Тема 10. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом

Задание 1. «Оценка текучести кадров»

Исходные данные и постановка задачи

Определить коэффициент текучести кадров и степень удов­летворенности персонала работой на предприятии по данным баланса численности работников (табл.28).

Таблица 28

Баланс численности работников

Показатель	Численность работников, чел.
1. Списочный состав на начало отчетного периода	6714
2. Принято в течение отчетного периода, всего В том числе по источникам: - выпускники учебных заведений - перевод с других предприятий - направлены органами трудоустройства - приняты самим предприятием	266 84 5 12 165
3. Выбыло в течение отчетного периода, всего В том числе по причинам: - перевод на другие предприятия в связи с окончанием срока договора - переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом - по собственному желанию - увольнение по сокращению штатов - увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	388 67 82 196 30 13
4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 – стр. 3)	6592

Продолжение табл. 28

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период	6060
6. Среднесписочное число работников	6653

Методические указания

Одним из основных косвенных критериев эффективности деятельно­сти службы управления персоналом является показатель текучести кадров.

Текучесть является одной из наиболее распространенных орга­низационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами ра­ботников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать теку­честь кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

Издержки на текучесть включают:

• потери, вызванные простоями оборудования вследствие образо­вания пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

• потери из-за пони­женной производительности труда в период адаптации на новом ра­бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

• растущие затраты на выплату по­собий по безработице, выходных пособий;

• излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и уволь­нения работников.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период времени).

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Кт = Рув / Рср * 100,

где Рув – численность работников, уволенных по причинам текуче­сти;

Рср – среднесписочная численность работников на предприятии.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на пред­приятии определяется по формуле

Ку = 1 – Рсж / Рср,

где Рсж – число работников, выбывших с предприятия по собствен­ному желанию.

Задание 2.

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой катего­рии работников в структуре работающих на предприятии – 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, полученный результат прокомментировать.

Методические указания

Коэффициент интенсивности текучести определяется по формуле

Кит = Рвi / Рi ,

где Рвi – доля i-й категории работников в числе выбывших по при­чинам текучести;

Рi – доля этой же категории работников в структуре работаю­щих на предприятии.

Решение

Кит = 25 / 10 = 2,5.

Таким образом, коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии – 2,5.

Данный коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интен­сивности текучести на предприятии.

Задание 3.

Исходные данные

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 32% составляют лица в возрасте до 35 лет. Доля же этой катего­рии работников в структуре работающих на предприятии составляет 24%.

Постановка задачи

Определить коэффициент интенсивности текучести работников в возрасте до 35 лет. Полученный результат прокомментировать.

Задание 4. «Диагностика состояния работы с персоналом»

Исходные данные

Ниже приведены показатели, харак­теризующие персонал организации и работу с ним.

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

1.1. Общая численность рабочих;

1.2. Численность рабочих по каждому тарифному разряду;

1.3. Численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

1.4. Общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число уволенных по собственному желанию.

8. Число уволенных по инициативе администрации.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

10. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

11. Число резервируемых должностей.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

14. Нормативные значения показателей.

Постановка задачи

Проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

Методические указания

Задание выполняется в три этапа.

Первый этап – расчет показателей уровня работы с персоналом.

Второй этап – анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями.

Третий этап – формулирование выводов и рекомендаций для администрации организации.

Исходные данные для выполнения задания выдаются преподавателем. Заполненная перед занятиями табл. 29 может стать основой текстового задания, служащего целям развития аналитических навыков студентов и проверки глубины понимания сути работы.

При выполнении первого этапа рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

1) структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

2) стабильность трудового коллектива;

3) работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста персонала.

Показатели первой группы.

1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом определяется по формуле

Кур = Дрф / Дро,

где Дрф – фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда;

Дро – общее число рабочих должностей.

1.2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования, определяется по формуле

Квр = Рссо / НРссо,

где Рссо – фактическое число рабочих со средним специальным образованием;

НРссо – число должностей рабочих, требующих среднего специального образования.

1.3. Образовательный уровень рабочих кадров определяется как среднеарифметическая от числа лет, потраченных на обучение каждым рабочим, по формуле

где Тi – количество лет, потраченное на обучение i-м рабочим;

n – количество рабочих.

1.4. Квалификационный уровень специалистов определяется по формуле

Кс = Дпф / Дс,

где Дпф – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля;

Дс – общее число должностей, требующих замещения специа­листами.

1.5. Квалификационный уровень руководителей определяется по формуле

Кр = Дрз / Др,

где Дрз – число должностей руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями;

Др – общее число должностей руководителей кроме руководителей высшего уровня.

Показатели второй группы.

2.1. Состояние трудовой дисциплины можно определить по формуле

Д = Птд / Фрв,

где Птд – потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины;

Фрв – общий фонд рабочего времени.

2.2. Текучесть персонала определяется по формуле

Тп = (Усж + Уиа) / Чр,

где Усж – количество уволенных работников по собственному желанию;

Уиа – количество уволенных работников по инициативе администрации;

Чр – общая численность работающих.

2.3. Удовлетворенность работой определяется как:

Ур = Рж / Чр,

где Рж – число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость руководителей и т.п.;

Чр – общая численность работников.

Показатели третьей группы.

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов за отчетный период определяется по формуле

Икс = Кс2 / Кс1,

где Кс1 – квалификационный уровень специалистов в начале отчетного периода;

Кс2 – квалификационный уровень специалистов в конце отчетного периода.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала за отчетный период определяется по формуле

Икр = Кр2 / Кр1,

где Кр1 – квалификационный уровень руководителей в начале отчетного периода;

Кр2 – квалификационный уровень руководителей в конце отчетного периода.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей определяется как:

Укр = Р / Рд,

где Р – фактическое число персонала, состоящего в резерве;

Рд – число резервируемых должностей.

3.4. Действенность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей определяется по формуле

Др = Рр / Рн,

где Рр – численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва;

Рн – общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

Второй этап.

На этом этапе составляется табл. 29, позволяющая сравнить фактические данные на конец прошлого и конец отчетного годов и нормативные значения показателей. На основе этого сравнения можно сделать вывод о направлениях изменений.

Таблица 29

Сравнение фактических и нормативных показателей

работы с персоналом

№ показателя	Показатели первой группы			№ показателя	Показатели второй группы			№ показателя	Показатели третьей группы
	Норма	Факт			Норма	Факт			Норма	Факт
		2005	2006			2005	2006			2005	2006
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1.1	1	0,8	0,85	2.1	0,01	0,011	0,012	3.1	1,1	1,09	1,11
1.2	1	0,81	0,8	2.2	0,05	0,055	0,070	3.2	1,15	1,14	1,13
1.3	10,5	10,1	10,2	2.3	0,03	0,050	0,060	3.3	1,25	1,10	1,16
1.4	1	0,9	0,9					3.4	1	1,05	0,80
1.5	1	0,91	0,8

Примечание. Приведенные в таблице нормативные значения показателей, кроме показателя текучести, имеют условный характер.

Из табл. 29 видно, что показатели первой группы имеют следующие нормативные значения:

Кур = 1;

Квр = 1;

Кор = 10,5;

Кс = 1;

Кр = 1.

Показатели второй группы:

Д = 0,01;

Тп = 0,05;

Ур = 0,03.

Показатели третьей группы:

Икс = 1,1;

Икр = 1,15;

Укр = 1,25;

Др = 1.

Сравнивая данные, помещенные в графах 3, 4, 7, 8, 11, 12 можно сделать вывод о том, в каком направлении изменяются показатели уровня работы с персоналом.

Так, из граф 3 и 4 видно, что:

1) квалификационный уровень всех рабочих кадров вырос на 0,05 пункта по сравнению с предыдущим годом, но остается ниже нормативного на 0,15 пункта;

2) квалификационный уровень рабочих высших разрядов, напротив, уменьшился на 0,01 пункта;

3) образовательный уровень рабочих увеличился на 0,01 пункта, тем не менее, он остался ниже нормативного значения на 0,3 пункта;

4) квалификационный уровень специалистов не изменился;

5) квалификационный уровень руководителей понизился на 0,11 пункта.

Таким образом, значения двух последних показателей также остались ниже нормативного.

Третий этап.

На этом этапе формулируются результаты анализа конкретных данных табл. 29 и динамики показателей, которые могут варьироваться преподавателем согласно методическим указаниям.

По результатам обобщения студенты должны сформулировать рекомендации руководству организации и службе управления персоналом.

62