Тема 5. Мотивация и результативность организации

5.1. Сущность мотивационного процесса

5.2. Содержательные теории мотивации

5.3. Процессуальные теории мотивации

5.4. Современные теории мотивации

Управленческая практика показала, что содержательные теории мотивации раскрывают сущность мотивационного процесса, но практическое значение их невелико, потому что они не дают инструмента для измерения уровня потребностей работников и уровня удовлетворения потребностей. Поэтому в управленческой практике получили большее развитие другие теории, имеющие выраженный прикладной характер, в том числе: теория подкрепления, теория постановки целей и теория социального обучения.

Теория подкрепления

Теория подкрепления построена на законе следствия, согласно которому, человек воспроизводит те модели поведения, которые имеют для него положительные последствия, и избегает моделей, имеющих негативные последствия.

Ключевым понятием теории подкрепления является «подкрепление». Подкрепление – это любое действие, которое вызывает повторение или отказ от применения определенного образца поведения. Различают несколько видов подкрепления.

Положительное подкрепление – это вознаграждение желательного поведения.

Негативное подкрепление – это ситуация, когда работник, чтобы избежать неприятностей, ведет себя правильно, с точки зрения менеджера, и постепенно привыкает к этому образцу поведения.

Наказание – это управление негативными для организации последствиями, чтобы предотвратить их повторение в будущем. Наказание иногда является наиболее эффективным средством воздействия на работника, однако часто его использование имеет существенные недостатки:

– наказание не указывает работнику возможные правильные действия;

– частые наказания ухудшают социально-психологический климат в организации;

По этим причинам наказание следует применять только в исключительных ситуациях.

Торможение – это отказ от применения положительного подкрепления. Известно, что отказ от применения положительного подкрепления приводит к затуханию полученного положительного результата.

Использование теории подкрепления требует разработки графика подкрепления. Выделяют 5 типов графиков подкрепления: один – с постоянным подкреплением, 4 – с частичным подкреплением.

Графики подкрепления и последствия их использования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Графики подкрепления

График подкрепления	Природа подкрепления	Влияние на поведение при подкреплении	Влияние на поведение при отказе от применения	Пример
Постоянное подкрепление	Вознаграждение после каждого проявления правильного поведения	Быстрое обучение правильному поведению	Быстрое угасание	Похвала
Подкрепление с фиксированным интервалом	Вознаграждение через определенные промежутки времени	Среднее и нерегулярное поведение	Быстрое угасание	Еженедельная оплата
Подкрепление с фиксированным уровнем	Вознаграждение после получения определенного результата	Быстро приводит к очень эффективному т стабильному поведению	Быстрое угасание	Сдельная оплата труда
Подкрепление с переменным интервалом	Вознаграждение через разные промежутки времени	Умеренно эффективное и стабильное поведение	Медленное угасание	Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени
Подкрепление с переменным уровнем	Вознаграждение после достижения различных положительных результатов	Очень эффективное поведение	Медленное угасание	Премии продавцам, привязанные к числу контактов с покупателями, с нерегулярными проверками

Теория постановки целей

Известно, что цель является ключевой категорией менеджмента, потому что:

1. позволяет определить ориентир для деятельности работников;

2. создает условия для рационального управления организацией;

3. дает возможность отслеживать результаты деятельности

подразделений и должностных лиц;

4) позволяет сформировать желаемые образцы поведения работников;

5) дает возможность работникам самостоятельно оценивать динамику своего продвижения к необходимому результату работы.

Внедрение технологии постановки целей предусматривает несколько этапов:

1. Диагноз, в ходе которого оценивают возможность использования этой технологии в данной организации с учетом готовности руководства, квалификации и деловых качеств персонала;

2. Разъяснение сущности технологии и требований к целям. Известно, что цели должны быть конкретными, достижимыми, измеримыми, ограниченными во времени и согласованными между собой;

3. Постановка целей. При этом следует учитывать, что цель должна быть, не только поставлена перед работником, но и принята им. Это достигается путем сотрудничества руководителя с самим работником в процессе определения цели работника.

4. Проведение промежуточных проверок.

5. Контроль и обратная связь. Контроль позволяет работнику понять, что менеджер находится в курсе предпринимаемых им усилий по достижению цели. Обратная связь дает информацию работнику о том, как менеджер оценивает его результаты и их соответствие поставленной цели.

Теория социального обучения

Теория исходит из того, что каждый человек сознательно выбирает модель поведения. При этом он склонен имитировать поведение успешных референтных для него людей. В свою очередь менеджер строит свою модель поведения с учетом поведения подчиненных. Таким образом, в организации постоянно происходит формальный и неформальный обмен информацией и корректировка образцов поведения сотрудников.