3.2. Характеристика основных моделей организационного поведения

Модели организационного поведения – это доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента компании.

В настоящее время выделяют 4 наиболее распространённые модели организационного поведения: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную.

Авторитарная модель основывается на власти руководителя и доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджеры ориентированы на формальные полномочия отдавать приказы подчинённым. Основные задачи руководства: направлять, принуждать к подчиненных к работе, проводить жесткий контроль трудового процесса. Работники ориентированы на беспрекословное исполнение распоряжений непосредственного руководителя.

Психологический результат – почти абсолютная зависимость работников от непосредственного руководителя.

Вовлечённость работников в процесс труда минимальная.

Модель позволяет удовлетворять физиологические потребности работников и членов их семей.

Авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность, например, когда организация находится в кризисе.

Слабая сторона модели – высокие человеческие издержки. Это развивает чувство неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту.

Модель опеки. Базисом модели опеки являются экономические ресурсы. Менеджмент ориентирован на обеспечение работников необходимыми денежными средствами для выплаты заработной платы и предоставления льгот. Работники ориентированы также на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя.

Психологический результат – усиление зависимости работника от организации.

Модель позволяет удовлетворять потребности работников в безопасности.

Вовлечённость в процесс труда характеризуется как пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь незначительно превосходит эффективность авторитарной модели.

Основное достоинство модели – она даёт работникам чувство безопасности и удовлетворённости.

Основной недостаток – это отсутствие мотивации развития способностей до более высокого уровня. Эта модель построена на патерналистской политике руководства.

Поддерживающая модель. Основы этой модели были разработаны Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергером по результатам проведенного ими хотторнского эксперимента. Учёные показали, что организация является открытой системой, важнейшим элементом которой является работник.

Базисом поддерживающей модели является лидерство, когда менеджеры создают в организации климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

Менеджеры ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении проблем и выполнении рабочих заданий.

Работники ориентированы на выполнение рабочих заданий и получение новых знаний.

Психологический результат – появление у сотрудников ощущения соучастия и причастности к решению задач организации.

Мотивирующими являются потребности в статусе и признании, поэтому у работников пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающая модель эффективна как по отношению к работникам, так и по отношению к менеджерам и получила широкое признание в США.

Поддерживающая модель организационного поведения особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, т.к. соответствует стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. В развивающихся странах у работников не всегда удовлетворены даже первичные потребности, поэтому её применение там вряд ли целесообразно.

Коллегиональная модель. Она является развитием поддерживающей модели. Эта модель первоначально получила распространение в исследовательских лабораториях и организациях, где наблюдается творческое отношение сотрудников к рабочим обязанностям.

Базис модели – партнёрство, формирование у работников ощущения своей необходимости и полезности, чувства уважения к роли менеджера, который вносит свой вклад в достижение общей цели. Формирование партнёрства идёт разными путями, например, отмена отдельных автостоянок для высшего руководства, отмена регистрации времени прихода на работу, образование «комитетов по проведению досуга», оплачиваемые турпоходы для служащих, проведение для менеджеров еженедельных «выходов в народ».

Менеджеры ориентированы на формирование команды и управление ею.руководителю как к тренеру.

Работники ориентированы на формирование ответственного поведения, когда работник выполняет задание на высоком уровне не под угрозой наказания, а из чувства своей ответственности.

Психологический результат – формирование самодисциплины.

Модель позволяет удовлетворять потребности в самовыражении.

Как следует их приведенного изложения, каждая последующая модель не отрицает предыдущую, а строится на её достижениях и призвана удовлетворять потребности более высокого уровня. Считают, что перспективными будут поддерживающая и коллегиальная модели, особенно в крупных диверсифицированных компаниях, т.к. менеджер просто не в состоянии перерабатывать весь объём информации о происходящих в такой компании событиях. Это требует установления партнёрских отношений с сотрудниками. Кроме того, авторитарная модель не позволяет мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду.

Описанные модели могут модифицироваться и изменяться в различных направлениях. Не существуют одной навсегда «наилучшей модели».

В организации в какой-то период превалирует какая-либо одна модель. При этом в разных отделах и филиалах могут использоваться разные модели, т.к. различны политика и культура отделов и филиалов, а самое главное, виды работ. Некоторые работы требуют рутинного, жёстко запрограммированного труда, жёстко контролируется менеджментом, а их выполнение гарантирует материальное поощрение и формирование чувства защищённости. Интеллектуальные виды работ требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Поэтому менеджмент должен проявлять гибкость в использовании моделей организационного поведения.