27.Управление конфликтами

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конф-я ситуация вкл-т субъект возможного конфликта, объект. Но, чтобы конф-т начал развиваться, необ-м инцидент, когда одна из сторон начинает действ-ть, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенц-го в актуальный. Как субъект взаим-вия в конфликте может выступать и отд-е лицо (конфликт внутриличностный) так и неск-ко лиц (конфликт межличностный).

Все виды конфликтов можно разделить в зависимости от основания.

1. По направленности: горизонт-е (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении); верт-ные; смешанные.

2. По последствиям: конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений); деструктивные (последствия конфл-та имеют разрушительный хар-р).

3. По составу участников: внутриличностный конф-т. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта в организации – ролевая, когда разл-ые роли предъявляют к индивидууму разл-е треб-я. Причиной м.б. рассогласование личных потреб-ей и треб-ий произ-ва, перегруженность работой или отсутствие работы; межличностные конфликты – конфликт между личностью и группой. Может возникать из-за отступлений от принятых в группе норм. Др-й распр-ный конф-т этого типа – между груп и рук-лем; межгрупповой конфликт (м-у руков-вом и испол-ми, м-у работниками разл-х подразд-й, м-у неформ-ми гр-ми внутри подразделений, м-у админ-цией и профсоюзом).

Упр-ие межличностн. и групп. конфликтами:

1. предотвращение конфл. или их профилактика; 2. упр-ие им на стадии возник-я; 3. Исп-е рез-ов отд-ых стадий, и рез-в разрешенных конфл; 4. Проектир-е и конструир-е последствий.

Для упр-я конфл важно знать: 1. На какой стадии конфл.; 2. Сущ-во проблемы, лежащ в основе конфл.

Мет-ды разреш-я конфл в зависимости от его накала:

1. если конфл-щие нах-ся в жесткой конфронтации, не осознают причину конфл, и не хотят мирится, то рук-ль берет на себя роль обвинителя и прибегает к администр. мерам; 2. Если нет ярко выражен. причин конфл, то рук-ль может выступить консультантом и применить психолог меры возд-я; 3. Если конфл случайный, то рук-ль выступ в роли воспитателя.

Мет-ды разреш- конфл между подчиненными:

1. рук-ль приглашает в кабинет конфликтующих, выслу-т их и сам выносит решение по спорному вопр.; 2.рук-ль приглашает в кабинет конфликтующих, выслу-т их и заставляет придти к мирному соглашению; 3. Конфликтанты разговоривают между собой, в присутствии рук-ля, а он их только сдерживает; 4. Рук-ль выясняет обстоят-ва дела и в случ невозможности примирения разделяет их(разные подразделения); 5. Если спорный вопрос касается всего коллектива, то рук-ль приглаш всех, все высказыв-ся и приним-ся решение.

Тактики и выхода из кризиса:1. Мягкие- их последствия могут быть приятны или нейтральны для аппонента; 2. Жесткие- могут вызвать неприятные переживания.

Стратегии выхода из конфл. (сетка томаса киллмана)

компромисс

Сотруд-во

конкуренция

уклонение

приспособление

Выделяют 5 осн-х стратегий поведения в конф-х ситуациях:

Уклонение – это реак-я на конф-т, выраж-ся в игнорировании и фактическом отрицании конф-та. Такое поведение может быть уместным: если предмет разногласий не предст-ет для человека большой ценности; ситуация может разрешиться сама собой; сейчас нет условий для продуктивного разрешения конф-а, но через нек. время они появятся; в случае нереалистических конф-в.

Сглаживание – отказ от собственных интересов. Действуют по принципу: "Чтобы ты выиграл, я должен проиграть". Для эффект-го руков-ва подчиненными данная стратегия не д.б. доминирующей.

Компромисс – принятие, до опред-й степени, точки зрения др-й стороны. Поиск приемлемого решения осущ-ся за счет взаимных уступок.

Конкуренция – принуждение партнера к принятию своей точки зрения во что бы то ни стало. Мнение других не интересует. Может привести к домин-ю и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим: "Чтобы я победил, ты должен проиграть". В коллективе при исп-нии его рук-лем подавляет инициативу подчиненных и инициирует возм-ть повторных вспышек из-за ухудшения взаимоотношений. М.б. эффек-ым, если он исп-ся в ситуации, угрожающей сущ-нию орг-ции или препятствующей достижению ей своих целей.

Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стор. не будут удовл-ны, если не будут удовл-ны интересы и другой, по крайней мере, частично.