Розділ 11 заробітна плата. Принципи організації та регулювання

11.1. Заробітна плата: сутність, функції та принципи орагізації

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, витрат і результатів його праці і господарській діяльності підприємства, попиту і пропозиції на ринку праці і чинного законодавства в галузі праці.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці і їх захисту визначається Кодексом законів про працю і іншими нормативно-правовими актами. Приведемо сутність заробітної плати, яка відповідає сучасним економічним умовам:

1. Заробітна плата – це економічна категорія, яка відображає відносини між власником виробництва (або його уповноваженим) і найманим працівником з приводу розподілу створеної вартості (доходу);

2. Заробітна плата – це винагорода, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу, або надані послуги;

3. Заробітна плата – це елемент ринку праці, який виступає як ціна товару, по якій найманий працівник продає свою робочу силу;

4. Заробітна плата – це трудовий дохід найманого робітника, який він отримує в результаті реалізації здібностей до праці і який повинен забезпечити об'єктивне відтворення робочої сили;

5. Для підприємств заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, яке включається в собівартість продукції, робіт (послуг) і в той же час, головне джерело зацікавленості працівників в досягненні високих кінцевих результатів праці.

Головна функція заробітної плати в умовах переходу до ринку — економічна. Разом з тим велика кількість доплат і надбавок, що мають не тільки економічний, але і соціальний характер, породжує багатофункціональність заробітної плати. Додаткові витрати по соціальному захисту працівників приймають на себе відповідні фонди, формовані з відрахувань з прибутку.

Щоб заробітна плата була стимулом до високопродуктивної праці, її організація в умовах переходу до ринкових відносин повинна здійснюватися при дотриманні підприємством наступних принципів: правильність встановлення залежності заробітної плати від кількості і якості праці; підвищення рівня оплати праці на основі зростання його продуктивності; відповідність форм і систем заробітної плати специфіці організації виробництва; посилення ролі премій, залежних від розмірів отриманого прибутку; забезпечення правильного співвідношення між рівнем оплати праці робітників, фахівців, службовців, керівників; простота побудови оплати праці кожного працівника підприємства; диференціація заробітної плати залежно від умов праці і району мешкання.

Заробіта плата в умовах становлення ринкової економіки істотно змінює відносини між державою, підприємством і працівником з питань оплати його праці. Ринкові відносини значно розширили господарську самостійність підприємств в галузі організації оплати праці. Підприємства будь-якої форми власності мають право вводити свою тарифну систему, дотримуючись однієї умови: тарифна заробітна плата не повинна бути менше встановленого державою мінімального розміру оплати з урахуванням професії або спеціальності і кваліфікації працівника.

Підприємства мають широкі права в області оплати праці, а саме: визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за поєднання професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки і доплати; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників; визначати конкретні напрями використання фондів матеріального заохочення. Підприємство сумісно або за узгодженням з профспілкою удосконалює організацію оплати праці, контролює правильність вживання встановлених систем оплати праці і розрахунків з працівниками.

В умовах формування ринкових відносин, що вимагають підвищення якості роботи і конкурентоспроможності, зростає потреба в посиленні мотивації праці працівників, керівників і фахівців, в підвищенні рівня кваліфікації, освоєнні нових прийомів в роботі, формуванні і перебудові виробничих процесів на основі впровадження нової техніки і технологій.

Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома взаємозв'язаними елементами:

• нормуванням праці;

• тарифною системою;

• формами і системами заробітної плати.

Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми витрат праці, якими оцінюються результати праці. Норми служать основною для оплати праці і для матеріального заохочення працівника залежно від його внеску в загальні результати колективної праці. Тарифне нормування заробітної плати направлене на забезпечення правильної оцінки і оплати конкретних видів праці залежно від її кількості, якості і умов, в яких вона здійснюється. Головним змістом тарифного нормування є розробка тарифної системи оплати праці, яка включає тарифну ставку, тарифну сітку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Організація заробітної плати включає і механізм індексації. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошових коштів, отриманих працівником за свою працю відповідно до її кількості і якості. Реальна заробітна плата визначається кількістю матеріальних благ і послуг, які можуть бути придбані працівником на номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Вона залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Якщо ціни на товари зростають швидше за номінальну заробітну плату, то при підвищенні номінальної заробітної плати реальна заробітна плата знижується.

Між цими величинами існує залежність, яка виражається формулою:

, (11.1)

де - індекс реальної заробітної плати;

- індекс номінальної заробітної плати;

- індекс цін на товари і послуги.

Так, якщо ціни на товари і послуги зросли за певний період в середньому в 1,5 рази, а номінальна заробітна плата зросла за цей же період в середньому в 1,35 рази, то індекс реальної зарплати складе 0,9%, (1,35/1,5), що означає скорочення реальної заробітної плати на 10% ((0,9 – 1) *100).

Таблиця 11.1

Співвідношення номінальної і реальної заробітної плати в Україні

Роки	Номінальна (середньомісячна) заробітна плата, грн	Реальна заробітна плата, грн	Реальна заробітна плата, % від номінальної
1995	73	26	35,6
1997	143	130	90,9
1999	178	149	83,7
2001	311	283	91,0
2002	376	375	99,7
2003	372,72	342,16	91,8
2004	524,14	459,67	87,7
2005	735,57	659,81	89,7
2006	928,81	830,36	89,4
2007	1351	1165	86,2
2008	1790	1463,6	81,8
2009	1877	1671,4	89,0

Індексація — це ув'язка грошових доходів населення з темпами зростання цін, тобто інфляція, здійснювана державою для підтримки реальних доходів населення на певному рівні. Розмір індексації заробітної плати визначається на підставі даних Держкомстату про річне зростання цін на споживчі товари і послуги [11].