2. 4 Культура організації

-- сукупність ідей, система ціностей і норм поведінки, це філософія що формумується в процесі спільної діяльноті і ними користюються.

Складові культури організації: ідеї що панують в організації

система ціностей

система норм

традиції

символи

ритуали

показниками культури є:

манери поведінки працівників

культура мови

приавила що зафіксовані писльмово

технології що використовуються

продуктивність праці

фірмовий і товарині знаки

Чим більший рівень культури, тим вища продуктивність.

Лекція 5 оцінювання і атестування персоналу організації

1. Сутність, завдання та принципи оцінювання персоналу організації

Оцінювання персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якіс­них характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця; виражений у письмовій або усній формі процес оцінювання життєвої позиції, особистісних рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації.

Основними цілями оцінювання персоналу є:

• адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

• інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

• мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяль­ності в потрібному для організації напрямку.

.

Головним завданням оцінювання персоналу є визначити відносно стійкі ознаки особис­тості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо не тіль­ки оцінити сучасний стан цього потенціалу, а й закладені у ньому перспективні можливості. Наприклад, як буде поводити себе працівник, коли йому буде надана більша свобода, більша влада або як він буде поводись у ситуації, коли йому буде надана біль­ша свобода, більша влада, або йому прийдеться підкорятись жорстким наказам. Як буде поводись працівник у кризовій ситуації, при постійних невдачах, або, навпаки, в умовах успіху завдяки збігу зовнішніх обставин.

Основними завданнями оцінювання роботи персоналу організації є:

1. визначення потенціалу працівника і оцінювання фактичного йо­го використання;

2. встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінювання;

3. розробка політики проведення оцінок результативності праці;

4. збір інформації та оцінювання результативності праці;

5. обговорення результатів оцінювання з працівником;

6. прийняття рішення про подальше використання працівника.

Проведення оцінювання персоналу також дозволяє:

• планувати кар’єру та просування працівників по службі;

• визначати рівень компетентності спеціалістів;

• здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

• одержати психологічний портрет працівників організації;

• проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

• вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;

• визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в органі­зації;

• знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спе­ціалістів;

• розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

• раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Оцінювання персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

• об’єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяль­ності, поведінки, з урахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

• гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб усно, а також через накази, розпорядження, а за необхідністю й через засоби масової інформації;

• оперативності – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність її про­ведення;

• демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

• єдності вимог оцінювання – для всіх осіб однорідної посади;

• простота, чіткість і доступність процедури оцінювання, обов’язковості, загальності (оцінюють кожного);

• результативності – обов’язкове й оперативне прийняття відповід­них заходів за результатами оцінювання;

• підтримки престижності оцінювання – обов’язкове її використання при прийнятті відповідних рішень з питань управління персоналом, адже ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці.