Тема 9. Деловая оценка персонала

Задание 1. Деловая игра «Оценочная беседа»

Описание деловой игры и постановка задачи

Участники деловой игры разрабатывают состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника и определяют методы, с помощью которых оцениваются показатели.

По результатам ана­лиза исходных данных участники проводят оценочную беседу руководителя отдела маркетинга с подчиненным сотрудником. Характеристика производственной деятельности последнего приведена в исходных данных.

Результатами оценочной беседы должны являться:

1. Установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности.

2. Оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения.

3. Формирование рекомендаций руководителя оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения;

4. Разработка перспектив служебного развития оцениваемого сотрудника.

Исходные данные (деятельность сотрудника отдела маркетинга Иванова И.И. за оцениваемый период)

Возраст – 39 лет, 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды. До этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики. 14 лет назад закончил текстильный институт (специальность – инженер-технолог).

В течение последних 3 лет ведет самостоятельные переговоры с заказчиками. За первых года объем продаж по курируемым изделиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%.

В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок. Так, из 15 заказчиков отказались только 4. При этом были найдены 7 новых заказчиков из 9 объектов переговоров, но с меньшими объемами поставок.

Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-х часовых переговоров с одним из них, причем отказ непосредственно последовал за фразой сотрудника Иванова И.И.: «С вами невозможно вести переговоры, так как вы не знаете, чего вы хотите». Об этой ситуации сотрудник Иванов И.И. рассказал в отделе, но не начальнику отдела. В отчете о переговорах этот факт не указан.

Сотрудник Иванов И.И. высказал ряд оригинальных предложений по организации недавно проведенной выставки.

На следующий планируемый период ожидается заключение договоров с 10 заказчиками прежних лет, с 6 – прошлогодними и 5 – новыми из 6 объектов переговоров. При этом рост объема продаж планируется на уровне 25% при 18% первоначально намечавшихся.

Сотрудник Иванов И.И. за все 4 года работы:

• провел 47 переговоров, из них 40 – удачных;

• средняя продолжительность переговоров 2,5 часа;

• брал на себя обязанности заболевшего сотрудника;

• однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсутствия коллеги;

• ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40-50 мин;

• тратит много времени на поиск нужных документов;

• является членом сборной команды по рыболовному спорту.

Методические указания

Участники деловой игры под руководством преподавателя делятся на несколько подгрупп, которые в дальнейшем будут представлять:

1) руководителя отдела маркетинга, проводящего деловую оценку своих сотрудников и, в частности, оценочную беседу с одним из сотрудников отдела;

2) оцениваемого сотрудника отдела маркетинга, который участвует в оценочной беседе со своим руководителем;

3) экспертов, которые наблюдают за ходом деловой игры и подводят итоги участия в ней каждой подгруппы.

В процессе деловой игры ее участники могут меняться ролями. Например, подгруппа, представляющая руководителя отдела, может выполнять на следующих этапах роль оцениваемого сотрудника, и наоборот.

На первом этапе деловой игры всем ее участникам следует проанализировать исходные данные и сформировать состав показателей деловой оценки. Эти показатели должны:

1. Являться основой методики деловой оценки сотрудников от­дела маркетинга предприятия.

2. Быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей.

3. Позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных к деловой игре.

4. Отражать определенную классификацию показателей деловой оценки, а именно включать показатели, характеризующие:

• результаты труда сотрудника;

• способности к выполнению общих функций управления;

• профессиональное поведение сотрудника.

При разработке состава показателей оценки следует руководствоваться тем соображением, что все они должны найти свое конкретное выражение в имеющихся исходных данных к деловой игре.

Представители каждой играющей подгруппы сообщают преподавателю разработанные ими показатели оценки. Последний определяет полноту и качество представленных показателей и оценивает на этой основе результативность работы каждой подгруппы на первом этапе деловой игры.

На втором этапе устанавливаются методы оценки показателей и проводится конкретная количественная или качественная оценка показателей.

Результатами выполнения данного этапа деловой игры должны являться:

1. Выбор метода шкалирования или метода альтернативных характеристик для оценки тех или иных показателей.

2. Конкретная реализация указанных методов применительно к показателям оценки. Должна быть разработана конкретная шкала количественной оценки определенных показателей, отражающая градацию количественных оценок и их соответствующих каждой количественной оценке качественных интерпретаций, или должны быть проработаны формулировки вопросов по соответствующим показателям для метода альтернативных характеристик.

3. Количественная оценка показателя по одному из приведенных выше методов. Задачи данного этапа могут решаться при консультативном руководстве преподавателя, ведущего деловую игру, однако сами решения или результаты не должны становиться предметом обсуждения между подгруппами участников деловой игры.

Указанные результаты составляют основу для:

1) разработки сценария проведения оценочной беседы руководителя с сотрудником;

2) проведения самооценки сотрудником, одной из задач которой является подготовка сотрудника к оценочной беседе с руководителем.

На третьем этапе деловой игры проводится оценочная беседа руководителя отдела с подчиненным сотрудником. При этом возможно поочередное участие нескольких представителей от каждой подгруппы, а также одновременное участие двух представителей от каждой из подгрупп с целью обеспечения большей активности участников деловой игры.

Эксперты деловой игры оценивают работу подгрупп-участников на всех этапах. На первом этапе оцениваются качественный состав разработанных подгруппами показателей для деловой оценки и его соответствие характеру профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника отдела маркетинга. Характер деятельности сотрудника представлен в исходных данных. По результатам выполнения второго этапа устанавливается соответствие количественной и качественной оценки разработанных ранее показателей конкретным количественным или качественным исходным данным. На третьем этапе устанавливаются полнота и целенаправленность оценочной беседы, проводимой участниками подгруппы, представляющей руководителя отдела, а также оценивается поведение во время беседы участников игры, представляющих сотрудника отдела.

Состав показателей оценки сотрудника отдела, разрабатываемый участниками игры на первом этапе, можно отразить следующей формой (рис. 2).

1. Группа показателей, характеризующих результаты труда сотрудника отдела маркетинга.

1.1. ...

1.2. …

2. Группа показателей, характеризующих условия достижения результатов труда.

2.1. ...

2.2. ...

3. Группа показателей, характеризующих профессиональное поведение сотрудника

3.1. ...

3.2. ...

Рис.2. Примерная форма состава показателей деловой

оценки сотрудника отдела

Количественную оценку показателей, проводимую участниками игры на втором этапе, можно представить в следующей форме (табл. 26).

Таблица 26

Показатели деловой оценки сотрудника отдела маркетинга	Количественные значения оценки
	Данные выше нормы	Данные соответ- ствуют норме	Данные ниже нормы	Данные значи- тельно ниже нормы
	Отлично	Хорошо	Удовлет.	Неудовл.
1. Показатели, характеризующие результаты труда 1.1. ... 1.2. ...

При оценке беседы между руководителем и сотрудником отдела эксперты должны установить, насколько участники показали:

1. Обоснованность степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

2. Полноту соответствия оценки деятельности сотрудника исходной информации о нем.

3. Обоснованность высказанных руководителем предложений о дальнейшем профессиональном развитии сотрудника.

4. Корректность высказанных руководителем критических замечаний и восприятия критики сотрудником.

5. Умение ведения оценочной беседы руководителем в форме диалога с сотрудником.

6. Обоснованность объяснений сотрудником собственной позиции по отдельным критическим замечаниям руководителя.

На заключительной стадии игры эксперты подводят общие итоги работы подгрупп-участников.

Оценка работы каждой подгруппы складывается из частных оценок работы на каждом этапе деловой игры. Преподаватель может также дать оценку работы экспертов. При изменении ролей подгрупп-участников по ходу игры может изменяться также и их состав (полностью или частично).

Описание хода деловой игры

Состав показателей деловой оценки сотрудника отдела маркетинга, характеристика деятельности которого содержится в исходных данных, а также количественная оценка этих показателей по методу шкалирования представлены в табл. 27.

Таблица 27

Показатели деловой оценки сотрудника отдела маркетинга	Количественные значения оценки
	Данные выше нормы	Данные соответ- ствуют норме	Данные ниже нормы	Данные значи- тельно ниже нормы
	Отлично	Хорошо	Удовлет.	Неудовл.
1. Группа показателей, характеризующих результаты труда 1.1 Расширение объема продаж 1.2. Поддержка постоянных длительных связей с потребителями 1.3. Расширение сегмента рынка продаж 1.4. Успешность переговоров	X	X X X

Продолжение табл. 27

2. Группа показателей, характеризующих условия достижения результатов труда 2.1. Активность в работе с заказчиками 2.2. Качество отчетной документации 2.3. Средняя продолжительность переговоров 2.4. Техника личной работы 2.5. Организаторские способности	X X		X X X
3. Группа показателей, характеризующих профессиональное поведение сотрудника 3.1. Корректность в отношениях с заказчиками 3.2. Стремление к сотрудничеству и взаимопомощи 3.3. Коммуникабельность	X X		X

В процессе оценочной беседы руководитель отдела маркетинга отмечает, что за прошедший год он в целом удовлетворен работой сотрудника Иванова И.И. Его общий рейтинг достаточно высок, что свидетельствует о высоком потенциале данного сотрудника. Однако, для того чтобы рассчитывать на служебное продвижение, сотрудник Иванов И.И. должен обратить внимание на такие важные для него направления профессионального развития, как:

• отработка навыков в технике личной работы, позволяющих в заданный срок готовить необходимую документацию;

• изучение технологии проведения переговоров, что позволит сократить их продолжительность;

• овладение этическими нормами поведения во взаимоотношениях с заказчиками.

Кроме того, руководитель отдела указывает на необходимость соблюдения сотрудником Ивановым И.И. всех требований к оформлению отчетной документации по переговорам с заказчиками. Желательно, чтобы беседа руководителя с сотрудником Ивановым И.И. велась в форме диалога, и он имел возможность давать пояснения собственной позиции в связи с критическими замечаниями или предложениями руководителя.

Задание 2. Деловая игра «Оценка и подбор кадров на должность начальника строительного участка»

Цель - приобретение навыков анализа характеристик потенциальных кандидатов на вакантную должность и умение принимать обоснованные решения о выборе наиболее подходящего кандидата.

Методические указания

1. Ознакомление с исходными данными деловой игры.

2. Группа делится на 5 творческих команд, каждая из которых имеет свои цели и задачи: должны быть выделены четыре творческие команды по числу потенциальных кандидатов и одна команда, выступающая в роли директора организации.

3. Команды, являющиеся представителями потенциальных кандидатов, должны подробно ознакомиться с характеристикой кандидатов и выделить их положительные и отрицательные стороны. Акцент должен быть сделан, безусловно, на достоинствах того или иного кандидата, однако их недостатки также должны быть представлены, но по возможности с положительной стороны. Командам следует представить свою точку зрения и сделать обоснованный вывод о возможности получения должности начальника участка соответствующим кандидатом.

4. Команда, выступающая в роли руководителя организации, внимательно заслушивает всех потенциальных представителей, задает вопросы и принимает решение о выборе наиболее подходящей кандидатуры на должность начальника участка. Решение должно быть обосновано и содержать веские аргументы в пользу выбранного кандидата. Также команде-руководителю необходимо сделать вывод о недостатках кадровой работы в организации в целом и предложить мероприятия для их устранения.

5. Оформление отчета в рабочей тетради.

6. Подведение итогов.

Исходные данные и описание деловой игры

В строительной организации через месяц должен выйти на пенсию начальник строительного участка А. А. Иванов.

В последние два года участок работал неровно: производственный план то выполнялся. То не выполнялся, производственный процесс шел со сбоями, наблюдалась значительная текучесть кадров, низкие заработки рабочих.

У директора организации об А. А. Иванове сложилось мнение: болеет за дело, сутки проводит на участке, пытается обеспечить выполнение плана всеми средствами. Однако не может организовать ритмичную работу, не видит возможности для повышения уровня организованности на участке, наведения порядка, дисциплины.

А. А. Иванов после оформления пенсии хочет остаться работать в организации, но не в должности начальника участка, а например, в производственном отделе аппарата управления организацией (он когда-то занимал в нем должность старшего инженера).

Директор организации поручил начальнику отдела кадров подыскать кандидатуру на должность начальника участка.

В установленный срок начальник отдела кадров представил список кандидатов из четырех человек: 1) мастера этого строительного участка В. В. Петрова, который работает в этой должности пять лет; мастера соседнего строительного участка; 2) В. В. Сидорова; главного инженера малого строительного предприятия, 3) Г. Г. Семенова, который желает перейти в эту организацию; 4) начальника отдела главного технолога Д. Д. Егорову, которая изъявила желание перейти из аппарата управления непосредственно в производственную структуру предприятия.

Характеристики кандидатов

В. В. Петров – мастер строительного участка, образование среднее специальное, 39 лет, в организации работает 15 лет. Пять лет трудился на участке рабочим, затем бригадиром и пять лет назад был назначен мастером на том же строительном участке. Очень активен в производственных вопросах. Хорошо «выбирает» необходимые материалы, хотя не всегда ему эти материалы поступают на участок вовремя. Умеет найти общий язык с рабочими в сложных ситуациях. Рабочие называют его «уговорителем». Всегда подсказывает начальнику участка, когда нужно сходить в плановый отдел организации и «передвинуть» сроки работ. Отлично знает каждого работника, его нужды, семейное положение. Противник забастовочных движений, считает, что они не принесут положительных результатов в решении производственных и житейских вопросов для рабочих. Считает, что несмотря ни на что, единственный выход в складывающихся сложных ситуациях – производительный труд на своем рабочем месте.

В. В. Сидоров – мастер соседнего строительного участка той же организации, возраст 45 лет. Имеет высшее образование – строитель по профилю, соответствующему его должности и профессии. В организации работает 10 лет. Пришел в организацию на должность мастера строительного участка из другой организации и с его помощью участок (некогда находившийся в «плачевном» состоянии – невыполнение планов, низкие зарплаты и т.д.) достиг высоких результатов, а рабочие повысили свой материальный уровень. Отличается инициативностью, предпринимательской жилкой, умеет поддерживать полезное начинание, предложенное рабочими. Неоднократно высказывался по этому поводу в управлении организацией, однако руководство его соображения отклоняло, считая. Что они не принесут желаемого результата, не пытаясь вникнуть в суть предложений. Постоянно занимается с рабочими участка с целью повышения их профессионального мастерства. Умеет ценить хороших работников, поощряя их материально и своим особым вниманием. Умеет регулировать производственные конфликты, возникающие на участке. На руководимых им объектах поддерживает высокий уровень трудовой дисциплины. Рабочие считают, что В. В. Сидоров как руководитель недостаточно принципиально подходит к решению вопросов организации труда и отстаиванию интересов рабочих перед администрацией. Вместе с тем руководимые им рабочие и другие работники участка, где он трудится. В целом его уважают, советуются с ним не только по производственным, но и по бытовым, семейным и общественным делам. Здоровье хорошее, не курит. Однако считает, что из-за неорганизованной работы на стройке времени на укрепление здоровья практически нет.

Г. Г. Сидоров – главный инженер малого строительного предприятия. имеет желание (в силу различных причин) перейти в данную строительную организацию. Возраст – 35 лет. Образование высшее, инженер-строитель, профиль специальности иной, нежели та., которая требуется на строительном участке данной организации. Вместе с тем имеет опыт работы в планово-финансовом отделе, отделе труда и заработной платы и отделе снабжения строительных организаций. Постоянно не удовлетворен своей работой, считает, что еще не нашел такого места, где может раскрыться его творческий и организационный потенциал, а может и талант. За последние 8 лет дважды повышал свою квалификацию, проходя обучение на соответствующих курсах при вузах, увлекается рационализаторской работой. Заочно обучается в аспирантуре по специальности «Менеджмент и предпринимательство». Избирался депутатом региональных органов власти. Принимает активное участие в работе научно-технического сообщества.

Д. Д. Егорова – начальник отдела главного технолога, 30 лет. Образование высшее, инженер-экономист по строительству. Одно время была рабочим (штукатуром) на данном участке, затем училась по направлению организации в институте на дневном отделении. Получила диплом с отличием. После окончания вуза вернулась а прежнюю организацию инженером в отделе главного технолога в аппарате управления. Спустя некоторое время была назначена начальником казанного отдела. Характерные черты: много читает специальной литературы по профилю деятельности, самостоятельно изучила вопросы современной организации и управления строительным производством в зарубежных фирмах и компаниях, разработала проект-предложение по реорганизации структуры управления организацией в условиях рыночных отношений и развитию преимущественно горизонтальных связей в процессе производства и управления, который был представлен руководству организации. Со своими обязанностями справляется хорошо. В отношении реорганизации ее отдела с целью повышения эффективности работы специалистов считает работу бессмысленной, так как это ничего не даст, если она не будет решаться комплексно и системно в рамках всей организации. Д. Д. Егорова полагает, что в отделе главного технолога в настоящее время ей негде развернуться «, проявить свой инженерно-организаторский потенциал, соответствующий полученной ею специальности и заложенному в ней энергичному характеру. Она дважды обращалась к руководству организации с просьбой о переводе ее из аппарата управления ближе к производству, в частности, на должность начальника строительного участка, хотя до последнего времени данный вопрос не был положительно разрешен. Принимает активное участие в общественной жизни организации, является членом профсоюзного комитета, возглавляла компанию по выборам в депутаты городской Думы, работает в совете молодых специалистов. Постоянно повышает свою квалификацию, занимается на вечерних курсах по современному менеджменту и маркетингу в коммерческом вузе. Считает, что знание основ рыночной экономики сегодня необходимы каждому руководителю независимо от занимаемой должности. Здоровье имеет отличное, в свободное время занимается спортом (теннисом).