41. Планирование маркетинговых мероприятий.

План маркетинга.- это программа маркетинговой деятельности п/п исходящая из целей п/п и включающая анализ маркетинговой среды и маркетинговых возможностей п/п.

Принципы планирования в маркетинге:!.Гибкость и адаптивность. 2.Разработку планов осуществляют те кто внедряет их в жизнь. 3.Уровень компетенции в планировании должен соответствовать уровню компетенции в отношении ресурсов.

задачи: 1 .Определение целей и критериев оценки в процессе планирования. 2.Формирование структуры и резерва планов. 3.У становление исходных данных для планирования. 4.Определение общей организации процесса.

Количественные цели в маркетинге: -увеличение прибыли, производительности

Содержание плана маркетинга: -оценка коньюктуры рынка, -анализ возможности фирмы, -формирование финансовых и маркетинговых целей, -разработка стратегии маркетинга, -формирование программы маркетинга «Mix», -контроль и корректировка плана.

В маркетинге планирование используется при выпуске новой продукции.

Этапы планирования новой продукции:

Генерация идей-^оценка продукции—»проверка концепции—^экономический анализ—^-разработка продукции—^пробный маркетинг^коммерческая реализация.

При планировании принимаются следующие маркетинговые решения: -по ассортименту, -по этапам жизненного цикла товара.

По товарным маркам: -по упаковке, -по конкурентоспособности, -определение уровня прибыли и рентабельности, -формирование принципов ценообразования.

П маркетинга представляет собой документ обеспечивающий решение основных стратегических задач планирования.

Этапы планирования рекламы:

1 .Формулирование цели разработки плана рекламных мероприятий

2. У становление рекламного бюджета.

3. Разработка плана рекламных мероприятий.

Виды рекламы и каналы ее распространения при планировании.

1 .Элименты фирменного стиля,2.Наружная реклама,3.реклама на месте продажи,4.прямая почтовая реклама,5.паблик релейшен,6.различные формы печатной рекламы,7.сувенирная реклама,8.реклама в печатных изданиях,9.реклама на движущих носителях, 10.радио и телереклама, 11.участие в выставках и ярмарках.

Билет 43 Принципы управления персоналом.

Управление персоналом - это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации на персонал. Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях.

В управлении персоналом существует две группы принципов: общие и частные. Принцип оптимизации - реализация данного принципа основывается на распределении функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия. Принцип экономичности. Обычно предполагает эффективное построение СУПа (служба управления персоналом) с учетом возможного снижения затрат на его организацию, исходя из принятой в ОС стратегии. Принцип прогрессивности. Создавая СУП, менеджер должен пытаться реализовывать на практике прогрессивные технологии управления персоналом, признанные в его сфере бизнеса; создавать при помощи своих квалифицированных менеджеров собственные, специфические технологии управления. Принцип иерархического подчинения. Принцип перспективности. При создании СУПа руководитель должен пытаться формировать такую систему управления, которая учитывала бы перспективу развития самой ОС. Принцип научности. Принцип автономности. В ходе реализации любой стратегии с учетом доверия руководства к службе управления персоналом, а также должностных обязанностей службы, сама служба должна иметь возможность в лице руководителя и специалистов самостоятельно принимать решения, не советуясь с менеджерами высшего звена. Принцип согласованности. Принцип оперативности. Принцип оптимизации. Принцип комфортности. Принцип концентрации. Принцип специализации (разделение труда). Принцип адаптивности. Принцип преемственности. При организации УП, преемственность предполагает передачу знаний по сущностным позициям управления от более опытного менеджера к менее опытным. К частным принципам: ответственность, сплоченность, мотивация.

Билет 44. Методы управлений персоналом.

• это способы воздействий на группы работников и отдельных людей в целях планирования, организации, координации и контроля.

Методы: административные методы (базируются на власти, дисциплине). Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия, экономические методы, социально-психологические методы.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние - это кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениям с данным предприятием. Внутренние - это работники данного предприятия. Недостатки - это угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. Преимущества внешнего источника - это: выбор из большего числа кандидатов, появление новых идей приемов работы, меньше угроза возникновения интриг внутри предприятия.

Недостатки: долгий период привыкания, стиль работы новых работников точно неизвестен.Период отбора персонала включает несколько ступеней: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, собеседование: а) по заранее подготовленной схеме; б) слабоорганизованная; в) выполненная без специальной подготовки.

1 .Осведельствование профпригодности - это соответствие работника по профессиональным качествам, требованиям конкретного рабочего места должностным обязанностям.

3. группы профессиональных качеств: профессиональные знания ,деловые качества, индивидуально­психологические и личностные качества, психофизиологические качества.

2.Медицинский контроль и аппаратное исследование. 3.Анализ результатов испытаний и заключение о проф. пригодностиАПринятые решения о найме на работу.

Адаптация персонала на п/п является индикатором успешности или правила работы по поиску, отбору и найму персонала. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий: общее ознакомление ситуации, приспособление, отожествление личных целей с целями коллектива.

В процессе адаптации должны быть достигнуты: чувства пригодности к делам предприятия, правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; высокий уровень мотивации к труду, понимание своей роли в успехе фирмьт.Проявление психологической дезодоптации: недоумение, испуг, уныние, возмущение, нарушение режима работы.

Индивидуальность - это тип, относительно устойчивый проявлении того, как человек чувствует, думает и видит себя. Индивидуальность можно представить в виде набора характерных черт.

Существует модель индивидуальности «большая пятерка», которая выделяет общие характерные черты: Экстраверсия (положительное эмоциональное состояние), Нервозность, Уживчивость, Добросовестность, Открытость к познанию.

Черты индивидуальности, особо значимые для организации:

1 .Место контроля (люди с выраженным внешним местом контроля - экстернаты, как правило, считают, что за их судьбу ответственны внешние силы и поэтому они видят незначительную связь между собственными действиями и тем что с нами происходит. Люди с внутренним местам контроля называются интералы, полагают, что то что с ними случается определяет их собственные действия и поведение, оказывающее большое влияние на конечный результат)

2. Самооценка - это то, насколько люди гордятся собой и своими способностями. Потребность в достижениях, причастности и власти.

Отношение к работе - это совокупность чувств и убеждений и мыслей о том, как себя вести, которую люди имеют в отношении своей работы и организации. Выделяют 2 типа отношений к работе: 1.Удовлетворенностьработой, 2.Причастность к деятельности организации.

Билет 45. Инновации в производстве и персонал.

Инновационный процесс охватывает цикл от возникновения идеи до ее практической реализации. Инновации ориентированы на рынок, на конкретного потребителя или потребность.

По степени прогрессивности конструкция нового изделия может быть: 1 .Новаторской, 2.0пережающей, 3. Пионерной.

Новый товар становится успешной инновацией в том случае, если он отвечает следующим критериям: важность, уникальность, устойчивость, ликвидность.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы в условиях инновации.

К духовным мотивам относятся: 1. Потребность быть в коллективе, 2. Мотив самоутверждения, 3. Мотив самостоятельности, 4. Мотив стабильности, 5. Мотив справедливости.

Стимулирование труда - это элементы трудовой ситуации, влияющей на поведение человека при использовании инновации в производстве. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала, как профессиональность, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества. Для персонала, работающего с инновациями необходимо постоянное повышение квалификации.

Билет 46. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персонала с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи:

1. Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение включает - соблюдение исполнения, применение действующего законодательства в области труд, трудовых отношений, разработку и утверждение локальных нормативных и не нормативных актов, организационного, организационно - распорядительного, экономического характера, подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - это трудовой кодекс, постановления правительства, акт министерства, здравоохранения и социального развития.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации.

Основные задачи юридического отдела в этой области следующие:

1 .Разработка проектов информативных актов организации.

2. Правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом на соответствие требованиям законодательства.

3.Организация систематизированного учета и хранение законодательных и нормативных актов.

2. Информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде.

3. Разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов по труду входят генеральные, отраслевые, специальные соглашения, коллективные договора и т.д.

Правовые акты не нормативного характера - это распоряжения и указания, кот. могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрение работников, техники безопасности и т.д.

«Гражданский кодекс», «Трудовой кодекс», « Налоговый кодекс», «Закон о коллективных договорах», «Закон о деятельности населения», «Закон о p/не Крайнего Севера»

Билет 47. Кадровый контроль и контролинг.

Кадровый контроль - это функции кадрового руководства, заключающиеся в регулярной проверке реализации кадровой политики.

Основные задачи: 1 .Составление намеченных и полученных результатов кадрового планирования.

2. Анализ отклонений и разработка мероприятий о корректировке планов. 3.Организация в использовании персонала в организации. 4.Структурирование и предоставление информации для отчетности.

5.Обеспечение соблюдений трудовых и социально - правовых норм.

Если мероприятия, провидимые в рамках кадрового контроля помимо корректирующего характера приобретают иной дополнительный характер (координация целей, планирование контроля и информации), то функция кадрового контроля перерастает в кадровый конролонг.

Его цели: Корректировка стратегических целей организации с целью совершенствования кадровой политики., Повышение гибкости в управлении персоналом с помощью своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе., Доставление свежей информации о качестве и надежности персонала.

Задачи кадрового контролинга: создание системы кадрового планирования и кадрового контролинга, создание и совершенствование кадровой информационной системы.

Билет 48. Социальная ответственность и этика менеджера.

Это комплекс обязательств, которые организация должна выполнять в целях укрепления общества. Социальная ответственность обеспечивает более высокий общественный статус бизнеса и бизнесменов, предотвращает забастовки и др. формы протеста работников.

Соц. Отв-ть бизнеса носит многомерный характер. Существует базовый уровень он предполагает выполнение следующих обязательств: - своевременная оплата налогов, выработка з/п, по возможности предоставлять новые рабочие места.

2. ой уровень соц.отв-ти бизнеса предполагает обеспечение работников адекватными условиями работы и жизни (это повышение квалификации работника, проф.лечение, строительство жилья и социальной сферы)

3. й уровень предполагает благотворительную деятельность Внутренняя и внешняя отв-сть соц-го бизнеса

Внутр: безопасность труда, стабильная з/п, до.мед.соц.страхования, развитие чел.ресурсов через обуч.программы, оказание помощи работников в критической ситуации. Внеш: спонсорства и благотворительность, содействие охране окруж.среды, взаимодействие с местными сообществами и местной властью, готовность учавствовать в кризисной ситуации, ответственность перед потребителями. Этика менеджера: Сердцевиной проблемы соц.отв-сти является этика человека и его представление о добре и зле. Менеджер полагающий что организация должна максимилизировать прибыль любой ценой не способен оценить альтруизм, быть примером для своих подчиненных. Этика не только затрагивает проблему соц.отве-сти но и должна рассматриваться в спектре вариантов поведения руководителей и подчиненных. Американские специалисты для повышения этичности поведения рекомендуют создание комитетов по этике, проведение соц. Ревизий, обучению этическому поведению.

Гораздо эффективнее оказалась практика менеджмента в соблюдении этических норм внутри фирмы это связано с именем японского гения Кауром Мацусито им были сформулированы 7 ценностей фирмы:- не

хитри будь честным- не живи вчерашним днем- совершенствуй познания- относись с уважением и вниманием к окружающим

• помни о внешнем мире и приспосабливайся к законам его развития- с благодарностью относись к тому что имеешь и получаешь, мы все берем у общества в долг- не уставай вопрошать на кого ты работаешь- ответ на общество!!!!!

Билет 49.Теория человеческого и социального капитала.

Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний.

3. составляющими интеллектуального капитала являются:1.Человеческий капитал, 2.Организационный капитал, 3.Социальный капитал.

Термин «человеческий капитал» был предложен в 1961г. Шульц. Дальнейшая разработка получила в трудах Беккера.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, способностей, навыков, мотиваций. Инвестициями в него м.б. образование. Накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые в школах, в ВУЗАх и др. образовательных учреждениях, атак же профессиональные знания. Важной формой наращивание общего капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знание, особенности рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, а так же практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения человеческого опыта. Эффективное использование человеческого капитала невозможно без наличия капитала социального.

Понятие социальный капитал отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения. Содержание социального капитала является межличностные связи отношений доверия, солидарность, умение работать в группе, команде.

В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, предполагает помимо него развитость коммуникации и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей. Его отличие от капитала финансового и физического является его нарастание по мере по мере его потребления. Он накапливается в разных формах, непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся группах.