1.4. Критерии оценки управленческих решений.

Целью называют идеальный результат деятельности в будущем. Целью решения условимся называть те конкретные результаты, которые предполагается получить после реализации этого решения в определенных условиях и фиксированном периоде времени. При этом цель всегда лежит вне системы. Она отражает реакцию среды на систему.⁷ Качество цели определяет успех или неудачу организационно-производственной системы. Перечислим известные требования к цели. Цель должна быть:

• недвусмысленно сформулирована и понятна исполнителям;

• измеряема, для этого может быть использована обратная связь;

• реальна и достижима в установленные сроки;

• связана с системой вознаграждения, так как цель должна мотивировать действия исполнителя в необходимом для ее достижения направлении;

• совместима с целями отдельных групп исполнителей;

• формализуема. Формализация целей — процесс очень сложный. Формальных методов синтеза целей не существует, при этом следует помнить, что формулировка целей носит эвристический характер.

Основная цель для коммерческих организаций — максимизация прибыли. При этом могут формулироваться дополнительные ограничивающие требования, например обеспечение безопасности, недопущение ущерба и т.п. Различают три типа организационных целей: 1. официальные цели — определяют общее назначение организации, декларируются в уставе или положении об организации, а также заявляются публично руководителем. Они объясняют необходимость организации для общества, имеют внешнюю направленность и выполняют важную защитную функцию, создавая организации соответствующий имидж; 2. оперативные цели — определяют, чем на самом деле в текущий период занимается организация, и могут не полностью совпадать на конкретный период с официальными целями. 3. операционные цели — направляют деятельность конкретных работников и позволяют давать оценку их работе. Они еще более конкретны и измеряемы, чем оперативные, такие цели формулируют в виде конкретных заданий отдельным группам и исполнителям.

Практика разработки, принятия реализации управленческих решений в организации.

2.1. Полномочия работников управления организации в принятии управленческих решений.

Это одна из самых важных задач, которые стоят перед любым предприятием и направлены на улучшение условий труда персонала. Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие своей организации, усиливает трудовую мотивацию и положительность влияет на удовлетворенность трудом.

Участие сотрудников предприятия в управлении кампанией, является одной из важнейших мотивационных программ, для успешного внедрения которой необходимо соблюдать ряд важнейших правил:

• обязательность участия работников в управлении должно исходить от высшего руководства. Руководитель должен заявить работникам, что от их участия будет зависеть успех организации;

• участие работников в управленческих структурах должно поддерживаться мерами кадровой политики. Например, оценка работы менеджера должна включать и оценку привлечения им работников к управлению;

Руководящие кадры среднего звена и линейные менеджеры должны быть вовлечены в разработку структур участия персонала в принятии управленческих решений. Такое участие работников может осуществляться на уровне любых рабочих групп, которые сформированы на данном предприятии. Члены таких групп проводят обсуждение  принятие решения по тому или иному вопросу. На других уровнях используется принцип представительства. В последние годы очень многие компании стали применять и развивать системы делегирования полномочий и наделение полномочиями. Под делегированием полномочий подразумевается некий процесс, когда определенная часть всех обязанностей или полномочий передается другой группе персонала, которая стоит на более низкой организационной ступени. В отношении делегирования полномочий применяются показатели его объема (количество заданий, для решения которых и осуществляется делегирование) и степень полноты представленных полномочий (право сотрудника принимать те или иные решения). Например, распределение менеджером работ среди сотрудников предприятия.⁸

Формирование и использование системы делегирования напрямую связано с построением основных и важнейших принципов рыночной экономики. Применение делегирования полномочий позволяет:

• развить потенциальные возможности любого сотрудника и реализовать свои способности не только в основной деятельности. Реализуются потребности в самоутверждении, значимости, саморазвитии и совершенствовании;

• существенно повысить мотивацию трудовой деятельности сотрудников и их лояльность, так как они, с одной стороны видят, что руководство предприятия с доверием относится к их профессионализму, с другой стороны – стараются  удовлетворить некоторые из своих потребностей  за счет того, что значительно расширились полномочия.

• эффективно функционировать организации в сегодняшних непростых условиях, при которых  менеджер не в состоянии контролировать исполнение всех обязанностей всеми подчиненными;

• максимально вовлечь персонал в процесс прогрессивных изменений, внедрение инноваций и творческих проектов, развить инициативу и предприимчивость;

• освободить руководителя от рутинной работы для решения стратегических задач.