3. Планування кар'єри як фактор мотивації.

Планування кар'єри як фактор мотивації. Кар'єра – просування вперед в обраній сфері трудової діяльності, що дає більше повноважень, влади, більш високий статус. Кар'єрові визначають як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що мають місце протягом трудового життя. Звичайно виділяють два види кар'єри: професійну і внутріфірмову. Професійна кар'єра - це різні стадії професійної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професійний ріст і, нарешті, вихід на пенсію. Це стадії, що конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутріфірмова кар'єра охоплює зміну етапів розвитку працівника в межах однієї організації. Внутріфірмова кар'єра реалізується в трьох основних напрямках ("конус кар'єри"):

а) вертикальне, що означає просування до більш високого рівня в ієрархії;

б) горизонтальне, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що підвищує ступінь зацікавленості в роботі, а отже, підсилює мотивацію трудової діяльності. Це переміщення в іншу функціональну область діяльності, розширення або ускладнення задач на колишній посаді, зміна службової ролі, що не знаходить твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, керівництво різними програмами);

в) проникнення в середину конуса - доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління, штатному розкладі. Цей рух означає придбання авторитету, поваги серед колег, визнання як фахівця, особистості.

Політика в області кар'єри персоналу може бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації в працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розробки і реалізації цієї політики є планування кар'єри. У практиці управління необхідно враховувати той факт, що на різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби. Теорії чекань свідчать, що люди прагнуть у будь-якій ситуації одержати максимум бажаного. Тому й у процесі роботи людина прагне до одержання різноманітних винагород і максимальному задоволенню потреб. До числа таких потреб відносяться просування по службі і знання перспектив свого росту. Очікуючи, що обраний тип поводження приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі "витрати - результати - винагорода - валентність". З теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, це позитивно впливає на їхню трудову активність. Одночасно працюючий починає приділяти підвищену увагу перспективам свого росту, просуванню по службі, адже це, на його думку, буде супроводжуватися справедливою винагородою. Стабільність зайнятості, чітка перспектива рости є пріоритетними потребами і мотивуючим фактором трудової діяльності. А, отже, плануванню кар'єри варто приділяти велику увагу. Планування кар'єри варто розглядати як розробку офіційної програми, моделей просування персоналу по службі, що визначають перспективу його росту виконанні визначених умов, допомагають кожному працівникові розкрити свої здібності і застосувати їхній якнайкраще для цілей організації. Моделі ділової кар'єри можуть бути загальними і конкретними. Загальні моделі - це набір декількох напрямків службового росту фахівця визначеного рівня утворення, стажу і т.п. для підготовки керівника (фахівця, службовця) необхідного рівня і профілю.

У закордонній практиці найбільш коштовний досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування кар'єри демонструють японські фірми. Основою японської системи стимулів є ієрархія рангів, у якій працівники фірми змагаються за просування по службі на підставі своїх досягнень і придбаних знань. Розглянемо систему ієрархії рангів і просування персоналу на прикладі японської корпорації "Хитачи", що є однієї з провідних компаній по виробництву електронної техніки. Усіх працівників "Хитачи", крім фахівців у сфері управління, досліджень, дизайну, навчання і підвищення кваліфікації, розподіляють по таких категоріях:

1) плановики, робота яких зв'язана з плануванням або контролем над виконанням планів;

2) клерки, робота яких в основному проходить за столом;

3) технічні працівники, робота яких включає рішення технічних задач, наприклад, робота за верстатом, виконання складних, ливарних, зварювальних робіт;

4) працівники, що виконують допоміжні роботи, наприклад, транспортування, упакування, відправлення;

5) менеджери нижньої ланки, наприклад, майстри цеху.

Категорія плановиків має три основних ранги, що є одночасно і рангами оплати праці; категорії клерків і технічних працівників мають по восьми рангів; категорія менеджерів нижньої ланки - чотири ранги. Ці ранги визначають тільки розходження в статусі і розмірі заробітної плати, але не розмежовують функціональних обов'язків. Прийняті на роботу після закінчення школи попадають у категорію клерків або технічних працівників у залежності від статусу "синього" або "білого комірця". При одержанні статусу "білого комірця" (відповідно до доручених функцій) випускник початкової школи починає свою кар'єру зі стартового восьмого рангу категорії клерків, випускник середньої школи - із сьомого рангу; випускник технічної школи - із шостого; випускник коледжу - з п'ятого; той, хто має ступінь магістра - з четвертого рангові. Аналогічна класифікація застосовується і до технічних працівників.

Клерки і технічні працівники після досягнення першого рангу можуть перейти в категорію плановиків або менеджерів нижньої ланки (майстрів). У компанії "Хитачи" працюють понад 30 тис. "сині комірці", з них близько 6 тисяч мають перший ранг категорії технічних працівників, одна тисяча - менеджерів нижньої ланки і майже 40 чоловік - головні майстри.