Респондент 1.
ТВОРЧЕСКИЙ
ИНТЕРЕС
КАРЬЕРНЫЙ
ИНТЕРЕС
СЛУЖЕБНЫЙ
ДОЛГ
ДЕНЕЖНЫЙ
ИНТЕРЕС
Модель организационного поведения респондента 1 смещена в сторону карьерного и денежного интереса. Данная модель является рискованной для организации.
Руководству следует внимательнее проработать систему материального стимулирования в отношении указанного респондента, а также рассмотреть возможность карьерных перспектив.
Респондент 2
ТВОРЧЕСКИЙ
ИНТЕРЕС
КАРЬЕРНЫЙ
ИНТЕРЕС
ДЕНЕЖНЫЙ
ИНТЕРЕС
СЛУЖЕБНЫЙ
ДОЛГ
Модель организационного поведения респондента 2 сильно смещена в сторону денежного интереса и служебного долга, имеет значение карьерный интерес, и малое значение имеет творческий интерес.
Для респондента 2 руководству можно рекомендовать внимательнее посмотреть на справедливость материального стимулирования. Также следует помнить о важности справедливых оценок ответственности при выполнении обязанностей респондентом 2. Данную модель можно считать близкой к устойчивости при условии выстраивания системы мотивации в направлениях оценок ответственности и профессионализма. Имеет значение материальная составляющая. На третьем месте стоит карьерный интерес.
Респондент 3
ТВОРЧЕСКИЙ
ИНТЕРЕС
КАРЬЕРНЫЙ
ИНТЕРЕС
ДЕНЕЖНЫЙ
ИНТЕРЕС
СЛУЖЕБНЫЙ
ДОЛГ
Модель организационного поведения респондента 3 можно отнести к желательным для организации, но со смещением в сторону карьерного интереса.
Респондент 3 очевидно предан организации и своей профессии, и для него важно, чтобы руководством этот факт был оценен, а также должны иметься карьерные перспективы. Руководству имеет смысл всячески развивать и отмечать успехи работника, и с большой вероятностью он будет одной из опор организации.
Заключение.
Диктуемая сегодня рынком труда конкуренция за качественные кадровые ресурсы заставляет нас обратить внимание не только на выбор персонала, но и на его удержание и развитие. И здесь вступает в игру такое понятие как мотивация. Это понятие довольно обширно, поэтому в данной работе оно рассмотрено в ракурсе «стимулы - справедливость» (по Ю. Д. Красовскому).
В данной работе мы попытались разработать анкету и выяснить модели мотивационных предпочтений у троих анонимных респондентов. Полученные результаты были переработаны в графическое отображение моделей в координатных осях («творческий интерес», «служебный долг», «денежный интерес», «карьерный интерес»). По каждой модели мы попытались дать рекомендации руководству по выстраиванию правильной мотивационной политики в отношении респондентов (если это возможно), а также оценили перспективы развития респондентов.
Актуальность и нужность данного исследования неоспорима в свете высокой конкуренции на рынке труда и в коммерческой среде в целом.