1. Сущность и основн. понятия менедж-та. Менедж-нт - упр-ние социально - экономич. процессами в рыночных условиях.Объект менедж-та - орг-ция. Орг-ция - не менее 2-х людей, объединенных общей целью и действующие совместно для достижения этой цели.Субъект менедж-та - менеджер - управляющий любого уровня, у кот. есть подчиненные, персонал.Различают: общий менедж-нт - изучает принципы и закономерности упр-ния социально-экономич. процессами (функции упр-ния, управленч. цикл, стратег, упр-ние, мотивация, лидерство); специальн. менедж-нт - рассматривает упр- ние специфическими объектами. Функции менедж-та: План-ние - это функция упр-ия, кот. включает: 1. устан-ние целей и задач; 2. разработку стратегий, планов и программ для достиж-я целей; 3. опред-ние необходимых ресурсов и их распред-ние по целям и задачам; 4. доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответст-ность за их реализацию. Орг-ция - это формир-ние структуры орг-ции, обеспечение ее всем необходимым, деление на части и делегирование выполнения общей задачи путем распред-ния ответств-сти и полномочий. Мотивация - это процесс побуждения себя и др. людей к деят- ти для достижения целей орг-ции и личных целей. Методы управленч. мотивации: Экономич.; Социальные; Психологич.; Властные; Моральные. Контроль - устанавливает степень соответствия принятых решений фактич. состоянию системы упр-ния, реально достигнутых резул-тов и целей запланированным, выявляет отклонения и их причины. Принципы контроля: Стратегич-ая направленность; Ориентация на результаты; Своевременность; Гибкость; Открытость; Эфф-ть. Координация - обеспечивает бесперебойность и непрерывность процесса упр-ния. Задача - это обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев орг-ции путем устан-ния рационал. связей между ними.Все функции независимы решают одну задачу – получить максимальную отдачу от имеющихся ресурсов. Управление – древнейшее искусство, менеджмент – возник в 20 веке в процессе производства. Философия менеджмента- сис-ма идей, взглядов и представлении менеджеров выработанная опытным путем в природе человекаи общества. Философия базируется на: 1.признание рынка как средства обеспечения достойной жизни кахдому 2.поризнание равенства возможностей 3.через сис-му нологооблажения обеспечивать достойную жизнь пенсионерам и инвалидам 4.основывается на признание гос-ом соц-х ценностей: безработица, здоровье,кач-во жизни,экобезопасность,саморазвитие,самореализация

2. История развития менедж-та. 1 этап. Конец 19 в., школа научн. упр-ния, Ф. Тейлор, его книга - “Принципы научн. Упр-ния”. Принципы: разработка опт-х методов осущ-я работы на базе научн. изуч-я затрат времени; абсл-ое исслед-е разраб-ых стандартов; отбор, обуч-е и расстановка рабочих с наибол-ей пользой; оплата по рез-ам труда; поддреж-е друж-х отнош-й в коллективе. 2 этап. Классическая или администр-ная школа, конец 19 в. А. Файоль. 1) Впервые были выработаны принципы упр-ния; 2) Описаны осн. функции менедж-та; 3) Разработка орган-ного проектир-ния; 3 этап. Начало 20 в. Школа человеч. отношений и поведенч. наук: Развитие этого направления связывается с появлением таких наук, как психология и социология. Основоположники этой школы Э. Мэйо, А. Маслоу, Герцберг и др. внесли большой вклад в развитие менедж-та: 1) применили приемы упр-ния межличностными отношениями для повышения производ-сти труда и удовлетворенности раб-ков; 2) применили психологию и социологию к упр-нию и формированию орг-ции таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом; 3) доказали необходимость создания коллектива в орг- ции.4 этап. Школа науки упр-ния, середина 20 в. Связан с развитием НТП. 1) Применение моделей в процессе упр-ния; 2) Использ. Количествен, методов принятия решений.

В России Столыпин- аграрная, Л.Кантарович- экономико-математические методы управления, А.Гастев- теоритические и экспериментальные идеи соц-ой интенгрии

3. Подходы в системе упр-ния орг-цией. Три осн. подхода к упр-нию: 1 .Процессный подход- с 20 годов до наст времени. Черчмен, Файоль

сформировался на базе администр-ной школы менедж-та А. Файоля. Функции: Орг-ция (в т. ч .координация, регулирование;)План-иие (в т.ч.прогноз-иие;); Мотивация; Контроль (в т.н.коррекция).Эти функции связаны между собой связующими процессами: Процессом коммуникаций (обмен информацией);Процессом принятия решений. 2. Системный подход. С 50 годов до наст времени Барднард, друкер. Этот подход основывается на базе школы науки упр-ния. С точки зрения системного подхода, орг-ция представ, собой «черный ящик», имеющий вход, выход, обратную связь, на которую оказывает воздействие внешняя среда.

3. Ситуационный подход-Руководитель на основе имеющегося опыта и знаний должен принимать решения каждой определен, ситуации, определен, методами и способами. С 60 годов до наст времени, Кунц, Томсон.

4.Стратегическое планирование: сущность и процесс.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Стратег, план-ние определяет основные цели и направление действий орган-ций и обесп.т достижение выбранных целей путем испол. имеющихся преимуществ и создания новых. Страт.план-е – отличается от простого план-я тем, что в основе процесса принятия решении лежат четко сформулированные стратегии, стратегические цели, функционирование и развитие орган-и. Стратегия – это прогноз, предвидение, замысел.

Процесс стратег, план-ния это цикл, состоящий из этапов: миссия орган-ции, цели орган-ции, оценка и анализ внешней среды, управл-кое обследование сильных и слабых сторон, анализ стратег, альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии. Цикл начинается с выработки миссии и целей. Сформулированная миссия позволяет определить измеримые цели, выраженные в соотв-щих показателях. На практике после уточнения целей нередко вновь уточняется миссия, и цикл начинается заново.Миссия должна быть официально сформулирована, и о ней должно быть сообщено сотрудникам организации. Миссия служит ориентиром для принятия всех управленческих решений. В миссии отражаются ценности организации. Выбору стратег, решений должен предшествовать анализ внешней среды и внутренних "плюсов" и "минусов" орган-ции. Стратегия орган-ции сочетает стратег, решения относительно видов деят. (функциональных зон, стратег.направлений, продуктов). Следующий шаг стратег, план-ния - это определение параметров внешней среды, влияющих на деятельность орган-ции. Этот шаг стратег.о план-ния имеет исследовательский характер и нередко выполняется сторонними орган-ми. Полученные результаты исследования внешней среды нередко заставляют вновь уточнить миссию и цели; таким образом, процедура стратегического планирования возвращается на первоначальный этап. На следующем этапе стратегического планирования проводится СВОТ-анализ, который выявляет положительные и отрицательные внешние и внутренние факторы деятельности организации или проекта. Результаты СВОТ-анализа часто заставляют вновь вернуться к формулировке миссии и целей и дополнить исследование внешней среды. Следующий шаг - выбор стратегии. В рамках каждой организации производится конечное число продуктов или осуществляется конечное число проектов. По отношению к каждому продукту, проекту или виду деятельности можно применить лишь две возможные стратегии: рост и сокращение или их разновидности (бурный рост, медленный рост, постепенное сокращение, немедленная ликвидация, отсечение лишнего, переориентация). Общая стратегия организации в целом получается путем соединения воедино частных стратегий в отношении отдельных продуктов, проектов или видов деятельности. При выборе стратегии полезно использовать матрицу Бостонской консультационной группы (матрицу БКГ), которую можно представить в виде четырех зон в осях "темп роста - прибыль".

3. Функция мотивации в орг-ции. Мотивация - побуждение к эффективн. деят-ти людей, работающих в орг-ции, ради достижения поставлен, целей. Действия по мотивации включ. в себя экономич. и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала раб- ков и их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает: установление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей. Мотивация- процесс побуждения себя и других к деят-ти для достижения личных целей и целей орг-ии. Потребность-конкретное ощущение недостатка чего-либо, осознанная нужда. Мотив- побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

4. Обычно теории мотивации принято делить на содержательные и процессуальные, Содержательн. (внутриличностные) теории мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, влияния на мотивы человека. Они ищут ответ на вопрос: что побуждает работника к деят-сти? 1.теория иерархии потребностей Маслоу; 2.теория существования, связи, роста Альдерфера; 3.теория мотивационных потребностей Д. Мак Клеланда; 4.теория двух факторов Герцберга; А. Маслоу разделил человеч. потребности на пять основн. категорий: физиологич. потребности, потребности в безопасности, потребности в соц. общности, потребности в уважении и самоуважении, потребности самовыражения. Процессуальн. теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуал, восприятия, личного опыта и ситуации. 1.теория труд, мотивации Д. Аткинсона; 2. теория справедливости (равенства) С. Адамса; 3. теория усиления мотивации Скиннера; 4.теория ожидания Врума; 5. комплексная модель Портера-Лоулера. Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости С. Адамса. Включаясь в трудовую деят-ть, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю орг-ции?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость.

3. Функция контроля в упр-иии орг-ции. Контроль - управленч. функция, задачей которой явл. количеств, и качеств, оценка и учет рез-тов работы орг-ции.Контроль-процесс обеспечивающии достижение целей организации, он необходим для обнаружения и разрешения возникших проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Главные инструменты выполнения этой функции - наблюдение, учет и анализ. Контроль состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых резул-тов и осуществления корректирующего воздействия в случае, если достигнутые результаты отличаются от установл. стандартов. Принципы эффект-ти контроля: стратегич. напрвл-ть; своевременность; объективность; информативность; экономичность. Различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительн. контроль осуществляется до начала непос­редственных работ. Объектом контроля могут быть все виды ресурсов. При контроле человеч. ресурсов анализируются деловые качества, профессиональн. навыки и знания персонала. Предварительному контролю подвергаются материал, ресурсы. Проверяется соответствие стандартам качества всех мате­риал. составляющих производств, процесса. Контроль финансов, средств - особый вид предварительного контроля. Текущий контроль осуществл. в процессе произв-ва продукции или реализации проекта. При этом объектом контроля могут быть как общие социально-экономич. результаты, так и частные характеристики выпускаемой продукции. Корректирующие воздействия осуществляются при этом по ходу реализации проекта. Текущий контроль явл. средством осуществления обратной связи. Заключительн. контроль осуществляется после того, как работа выполнена.

3. Информ-ные процессы (коммуникации) в эфф-ом достижении целей. В соврем, условиях важной областью стало инф-ное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке инф-ции, необходимой для принятия обоснованных управленч. решений. Требования к инф-ции: 1. Краткость, четкость, своевременность; 2. Удовлетворять конкретной работе; 3. Точность и достоверность. Внутрифирменная система инф-ции состоит из: 1. Компонентов обработки инф-ии; 2. Каналов передачи инф-ции; 3. Самой инф-ии. Классиф-я информ-ых потоков: 1. элементарная -комплексные, ключевые, базисные. 2. по отнош-ю к организ-ям - внутренние, внешние. 3. по виду носителей - электр. бумаж, магнитные. 4. по степени открытия - открытые, закрытые, простые, секретные, коммерческие. 5 по назнач-ю - директивные, нормативно-справочные. 6 по временному возникнов-ю -регулярные, периодичные, оперативные. 7. по способу передачи данных - курьерные, телефонные и т.п. Задачи внутрифир. сис- мы инфромации - координация деят-ти; обработка и хр-е; разработка программного обеспечения; централизация план-ния; автоматизация.

3. Руков-ство, власть и лидерство в упр-нии орг-цией. Рук-во - непосредственное воздействие на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Рук-ль - это чел-к кот. являясь лидером эффективно управляет своими подчиненными. Стили руководстварешетка Блейка-Мутона 19-либеральный 91авторитарный 55 демократическии 99управление человеческими ресурсами Всего 81 стиль Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидер – авторитетный член коллектива,выполняющии роль организатора благодаря его способностям решать для группы проблемы и задачи. В зависимости от источников результативности лидерства выделяют 5 групп теории лидерства: 1. Теория черт-свойства личности 2.поведенческая 3.ситуационная 4.атрибутивная 5.теория обмена Лидеры влияют на морально-псих-кий климат в коллективе. Власть - это возможность влиять на поведение людей,посредствам прав,распоряжаться в пределых должностных полномочии. Существует 2 источника власти:1. Личностный- харизма,убеждение 2.организационный – по средствам законной власти,информационной власти, власти принуждения. Формы власти: 1)Власть основанная на принуждении - подчиненный верит что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо потребности или произвести другие нежелательные действия. Временный эффект. Длительное применение - скованность, отчуждение, текучесть кадров. 2)Власть основанная на вознаграждении - подчиненный верит что рук-ль может удовлетворить его потребности.3)3ак0нная власть. Подчиненный верит что рук-ль имеет право приказывать так как находится на более высоком уровне управл. иерархии. Основана на делегировании полномочий управлять.4) Эталонная власть. Характеристики или свойства рук-ля настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Харизма - влияние основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. 5)Экспертная власть- подчиненный убежден что специальные знания рук-ля позволяют удовлетворить потребность. 3 подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств; поведенч. подход; ситуационный - поведение рук- ля зависит от конкретных ситуаций.