3. Новітні уявлення про внутрішні змінні організації

На фундаментальному уявленні про те, що існує - або, принаймні, повинен існувати, - один і тільки один правильний спосіб керування персоналом, базуються всі інші уявлення про колектив організації та про керування ним. Одне з цих уявлень полягає в тому, що всі люди, які працюють на дану організацію, є її працівниками; вони трудяться повний робочий день і залежать від місця роботи, оскільки вона забезпечує їм засоби до існування та можливість службового росту. Друге уявлення: усі службовці, що працюють на організацію, - це підлеглі. Третє уявлення: переважна більшість працівників або не мають достатнього рівня кваліфікації, або взагалі не здатні якісно виконувати доручену їм роботу.

Проаналізуємо ці уявлення. Більшість людей, що працюють в організації, дійсно є працівниками цієї організації. Але при цьому є досить великою кількість "тимчасово працюючих" або "працівників, зайнятих неповний робочий день", причому чисельність їх постійно росте. Все частіше має місце практика найму співробітників за договором на умовах виплати гонорару або за контрактом на визначений період; на таких умовах працюють зазвичай найбільш досвідчені, знаючі і тому найважливіші для організації співробітники.

Але і ті співробітники, які працюють на умовах повного робочого дня, далеко не завжди є "підлеглими" або "некваліфікованими", навіть якщо займають невисокі посади. Усе частіше на цих посадах опиняються працівники з величезним багажем знань, причому їх статус скоріше не підлеглі, а "помічники". Адже по закінченні стадії ознайомлення зі своїми обов'язками помічник просто зобов'язаний знати про свою роботу більше власного керівника, інакше від нього не буде ніякої користі.

Наприклад, фахівець по роботі з покупцями не має таких знань про товар, якими володіє його начальник, але про покупців він знає набагато більше, і це знання найчастіше куди важливіше знання товару.

У сучасних організаціях керівник, який приймає на роботу фахівців, не в змозі, як правило, виконати роботу свого підлеглого. В свою чергу, фахівець залежить від керівника, оскільки той задає напрямок діяльності і повідомляє підсумок цієї діяльності в масштабах усієї організації, тобто визначає стандарти, систему цінностей, продуктивність праці і результати. Разом з тим росте число штатних співробітників, що працюють повний робочий день "з окладом згідно штатному розкладу", але яким потрібен такий стиль керівництва, як наче вони працювали добровільно. Зрозуміло, вони працюють не безкоштовно. Але гарні фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися з роботи в будь-який момент. У них є власні "засоби виробництва" - їхні знання.

Різними групами працівників потрібно керувати по-різному; однієї і тією ж групою працівників варто керувати по-різному в різних ситуаціях. Усі частіше "службовцями" варто керувати як "партнерами", а партнерство само по собі вже виключає "керування", оскільки передбачає рівність учасників. Партнери не можуть наказувати один одному. Вони можуть тільки переконувати один одного. Отже, можна сказати, що менеджмент усе більше стає схожим на "маркетингову діяльність". А в маркетингу ніхто не починає з питання "Чого ми хочемо?" Все починається з питань: "Чого хоче інша сторона? Яких результатів вона хоче досягти?" Все частіше в практиці менеджменту персоналу використовується "керування, орієнтоване на продуктивність або визначений результат". Збільшення кількості працівників розумової праці вимагає зовсім інших підходів до працюючих в організації і до їх роботи. А саме: Людьми не треба "керувати". Задача - направляти людей. Ціль - зробити максимально продуктивними специфічні навички і знання кожного окремого працівника.