого персонала являются: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсы переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости и информацион­ные данные служб занятости (бирж труда); специализированные журналы, посвященные вопросам трудоустройства и управления персонала; экономические публикации в газетах, в СМИ; рекламные материалы других организаций; презентации фирм в учебных заведениях; аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации.

Информационная функция может быть дифференциро­вана на следующие более частные функции:

• исследование внешней и внутренней среды организа­ции;

• исследование рынка труда;

• изучение имиджа организации как работодателя;

• изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претен­дующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаи­мосвязи данного рабочего места с другими звеньями орга­низационной и технологической структуры.

Внутренние факторы, определяющие маркетинг персонала: цели организации, финансовые ресур­сы, имеющих кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности: внешние источники или «вырастить» внутри своих кадров.

В результате анализа внешней и внутренней среды выяв­ляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.