Лекція 7 організування діяльності та функції Служб персоналу

3. Організування службами персоналу діловодства з кадрових питань, його зміст

Основні напрямки організації кадрового діловодства зводяться до такого:

• розробка бланків документів як загального призначення (бланки листів, наказів, розпоряджень), так і спеціальних (бланки документів ос­новного складу, атестаційних листів, довідок), які потрібні для ведення об­ліку кадрів і кадрового діловодства;

• контроль за дотриманням правил оформлення кадрових документів;

• організація документообігу, який би забезпечував оперативне проходження і виконання документів, доручень керівництва за всіма напрямами роботи з персоналом;

• облік і реєстрація документів особового складу підприємства і його підрозділів;

• оформлення і ведення особових справ, підготовка звітів про рух персоналу;

• підготовка та передання пенсійних справ в органи пенсійного забезпечення;

• підготовка документів по особовому складу організації до передання в архів на зберігання;

• комп’ютеризація документування інформації стосовно особового складу.

Організація праці співробітників служб персоналу (кадрових підрозділів) організації вимагає:

• чіткої організаційної структури роботи відділу кадрів і вибору найбільш раціональної форми організації роботи з документами;

• розподілу функції між виконавцями, підрозділами відповідно до їх класифікації і досвіду роботи;

• раціональної організації робочих місць і забезпечення сприятливих умов праці.

Комплекс документів за функціями управління персоналом включає такі основні групи:

• особисті документи працівників;

• особові документи;

• облікові, розпорядчі, організаційні та інформаційні документи.

Лекціця 8 Управління процесом розвитку та рухом персоналу організації

1. Сутність професійного розвитку персоналу організації, планування та управління службовими кар’єрами працівників

управління розвитком персоналу організації — це розроблення й реалізація комплексу заходів для досягнення необхідних показників професійних компетенцій працівників відповідно до стратегії розвитку організації.

У своїх кар’єрах працівники долають шість взаємо­пов’язаних стадій, тривалість кожної з яких залежить від індивідуальних особливостей:

1. передвиробнича стадія кар’єри. Охоплює вона на­вчання в загальноосвітній школі, ПТУ чи коледжі, а по­тім – у вищому навчальному закладі III—IV рівнів акре­дитації, після закінчення якого молоді фахівці отримують свою першу роботу. На початку цієї стадії (навчання в загальноосвітній школі) вони ще не думають про власну кар’єру. Вибір вищого навчального закладу спонукає до перших кроків у цьому напрямі, але більшість випуск­ників школи бачать лише загальні перспективи професійної кар’єри, однак не в управлінні;

2. початкова виробнича стадія кар’єри. Ця стадія в середньому триває перші п’ять років роботи. За цей час фахівці або проявляють себе, і організація бачить їхню службову перспективу, або з часом переходять на іншу роботу в тій чи іншій організації.

3. стадія службового зростання. Розпочинається вона у 28 – 30 років, коли фахівець усе більше виявляє само­стійність у роботі, прагне довести власну конкурентоспро­можність в обраній сфері діяльності.

4. стадія досягнення успіху. Припадає вона на період від 30 до 40 років, коли людина значно менше уваги приділяє забезпеченню своїх потреб, а зосереджується на досягненнях у роботі. Багатьох стимулюють пов’язані з успіхами на роботі повага інших, право на самоуправ­ління, незалежність. Фахівці на цій стадії стають настав­никами тих, хто перебуває на початковій стадії роботи, розширюють сферу інтересів за межами організації. Ос­новну увагу професіонали зосереджують на навчанні і взаємодії з іншими, вони виявляють високу відповідаль­ність за роботу інших.

5. стадія «зіркового становища». Настає вона з досяг­ненням вершини управління організацією.

6. стадія відставки. Нею закінчується «зіркова» стадія кар’єри. Особи, які завершили одну кар’єру, можуть пере­ходити до іншої. Пенсіонери самореалізуються в діяль­ності, яку не могли реалізувати, доки працювали (маляр­ство, садівництво, просвітницька і благодійна діяльність тощо). Загалом пенсійний вік може бути присвячений за­доволенню психологічних потреб, у т. ч. потреби в переда­ванні свого професійного і життєвого досвіду. Тому багато організацій залишають своїх колишніх вищих керівників-пенсіонерів у ролі консультантів, почесних президен­тів, старійшин.