Модуль 2 «Теоретические и методологические проблемы внутреннего (внутрифирменного) рынка труда»

Модуль 1 «Теоретические и методологические проблемы внешнего рынка труда» познакомил читателя с основным понятийным аппаратом курса, а также различными подходами к анализу и организации рынка труда. Модуль 2 «Теоретические и методологические проблемы внутреннего (внутрифирменного) рынка труда» познакомит с более прикладными экономическими аспектами построения трудовых отношений на микроуровне: исследование формирования и функционирования внутреннего рынка труда. Внутрифирменный рынок организации существенно ограничен специальной квалификацией работников, профессиональной подготовкой на рабочем месте, традициями, правилами и процедурами конкретной организации. Однако развитие внутрифирменного рынка дает ряд преимуществ как для работодателей, так и работников, так как такой рынок формирует долгосрочные отношения между персоналом.

Комплексной целью данного модуля является формирование у студентов теоретических знаний и представлений, а также прикладных компетенций по исследованию формирования и функционирования внутрифирменного рынка труда, его регулированию; разработке и реализации трудовой политики фирмы любой формы собственности и системы управления трудом. Немалое внимание должно уделяться формированию системы планирования и найма персонала, адекватной требованиям объективных условий функционирования предприятия, а также программ развития персонала.

Содержание модуля Тема 5. Внутрифирменный рынок труда: специфика, структура, организация.

Тема 6. Система планирования и найма персонала.

6.1. Маркетинг персонала.

6.2. Анализ регионального рынка труда.

6.3. Планирование персонала.

6.4. Методы набора персонала.

6.5. Подбор и отбор персонала.

Тема 7. Система развития персонала.

7.1. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

7.2. Планирование деловой карьеры.

7.3. Оценка персонала.

Тема 5. Внутрифирменный рынок труда: специфика, структура, организация

Под внутренним рынком труда (ВРТ) понимается перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами самой организации. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь надо назвать следующие:

- относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

- заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

- имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

- существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии.

- относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

- сравнительно малое число агентов на рынке;

- ограниченность мест приложения труда;

- относительно небольшое число вариантов мобильности;

- большая значимость административных методов регулирования;

- быстрое перемещение работников без больших затрат;

- управленческие решения по управлению персоналом принимаются исходя из внутриорганизационной информационной базы.

Основными причинами формирования и развития внутреннего рынка труда являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы.

На внутреннем рынке труда внешняя конкуренция заменена внутренней конкуренцией, ориентированной на стаж и продвижение сотрудников на более высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынка труда носит ограниченный характер. Работодатели, ориентированные на внутренний рынок труда, считают, что на более высокооплачиваемые должности необходимо привлекать уже работающих в организации сотрудников, так как у них уже есть соответствующий опыт, знание организационных особенностей и корпоративной культуры, а также такая ротация является активным инструментом мотивации и развития трудового потенциала фирмы. Если с помощью собственных кадров не удается заполнить вакансии, тогда работодатель выходит на внешний рынок труда. Однако здесь он сталкивается, с точки зрения экономической теории, с трансакционными издержками, которые предполагают затраты по найму персонала, его переобучению, информационным взаимодействием и т.д., то есть своего рода с временными и энергетическими затратами. Внутренний рынок труда позволяет их минимизировать, так как сотрудники все известны, их квалификация и профессионализм могут быть обозначены линейными руководителями.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а, во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Внутренний рынок труда одной организации может интегрироваться во внутренний рынок труда другой фирмы, в итоге приводит к трансформации внутреннего рынка труда в специализированный рынок профессий или отраслевой.

Внутрифирменные рынки труда несмотря на свою обычную обособленность, имеют ряд общих черт:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Управленческие решения на внутреннем рынке труда принимаются исходя из квалификационных характеристик нежели из экономических.

Традиционной формой внутрифирменного рынка труда является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Безусловно, к положительным факторам функционирования внутрифирменного рынка труда, можно отнести, уменьшение издержек предприятия на поиск, подбор, найм и обучение сотрудников. Снижение ее текучести приводит как к более высокой и устойчивой производительности труда, так и лучшему и равномерному использованию основных и оборотных фондов. ВРТ развивают внутреннюю систему мотивации труда. В частности, угроза безработицы не оказывает серьезного воздействия на работников, принадлежащих к внутреннему рынку труда, что способствует развитию творческих способностей работников и активизирует их собственные вложения в образование. С другой стороны, внутренний рынок труда самостоятельно ограничивает выбор кадров и производит замену сотрудников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

В зарубежной практике внутренние рынки труда изучаются при помощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставления условий занятости в рамках ВРТ и за его пределами.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

- обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

- специальная подготовка и развитие навыков сотрудников;

- сохранение и развитие трудового потенциала;

- поддержание социальной стабильности коллектива.

Реализация этих функций влияет и на общественное благосостояние, а потому государство не остается в стороне и регулирует внутрифирменный рынок путем трудового законодательства, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.