Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра теории рынка

Контрольная работа по дисциплине «Организационное поведение» «Модель мотивационных предпочтений»

Выполнил:

Широков Егор

Студент 2 курса ЗФ

Спец. Менеджмент Группа ЗФ-104

Шифр 131912305

Проверил:

Новосибирск, 2013

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. СУЩНОСТЬ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. 4

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 5

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ. 5

2.2. АНКЕТА ДЛЯ ОПРОСА РЕСПОНДЕНТОВ. 7

2.3. КЛЮЧ К АНКЕТЕ. 16

2.4. РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА РЕСПОНДЕНТОВ. 18

2.5. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РЕСПОНДЕНТОВ И РЕКОМЕНДАЦИИ. 19

2.5.1. РЕСПОНДЕНТ 1. 19

2.5.2. РЕСПОНДЕНТ 2 20

2.5.3. РЕСПОНДЕНТ 3 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 24

Введение.

Современное человечество уже давно перешло из индустриального века в информационный, и из этого факта вытекает совсем другое отношение ко всем аспектам жизнедеятельности, в том числе и к управлению организациями.

В современных условиях все возрастающей конкуренции каждая организация должна внимательно присматриваться к эффективности своей работы. Каждый сотрудник должен быть заинтересован в качественном и своевременном выполнении своей работы, а для этого в организации должна быть выстроена правильная работающая система мотивации. Правильного однозначного ответа на этот вопрос нет, в каждой организации подойдет особенная система мотивации, согласующаяся с интересами и предпочтениями работающих в ней людей.

В данной контрольной работе мы попробуем разработать анкету для исследования мотивационных предпочтений персонала, провести небольшое исследование и проанализировать результаты.

Основные пункты:

• цель исследования – определить мотивационные предпочтения персонала и разработать индивидуальные рекомендации;

• предмет – теоретические основы моделей организационного поведения по Ю. Д. Красовскому;

• объект исследования – мотивационные предпочтения работников организации.

1. Теоретическая часть. Сущность модели организационного поведения.

2. Аналитическая часть.

1. Краткая характеристика объекта исследования.

Должностные модели организационного поведения предполагают не только его регламентацию в соответствии с базовыми инструктивными документами. Эти модели конструируются в организациях и как стимулятивные. Как правило, они оказываются процедурными, состоящими из набора стимулов и описания порядка их применимости в специальных документах. Схематически эту процедурную модель можно изобразить как обратную оценочную корректировку, в которой доминирующим является удовлетворенное или неудовлетворенное чувство справедливости.

Справедливость как ценностная ориентация сознания предполагает прежде всего соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника и переживается как удовлетворенность или неудовлетворенность. Именно эта целостная ориентация сознания помогает выработать компенсацию в случаях «сбоя» распределительных отношений.

Переживание должностными лицами чувства справедливости или несправедливости их оценок во многом зависит от того, какова структура их мотиваций по отношению к работе. Можно выделить четыре основных типа такой мотивации.

В первом случае «мотивационное ядро» обнаруживается в стремлении работника к творческой самореализации. Он ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. И если этого не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.

Во втором случае «мотивационное ядро» проявляется у работника в чувстве долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе со стороны высшего руководства: ведь он отдает всего себя организации, а ее руководители не ценят в нем преданного сотрудника. У него может быть особенно горькое разочарование.

В третьем случае «мотивационным ядром» работника может быть обеспечение достатка самому себе. Он работает откровенно ради денег, чтобы удовлетворить свои потребности и потребности своей семьи. Такая прагматическая ориентация подогревает в нем чувство несправедливости, если его недооценили и недоплатили, и он может даже выступить на защиту своих законных прав. Однако он может и терпеть унижения «за хорошие деньги».

В четвертом случае «мотивационным ядром» работника является карьерный интерес. Он работает, чтобы выстроить себе деловую карьеру либо в этой организации, либо в другой, если в этой не получится. И если он понимает, что «в этой» не получается, то тогда он может использовать ее в своих личных интересах: будет работать в ней, пока все «не выжмет для себя». Поэтому до поры до времени он может быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам и даже глух к ним: ему важно продержаться в организации столько, сколько необходимо для накопления профессионального опыта.

В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение работника в организации.