6. Політика подолання опору змінам в організації

У той же час, якщо досягнення успіху організації через проведення політики лідера змін не сполучено з істотними труднощами, виникає питання: "Чому на вітчизняних підприємствах має місце опір процесу змін в організації?" Відповідь криється в необізнаності працівників підприємства. Люди пручаються змінам через острах втрат і побоювання щодо майбутнього. Коттер і Шлезингер визначили чотири причини опору змінам: суто власницький інтерес, нерозуміння і брак довіри, різна оцінка ситуації, низька терпимість до змін. У колективі виділяють також: тиск із боку колег, втома від змін, невдалий досвід попередніх змін.

Політика подолання опору змінам в організації повинна спиратися на наступну тактику.

1. Розморожування. Для розглянутої ситуації цей етап полягає в інформуванні на планерці про плановане впровадження системи звітності, одержувані переваги в роботи з наданням точних розрахунків і часу для звикання до нововведення. У відведений для обмірковування час необхідно з'ясувати в приватній розмові думку, бачення і побажання кожного працівника.

2. Зміна. Доцільно документообіг упроваджувати поетапно. Для цього необхідно визначити що конкретно є найважливішим з інформації і встановити періодичність надання її у відділи. Далі установити періодичність підсумовування щоденних даних і формування з них звітів керівництву про результати роботи, підведення результатів і стимулювання персоналу у відповідності до отриманих результатів. Сформувати в співробітниках прихильність і потребу в даній інформації і необхідних змінах.

3. Заморожування. Необхідно організувати процес для фіксації зроблених змін. Для того щоб збір і систематизація первинних даних стали процесом "нормативним", необхідна організаційна підтримка. Для цього доцільно установити графіки проведення зборів керівників і зборів підрозділів задля підведення проміжних підсумків, коректування дій і заохочення позитивних результатів.

4. Оцінка. Оскільки мета визначена, то оцінка буде проведена одночасно з виконанням програми змін. Якщо при впровадженні даної системи збої інформації для прийняття рішень не відбуватимуться, а підсумкові результати сприятимуть кращій мотивації, то дана зміна може вважатися успішною.

Комплексна програма запровадження на підприємстві системи документування оперативної управлінської інформації дозволить реалізувати прогресивні зміни в менеджменті підприємства зазначеним способом і створити передумови для удосконалювання системи.

Аналіз сучасної ситуації показує, що даремно намагатися ігнорувати зміни і сподіватися на краще. На жаль, натепер саме такий підхід характерний для багатьох організацій, у тому числі і тих, які успішніше за інших діяли до настання сучасного періоду змін. Це означає, що ці організації будуть менш підготовлені до змін і більше постраждають.

Єдина політика, що може забезпечити успіх, полягає у свідомому будівництві майбутнього. Братися за це досить ризиковано, не братися – значить заздалегідь відмовитися від благополучного майбутнього.

Лекція 3. Комплексний підхід до управління персоналом сучасних організацій

1. Комплексний підхід до управління персоналом: глобальний аспект.

2. Сучасні тенденції у формуванні мотивації та виплаті винагороди.

3. Управління трудовими ресурсами: глобальний аспект.

4. Закордонні схеми роботи з персоналом. Методи атестації та оцінки персоналу.

5. Планування кар'єри як фактор мотивації.

6. Регулювання робочого часу і заохочення наданням вільного часу.