інструментальну методологію як сукупність конкретних методич­них прийомів дослідження чи методику.

2. Соціально-психологічне забезпечення - невід'ємний елемент усебічного забезпечення бойових дій військ і має технологічну систему, що дозволяє здійснювати управління психологічним потенціалом уча­сників бойових дій у процесі локального воєнного конфлікту. Метою психологічного аналізу бойової діяльності військовослужбовців є мак­симальне розширення їхніх психологічних можливостей щодо ефектик- ного вирішення бойових завдань, збереження психічного здоров'я на полі бою і повернення в суспільство психологічно повноцінних громадян.

3. Об'єктом технологічного впливу при здійсненні соціально-пси- хологічного забезпечення є система «військовослужбовець — середови­ще», а предметом — психологічний потенціал військовослужбовця. Пси­хологічний потенціал військовослужбовця - це сукупність наявних пси­хологічних можливостей військовослужбовця, доступних для викори­стання таких стенічних умов соціального та ергономічного середовища, що дозволяють йому ефективно діяти і виживати в бойовій обстановці.

ППВ включає два види засобів і можливостей: реальні та базисні. Головним призначенням соціально-психологічного забезпечення бойо­вих дій є переведення базисного ПП військовослужбовців у реальний з використанням спеціально створеного (штучного) механізму, побудова­ного з урахуванням закономірностей прояву людської психіки й пове­дінки в бойовій обстановці.

2. Управління ППВ включає дві основні стратегії: психологічне проектування і психологічну корекцію. Проектування припускає прог­ностичний аналіз психологічних обставин майбутньої бойової діяльно­сті й закладання в них умов (ППВ), що забезпечують ефективні дії осо­бового складу. Корекція полягає у психологічному вивченні реалізова­ної бойової діяльності військовослужбовців і здійсненні заходів щодо підтримання ПП воїнів у рамках заданої норми.

3. Специфіка збройних конфліктів, в яких є особливості тактичних і ергономічних характеристик діяльності підрозділів військ, обумовлю­ють змістовну своєрідність системи їх соціально-психологічного забез­печення. Виявлення цієї своєрідності й подальше її врахування при ор­ганізації функціонування особового складу в бойових діях - неодмінні умови його високої ефективності.

Запитання для самоконтролю

1. Назвіть складові компоненти психологічної готовності.

2. У чому полягає сутність структурно-змістовної характеристики психоло­гічного потенціалу військовослужбовців?

3. Що таке соціально-психологічний потенціал особистості?

4. Яким чином впливає емоційний настрій на психологічний потенціал військовослужбовця?

5. В яких якісних станах функціонує психологічний потенціал військово­службовців?

6. Назвіть структурні компоненти будь-якої технології?

7. У чому полягає сутність методологічної основи соціально-психологічно­го забезпечення?

8. За якими напрямами здійснюється психологічна корекція?

Використана і рекомендована література

1. Габриэль P.A. Героев больше нет. Умственные расстройства и проблемы военной психиатрии в условиях войны / Пер. с англ. — Нью-Йорк: Хилли Вонг, 1986.

2. Дьяченко М.И. Психологический анализ боевой деятельности советских воинов. - М.: ВПА, 1974.

3. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності: Підручник для студентів ви­щих навчальних закладів. — К.: Ельга, Ніка-Центр, 2004. — 400 с.

4. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Соціально-психологічне забезпечення діяльності в звичайних та екстремальних умовах. — К.: Ніка-Центр, 2006. — 580 с.

5. Корчемный П.А. Психологический компонент морально-психологическо­го обеспечения деятельности Вооруженных сил // Морально-психологиче­ское обеспечение деятельности ВС РФ в современных условиях: Материа­лы межвузовской научно-теоретической конференции. — М., 1994.

6. Крайнюк В.М. Психологія стресостійкості особистості: Монографія. — К.: Ніка-Центр, 2007. - 432 с.

7. Крысько В.Г. Влияние национально-психологических особенностей на деятельность личного состава империалистических государств: Дис.... д-ра психол. наук. — М., 1988.

8. Москвин Н. Морально-психологическая подготовка личного состава бун­десвера // Зарубежное военное обозрение. — 1988. — № 1. — С. 12-20.

9. Основи психології: Підручник / За заг. ред. О.В. Киричука, В.А. Роменця. — К.: Либідь, 1996.-632 с.

10. Психологическая подготовка воина. — М.: Воениздат, 1971.

11. Психологія: Підручник/За ред. Трофімова ЮЛ. — К.: Либідь, 1999.

12. Стасюк В.В. Окремі аспекти психологічної підготовки військовослужбов­ців до бойової діяльності // Збірник наукових праць ВГІ НАОУ. — К., 2003. - Вип. 4. - С. 49-53.

13. Стасюк В.В. Система соціально-психологічного забезпечення функціону­вання військових підрозділів в умовах збройних конфліктів. — К.: НАОУ. — 322 с.

14. Утлик Э.П. Психологические основы укрепления воинской дисциплины // Ориентир. - 1995. - № 3. - С. 48-50.

15. Худяков В. Исследование воздействия боевых психических травм на израиль­ских военнослужащих // Зарубежной военное обозрение. — 1989. — № 5. — С. 19-27.

16. Юсов В.Т. Психологическое обеспечение безопасности полетов в авиа­ционных частях: Дис. ... д-ра психол. наук. — М., 1984.

Тема 13

Актуальні проблеми професійного психологічного відбору

Логіка викладу: сутність, об'єкт, предмет, методи, види, показання та принципи професійного відбору. Професіографічний опис трудового про­цесу. Історичні аспекти профвідбору. Методологія професійного психоло­гічного відбору. Принципи визначення професійної придатності. Органі­заційні основи профвідбору. Науково-практичні проблеми професійного відбору спеціалістів.

♦ ♦ ♦

Сутність, об'єкт, предмет, методи, види, показання та принципи професійного відбору

Розбудова України орієнтує кадри на науку та приорітет якісних змін. Якість спеціалістів насамперед забезпечується ефективністю про­фесійної орієнтації молоді, професійним відбором, а потім інтенсифіка­цією підготовки, всією системою навчання та виховання. Однак вирі­шення цієї державної справи потребує розв'язання низки протиріч. Так, скоротився загальний приріст трудових ресурсів і значно зросло усвідо­млення відповідальності професійного самовизначення юнаків; на фоні ускладнення техніки, збільшенні інтенсивності праці значно зросли ви­моги до людини, до її психофізіологічних та особистих якостей; якісно змінюється і сама молодь — зростає рівень інформованості й особиста самовизначеність, самостійність і критичність суджень. Крім того, останніми роками спостерігається тенденція до зниження загального рівня здоров'я юнаків, зростання нервово-психічних розладів. Тому сьогодні формальний перехід до визначення професійної орієнтації, від­бору непримусовий. Вирішувати ці складні проблеми можливо на дер­жавному рівні, на базі наукового аналізу, враховувати багато факторів як суспільного, так і особистого, соціально-психологічного плану. Очевид­но, що якісне покращення роботи в цьому напрямі неможливе без єди­ної концепції професійного відбору та орієнтації, заснованій на держав­ній програмі виховання (в сім'ї, школі, навчальному закладі) у молодих людей інтересу до діяльності та цілеспрямованій підготовці юнака до ар­мії чи флоту або навчанні у вищому навчальному закладі. Головне зав­дання системи професійного відбору — забезпечити якісне вирішення завдань з раціонального використання призивних ресурсів, створення умов для того, щоб кожний юнак зі вступом до ВНЗ опинився на тому місці, яке найбільше відповідає його індивідуально-психологічним осо­бливостям, освоював ту професію, в якій він отримає найбільше особи­сте задоволення та принесе максимальну користь державі.

Свій і закордонний досвід використання професійного відбору свід­чить про його високу виробничу, економічну ефективність. За нашими даними (1987-1991), він дозволяє зменшити відсів кандидатів з навчаль­них закладів у зв'язку з їх професійною непридатністю на 30-50%, підви­щити надійність роботи систем управління на 10-25%, знизити аварій­ність на 40-70%, скоротити фінансові витрати на підготовку спеціалістів на 30-40%. Американські вчені стверджують, що завдяки введенню про­фесійного відбору у навчальних закладах ВПС США лише зниження відсіву курсантів з 75 до 36% дозволяє заощадити біля 6 млн доларів у підготовці кожних 100 льотчиків (Г. Армстронг, 1962). Таким чином ефективність ПВ має кілька основних вимірів — підвищення працездат­ності та безпечної діяльності спеціалістів, а значить підвищення працез­датності:

• значний економічний ефект, який дає ПВ.

• збереження та раціональний розподіл трудових ресурсів держави (соціально-психологічний ефект).

Перед керівниками, організаторами різних рівней завжди виникає питання — чи потрібен П В на цю спеціальність (або ж групу спеціально­стей)? Актуальний він для даної конкретної групи спеціалістів? Одноз­начно відповісти важко. Але для загальної орієнтації ми повинні знати, що ПВ не потрібен в тому випадку, якщо здібності для визначеної про­фесії можливо легко розвинути в процесі навчання, якщо є можливість появи професійних здібностей у процесі діяльності та якщо можливо за­стосувати знання, навички та вміння в іншій галузі. Коли ж ПВ вважа­ється вкрай необхідним? Тобто показання ПВ:

• екстремальні умови та складна діяльність;

• високі вимоги професії до людини;

• якщо є небезпека як для самого спеціаліста, так і оточуючих у ре­зультаті помилкових дій однієї людини (тобто висока соціальна, еконо­мічна та біологічна значимість помилки);

• якщо навчання дороге, складне, має проходити в стислі строки умов масових наборів;

• якщо на практиці є учні, що відраховуються за професійною не­придатністю або ж випускаються неповноцінні кадри.

Професійний відбір - це комплекс засобів, які дозволяють виявити осіб, найбільш придатних за своїми індивідуально-психологічними яко-стями та здібностями до навчання та подальшій діяльності з конкретної спеціальності. Головні завдання ПВ спеціалістів такі:

• визначити здібність кандидатів до виду праці по стану здоров'я;

• виявити ступінь здатності кандидатів до навчання з конкретної спеціальності;

• довгостроковий прогноз ефективності діяльності спеціаліста.

Зрозуміло, що виконати означені завдання та досягти ефективності

ПВ можливо з вирішенням відповідних завдань психологічного, психо­фізіологічного, освітнього, медичного, соціального відбору. Психоло­гічний відбір дозволяє вибрати з групи кандидатів на конкретну посаду тих людей, від яких найбільш іймовірно, завдяки індивідуально-психо­логічним якостям, можливо чекати успішного виконання даної роботи.

Психофізіологічний відбір спрямований на оцінку в кандидата ін­дивідуальних якостей, зумовлених фізіологічними системами організму, передусім вищою нервовою діяльністю.

Освітній відбір дозволяє виявити у кандидата рівень знань, навичок та умінь традиційним методом, а також рівень розвитку психічних пізна­вальних процесів та інтелекту за допомогою тестів.

Медичний відбір виявляє стан здоров'я кандидата та рівень фізич­ного розвитку, необхідні для діяльності в складних умовах.

Соціально-психологічний відбір призначений виявити спрямова­ність особистості, особливості спілкування та поведінки в колективі.

Відбір за рівнем фізичної підготовленості дав змогу вивчити фізичні можливості, функціональні резерви кандидата (М.С. Корольчук, 2004).

Досягнення мети ПВ забезпечує високу ефективність праці, зао­щаджує фінансові та матеріальні ресурси, зменшує кількість аварій і травм, підвищує роль людського фактора в системі «людина — техніка — середовище», крім того, додає людині задоволення та радості.

В основі теоретичної бази ПВ лежать уявлення щодо професійних здібностей як комплексу взаємопоєднуючих якостей, які у різних людей проявляються неоднаково. Згідно з одними поглядами, здібності — це біологічні дані від природи, закладені та зумовлені, якості особистості, причому якості самостійні, не залежні одна від одної. Базуються такі по­гляди на теорії вроджених здібностей ідей філософів Платона, Лейбніца, Канта.

Психотехніки відразу ж пропонують, якщо здібності самостійні, то основою методологічного підходу має бути підбір методик, як ключиків до кожної здібності окремо, як до замку. Але, на жаль, таких методик пі­дібрати не вдається.

Відповідно до протилежної концепції, здібності залежать лише від середовища та виховання. Цей погляд підкріплений філософською ба­зою та переконаннями Локка (погляд надушу дитини, як на чисту дош­ку — нічого вродженого, все придбане), А.Каменського — прагнення всіх навчити всьому (якщо вчити, то всьому навчиш).

Очевидно сьогодні ми зможемо сказати, що істина знаходиться по­середині. Таким чином, професійні здібності — це сукупність взає­мозв'язаних і взаємозумовлених достатньо стійких характеристик осо­бистості, які можуть змінюватися (розвиватися, гальмуватися, залиша­тися майже без змін) та визначають успішність навчання й ефективність роботи людини з конкретної спеціальності.

Розподіляють здібності на загальні та спеціальні. Загальні здібності за­безпечують легкість і продуктивність в оволодінні знаннями та виконанні різних видів робіт, а спеціальні — зумовлюють досягнення високих резуль­татів в окремій галузі діяльності. Єдність їх є основою професійної при­датності людини до конкретного виду діяльності. Професійний відбір — це розподіл кандидатів відповідно до особистого підходу, в основі якого ле­жить методичний принцип єдності свідомості, діяльності та спілкування.

Методологічною основою професійної придатності служить понят­тя професійних здібностей і динамічна функційна структура особисто­сті. Вона поєднує чотири головні та дві «накладені» підструктури:

1. підструктура — соціально зумовлені особисті якості, які відобража­ють мотиваційну спрямованість особистості.

2. підструктура - елементи професійної підготовки: досвід, знання, навички, вміння.

3. підструктура — індивідуальні особливості психічних пізнаваль­них процесів (відчуття, сприйняття, уява, увага, пам'ять, мислення, емоції, почуття, воля).

4. підструктура — біологічно зумовлені якості особистості (темпера­мент, вік, статура).

Характер як «накладена» підструктура складається з найбільш вира­жених і тісно взаємопов'язаних властивостей. Це особистість в її своє­рідності.

Здібності також професійно значимі в якості «накладеної» підструк­тури виражають ступінь відповідності особистості в цілому вимогам конкретної професійної діяльності.

З урахуванням уявлення про природу професійних здібностей, структури особистості сформульовані принципи, що визначають зміст і послідовність реалізації засобів професійного відбору (ПВ) спеціалістів.

Складність структури професійних здібностей і структури особи­стості, а також різнобічність завдань та мети професійного відбору виз­начає головний принцип — комплексний характер ПВ. Реалізація його базується на всебічному вивченні особистості кандидатів, а вирішення про професійну придатність - з урахуванням психічних, психофізіоло­гічних, освітніх, соціальних характеристик і стану здоров'я.І

Принцип етапності відбору полягає в послідовності вивчення осо­бистості з виведенням відповідних критеріїв на етапах психологічного, психофізіологічного, соціального та медичного відбору, а також узагаль­нюючого висновку (результату).

Принцип динамічного (пролонгованого) відбору передбачає раціо­нальну послідовність і повторність обстежень кандидата, а також оцінки здібностей людини до конкретної роботи з позицій розвитку та змін у процесі виховання, навчання, тренування, роботи зі спеціальності. Крім того, такі обстеження мають важливе значення для корекції та психолого-педагогічного супроводження спеціаліста під час навчання.

Принцип диференціювання та групування передбачає визначення заходів ПВ, необхідних на конкретну спеціальність або на групи спе­ціальностей. Диференційний прогноз передбачає розробку засобів від­бору не на одну, а на групи спеціальностей, які об'єднуються за крите­ріями спільності основних елементів структури діяльності та професій­но важливих якостей особистості.

Критерії професійної придатності можуть змінюватися під впливом різних факторів (соціальних - престиж і значимість професії; економіч­них — витрати, ціна помилкових дій; технічних — модернізація, введен­ня нових зразків техніки та зброї тощо).

Відповідно до принципу зміни критеріїв передбачається їх корекція після аналізу даних щодо ефективності навчання та роботи з конкретної спеціальності.

Ефективність і надійність діяльності спеціалістів забезпечується не лише ПВ, а й пристосуванням техніки до можливостей людини, а також рівнем її професійної підготовки. Різноманітні дані ПВ, які накопичу­ються та аналізуються, використовуються в подальшому для раціональ­ного обладнання пультів керування, що й є змістом принципу активності.

Кінцевим етапом наукового прогнозу діяльності фахівця стало вив­чення різноманітних професій, розкриття їх психологічної структури. Цим займається професіографія. За її допомогою виявляються профе­сійні вимоги, складається перелік професійно важливих якостей, які ма­ють вирішальне значення для навчання і наступної діяльності.

Професіографія фахівців використовує різноманітні методи, такі як вивчення вимог статутів, інструкцій та документів, які характеризують особливості діяльності. Для аналізу професійної діяльності застосову­ються методи бесіди й опитування, самоспостереження і самозвіту, мо­делювання і тестування, експертних оцінок і критичних ситуацій. У про- фесіографії використовуються різноманітні засоби реєстрації процесу соціальної діяльності (фотографування, кіно, відео, хронометраж тощо), які доповнюються аналізом помилкових дій, допущених фахівцем. У за­гальному вигляді професіограма може мати такі розділи.І. Загальна характеристика професії керівної ланки:

1. Політичне, соціальне, професійне й моральне значення професії, зв'язок її з іншими професіями.

2. Основні вимоги до управлінської, спеціальної, організаторської, методичної, педагогічної, психологічної та соціальної підготовки; перс­пективи в посаді; штатно-посадовий оклад.

3. Взаємодія з вищою управлінською ланкою та іншими функціо­нальними підрозділами.

   2. Основні завдання та умови їх виконання.

      1. Обов'язки керівника і зміст найважливіших учбових, виховних, господарчих та інших завдань, які вирішує керівник у мирний та воєн­ний час.

      2. Характеристика умов, у яких здійснюється управлінська діяль­ність; ергономічна оцінка робочого місця керівника.

      3. Розподіл часу; режим праці та відпочинку.

      4. Характеристика типових помилок в управлінні людьми (в моти­вації, в інформації; внаслідок стомлення, стресу).

   3. Психограма.

      1. Психофізіологічні функції й аналізаторні системи, які мають най­більшу важливість для управлінської діяльності.

      2. Вимоги до пам'яті керівника, особливості збереження інформації.

      3. Вимоги до швидкості й широти розуму, точності мислення.

      4. Особливості формування умінь і навичок, важливість настанови (на швидкість, точність, надійність, безпеку).

      5. Емоційно-вольова стійкість у різноманітних умовах і обставинах; наявність і частота ситуацій, які викликають стрес і потребують великих вольових зусиль, рішучості, наполегливості, володіння собою, сміливо­сті, мужності.

      6. Особливості соціально-моральних вимог до керівника колективу, ступінь сумісності.

      7. Тип нервової діяльності, вид темпераменту.

      8. Ступінь фізичного та психічного здоров'я, наявність спортивних розрядів.

      9. Протипоказання до професії (соціальні, моральні, психологічні, фізичні, медичні).

Така професіограма є схемою, яку можна покласти за основу вив­чення психологічних особливостей діяльності різного рівня складності. Вона допоможе виробити вимоги до конкретної керівної посади.

Професіографічний опис трудового процесу

Основні розділи:

1. Загальні дані (найменування об'єкта і його призначення; зміст виконаної спеціалістом роботи; основні операції; схема розташування робочих місць; місце спеціаліста в системі управління; схема циркуляції інформації; завантаження каналів зв'язку тощо).

2. Гігієнічна характеристика умов трудової діяльності (мікроклімат і газовий склад середовищ, шум, вібрація тощо).

3. Компановка пультів управління і будова приладів (стислі відомо­сті з конструкції і призначення головного агрегату та головних приладів; розташування сигнальних пристроїв і органів управління, взаємодія ін­дикаторів і маніпуляторів).

4. Психофізіологічні особливості трудового процесу (характер і вид інформації, яка надходить, функції аналізаторів, які беруть участь у тру­довому процесі; опис основних елементів операцій управління і харак­теристика психофізіологічної діяльності спеціаліста).

5. Динаміка функцій організму в процесі трудової діяльності (харак­тер і ступінь зміни клініко-фізіологічних і психофізіологічних констант; найважливіші причини втомлення; вплив емоціональних факторів; ха­рактеристика активного і пасивного відпочинку).

6. Помилки в роботі спеціаліста.

Висновки (визначення типу трудової діяльності спеціаліста щодо прийнятої у фізіології праці класифікації; попередні визначення факто­рів, які несприятливо позначаються на робочому процесі й можливих шляхах підвищення його ефективності).

Історичні аспекти профвідбору

Професійний відбір виник тоді, коли держава почала відчувати мо­ральний і матеріальний збиток від явно непридатних людей до тієї чи ін­шої діяльності.

У 1575 р. іспанський лікар Хуан Уарте досить чітко сформулював зна­чення проблеми профорієнтації в державному масштабі: «Для того щоб ніхто не помилявся у виборі професії, що більше за все підходить до обда­рованості людини, государеві варто було б виділити уповноважених людей великого розуму і знання, що відкрили в кожній людині дарування ще в ніж­ному віці; вони тоді змусили б її обов'язково вивчати ту галузь знання, що їй підходить, і не представляли цю справу її виборові» (X. Уарте, 1960).

Нині при вступі до авіаційних і багатьох інших вузів абітурієнти, а також претенденти на займання тієї або іншої посади проходять психо­логічний відбір. Шкільні психологи допомагають випускникам зорієнту­ватися у виборі професії. Однак організація і проведення профорієнтації й добору дотепер страждає недоліками, що залежать, з одного боку, від ква­ліфікації тих, хто їх проводить, а з іншого боку — від рівня наших знань у цій галузі. Ось чому потрібно докладніше не лише розглянути цю про­блему з історичної точки зору, а й розповісти, що нового було внесено в пси­хологію при освоєнні людиною екстремальних умов (В.І. Лєбєдєв, 2001).

За указом Петра І: «...У полках багато солдатів виявилися хворі, а ін­ші до навчання не перейнятливі... У рекрути повинні здаватися... люди добрі, людяні, не старі, не знівечені й не дурні...».

«Без історії немає теорії», — говорив відомий психолог К.К. Плато- нов (1972).

У Древньому Єгипті тільки той навчався мистецтву жреця, хто був здатний витримати систему визначених іспитів. Спочатку кандидат про­ходив співбесіду, в процесі якої з'ясовувалися його біографічні дані, рі­вень освіченості; оцінювалися також зовнішність, уміння вести бесіду. Затим перевіряли вміння трудитися, слухати і мовчати, проводили іспит вогнем, водою, страхом подолання похмурих підземель у повній саміт­ності тощо. Усі ці жорстокі іспити доповнювалися погрозою смерті для тих, хто не був упевнений у тім, що зуміє витримати всі тяготи тривало­го періоду навчання. Кожному кандидатові пропонувалося ще раз поду­мати і ретельно все зважити й вирішити, з якого боку закрити за собою двері храму — зсередини чи ззовні.

За 2200 років у Древньому Китаї особи, що бажали обійняти посаду урядових чиновників, екзаменувалися особисто імператором з шести «мистецтв»: музики, стрілянини з лука, їзди верхи, вміння писати, роз­мірковувати, бути обізнаним у ритуалах і церемоніях. Система іспитів була важливим засобом добору чиновників для державної адміністра­тивної служби.

Але насамперед усі держави були зацікавлені в повноцінних воїнах. На Русі з 1550 р. до початку XVIII ст. армія складалася зі стрільців, які несли службу в палацевій охороні, а також «служивих людей» — бояр і дворян. Останні в періоди воєн самі набирали собі ратні ополчення зі своїх селян. На цей період припадають перші спроби визначення при­датності до військової служби у формі медичної експертизи. В історію увійшов випадок, що датується 1537 роком. За наказом головним ліка­рем Фіофілом був оглянутий князь Андрій Іванович, який відмовився їхати на службу до Москви з приводу хвороби.

У зв'язку з безперервними народними бунтами, що виникають че­рез складну економічну й політичну обстановку, у 1649 р. був скликаний Земський собор, який прийняв «Соборне ухвалення», в якому є розділ «Про службу всяких ратних людей Московської держави», де записано: «А буде, що служиві люди почнуть государеві бити чолом, що їм за старістю або за каліцтвом, або за болезнію на государеву службу йти не мочно, і тих чолобитників на Москві й у містах оглядати» (К.К. Платонов, 1972).

При Петрі І в Росії була створена регулярна армія. У його указі від 20 лютого 1705 р. чітко простежується прагнення при наборі в армію оці­нювати не лише фізичні, а й психічні якості рекрутів. Звичайно, на той час виявити психологічні особливості людини було складніше, ніж виз­начити її фізичний стан. Проте ця прогресивна традиція — оцінювати в сукупності фізичні та духовні якості людини - стала здійснюватися лі­карями в теорії і на практиці. Так, книга військово-морського лікаря А. Бахерата, присвячена «збереженню здоров'я морських служителів», від­кривалася главою «Про обрання людей», в якій перелічувалися психоло­гічні вимоги до матросів (А. Бахерт, 1780).

Якщо простежити еволюцію вивчення соматичного і психічного здоров'я в системі військово-лікарської експертизи, закріплену більше ніж у 50-ти наказах, настановах і посібниках, то чітко можна побачити зростання інтересу до діагностики психічної діяльності й виявлення здібностей. Ілюстрацією може служити книга одного з організаторів ро­сійської військової медиціни Р.С.Четиркіна, видана в 1820 р., в якій лі­карям указувалося на необхідність не лише відбирати рекрутів, а й «роз­поділяти їх за родом здібностей, що в тому полку буває необхідно. Одне потрібно від гренадера або карабінера, інше — від стрільця або єгеря, третє — від музиканта тощо» (Р.С.Четиркін, 1834).

Щойно повітряні кулі почали застосовуватися для військових цілей, на порядок денний постало питання про здібності повітроплавців. Пер­ший перелік якостей, необхідних для цієї професії, був визначений ака­деміком М.А Рикачевим, який у XIX ст. здійснив кілька польотів на по­вітряній кулі. У 1873 р. він писав: «Керування кулею вимагає тих самих якостей, що необхідні морякам: швидкість розуміння, розпорядливість, збереження цілковитого самовладання, обачність, спритність». Заснов­ник аеродинаміки Н.Е. Жуковський також вважав, що далеко не кожен може літати, оскільки тут від людини потрібні надто велика увага, пого­дженість рухів, спритність і холоднокровність (В.І. Лєбєдєв, 2001).

Вперше у світі питання про спеціальний відбір льотчиків було по­ставлено у «Всеросійському аероклубі» у 1909 р. За завданням В.М. Бех­терева лікар В.В. Абрамов почав проводити клініко-психологічні дослі­дження пілотів, здійснюючи не лише функціональний (дослідження психомоторики тощо), а й особистісний підхід (В.М. Бехтерев, 1920).

Якщо ми звернемося до історії профвідбору за здібностями у ци­вільних професіях, то побачимо, що психолог Г. Мюнстерберг напри­кінці XIX ст. за завданням страхової спілки США розробив систему від­бору водіїв. Страхові компанії сподівалися з упровадженням «психотех­ніки» (термін введений у 1903 р. В. Штерном як синонім «індустріальної психології») зменшити витрати за виплатами потерпілим при аваріях міського транспорту (В.І. Лєбєдєв, 2001).

Більш широко відбір почав удосконалюватися під час Першої світо­вої війни. Так, у Німеччині в 14-ти лабораторіях було обстежено 25 ти­сяч шоферів. Психологічний відбір пройшло багато льотчиків, радіоте­леграфісти, артилерійські навідники й інші військові фахівці.

Нагадаємо, що на початку Першої світової війни льотні події та ка­тастрофи, не обумовлені дефектами матеріальної частини і бойових дій, досягали 90%. З уведенням психологічного добору рівень подій і ката­строф, пов'язаних з «людським фактором», різко знизився, але зали­шався досить високим (В.І. Лєбєдєв, 2001).

У перші роки радянської влади почалася розробка методів, як тоді говорили, «психотехнічного добору». У 30-ті роки психофізіологічні ла­бораторії, що займалися цією проблемою, були в армії, на залізничному та міському транспорті, на всіх великих промислових підприємствах. Особлива увага приділялася Збройним силам: «Якщо ми в морський флот, у спеціальні технічні війська, в авіацію даватимемо такий контин­гент, що за своєю фізичною структурою, психологією непридатний для несення служби в цих родах військ, то тим самим ми досить сильно вдаримо по їхній бойовій міцності. Це особливо важливо для авіації, де для кожного льотчика потрібні прекрасний зір, слух і ціла низка ін­ших якостей, які не завжди знайдеш», — писав у ті роки нарком оборони М.В. Фрунзе.

Однак відповідно до Постанови ЦК ВКПБ(б) від 4 липня 1936 р. ро­бота з профорієнтації в СРСР на довгі роки була припинена, чим була нанесена неабияка шкода вітчизняній психологічній науці, Збройним силам і народному господарству.

Інтерес до профвідбору в країнах світу особливо зріс, коли Друга світова війна стала усвідомлюватися нами як неминуча і термінова по­треба підготувати тисячі льотчиків. Відсів зальотну неуспішність у США перед війною в деякі роки досягало 87%. В умовах війни у ВВС США бу­ло організовано багато спільних відбірних комісій, у роботі яких брало участь понад півтори тисячі психологів. Через психологічний відбір пройшло два мільйони претендентів для надходження в льотні училища. З них до льотного навчання було допущено 450 тис. чоловік. Це дозво­лило знизити відсів за льотну неуспішність курсантів до 36%.

Економічний ефект системи добору дуже легко розрахувати. Для то­го щоб одержати 100 кваліфікованих пілотів в умовах, коли психологіч­ного відбору не проводилося, відсів у процесі навчання складав у се­редньому 75%, потрібно було прийняти для навчання 397 курсантів. Для рівнозначної кількості пілотів із застосуванням психологічного відбору досить допустити до навчання 156 чоловік, попередньо обстеживши 1020 претендентів. Проведення досліджень складало 4 дол. США на лю­дину. Таким чином, уведення відбору дало велику економію часу, дозво­лило скоротити чисельність інструкторського складу, знизивши витрати на матеріальну частину, пальне, що особливо важливо в умовах війни. Економія коштів складала майже 1,5 млн дол. США на кожні 100 чоло­вік, які успішно закінчили навчання (В.П. Петров, А.Т. Ростунов, 1988).

У СРСР наприкінці 50-60-х років з переходом на реактивну авіацію різко зросли катастрофи й аварії, котрі супроводжувалися загибеллю льотчиків, що послужило причиною введення психологічного добору при вступі до авіаційних училищ. Цій проблемі стали приділяти особли­ву увагу. Виступаючи на 1-й науковій конференції з військової психоло­гії, професор К.К. Платонов сказав: «В авіації не всі ще згодні з цим по­ложенням, але хто дасть собі раду поставити перед собою питання і зга­дати про кількість загиблих через невирішення психологічною наукою цього питання, той погодиться з тим, що не кожну здорову людину пот­рібно вчити літати» (В.І. Лєбєдєв, 2001).

Професійним психологічним відбором в Україні в різні роки займа­лися такі вчені, як Мілерян Є.А. (1974), Карпухіна A.M. (1987), Мака- ренко М.В. (1985, 1996), Макаревич О.П. (2000), Корольчук М.С. (1987, 1997, 2004).

Методологія професійного психологічного відбору

Останнім часом все більше визнання одержують методи професій­ного психологічного відбору фахівців, що дозволяють істотно підвищи­ти якість їхнього навчання й підготовки, ефективність діяльності, вирі­шити низку інших питань підвищення надійності та ефективності діяль­ності. Відомо, що в основі професійного психологічного відбору лежить вивчення індивідуально-психологічних особливостей майбутніх фахівців з метою встановлення ступеня їхньої відповідності вимогам конкретної спеціальності або групи подібних спеціальностей (Платонов К.Н., 1970; Лєбєдєв В.І., 2001; Сапов I.A., Солодков О.С., 1985; Шостак В.І., 1999; Макаренко М.В., 1996; Божура В.А., 2001; Трофімов Ю.Л., 2002; Ко­рольчук М.С., 2004).

Професійний психологічний відбір - складова частина професій­ного відбору — включає комплекс заходів, які сприяють раціональному розподілу кандидатів за певними спеціальностями, комплектуванню навчальних закладів з відповідними психологічними якостями, що за­безпечують адекватність властивостей особистості фахівців вимогам професійної діяльності. У проблемі психологічного відбору можуть бути виділені два основних аспекти: з одного боку — особистість, індивідуаль­ність людини, з іншого боку - нормативно зумовлені умови й особливо­сті професійної діяльності (Бажура В.А., 2001 ; Трофімов Ю.Л., 2002; Ко- рольчук М.С., 1997, 2004).

Прогнозування професійної придатності засновано на системній, комплексній оцінці людини як біосоціальної істоти. Очевидна необхід­ність узагальнюючих уявлень про сукупність властивостей індивідуаль­ності, які мають служити орієнтиром при оцінці окремих індивідуаль­них особливостей. Будь-які спроби подібної систематизації не можуть обійти проблему соціального та біологічного в людині, тобто співвідно­шення властивостей, у детермінації яких переважають соціальні або біо­логічні фактори. При рішенні цієї проблеми слід опиратися на дося­гнення сучасної психології, психофізіології, всього комплексу наук про людину (Бодров C.B., 2001, 2003; Корольчук М.С., 2004).

Під час психологічного відбору оцінюються психологічні та психо­фізіологічні властивості особистості: особливості мотиваційної сфери, характеру, інтелектуальної та сенсорної організації, психомоторики, властивості нервової системи, темперамент.

Професійний психологічний відбір має проводитися спільними зу­силлями психологів і лікарів-психофізіологів, які здійснюють соціаль- но-психологічне вивчення, психологічне та психофізіологічне обсте­ження кандидатів для підготовки за певною спеціальністю. Соціально- психологічне вивчення передбачає оцінку моральних якостей особисто­сті, суспільної та трудової активності, професійної спрямованості, умов виховання та розвитку, особливостей спілкування, стосунків і поведін­ки в колективі. Психологічне та психофізіологічне обстеження включає вивчення пізнавальних психічних процесів (інтелектуальних особливо­стей), психомоторики, емоційно-вольових якостей і рівня нервово-пси- хічної нестійкості.

Основним принципом, що визначає правильний шлях рішення тео­ретичних і практичних проблем психодіагностики, має бути діяльніс- ний підхід до психіки, що дозволяє об'єднати в межах єдиної теоретич­ної концепції поєднання властивостей індивідуальності й визначення критеріїв успішності професійної діяльності (Зінченко В.П., 1974; Леон- тьєв О.Н., 1975, Бурлачук Л.Ф., 1989; Максименко С.Д., 1998; Трофі­мов Ю.Л., 1999; Корольчук М.С., 2004).

Будь-яке уявлення про властивості як сталих індивідуально-психо- логічних особливостей людини має бути пов'язане з елементами діяль­ності. Тому індивідуально-психологічні особливості варто розглядати як відносно стійкий рівень результативності, стилю, динаміки, джерела мотивації до певної діяльності або окремих дій та операцій, ефектив­ність програм їх реалізації. Ймовірно, деякі властивості пов'язані з фор­мальними аспектами програмування дій та операцій: запуск програми, переключення з одного елемента на інший, контроль послідовності реа­лізації, тимчасових характеристик операцій (Медведєв В.І., 1981; Шос­так В.І., 1999). Властивість може відбивати також стійкі особливості вну­трішньої моделі навколишнього середовища, що включається людиною в прогнозування ходу подій та їх інтерпретацію.

При визначенні професійної придатності часто оперують поняттям «здібність». Шадриков В.Д. (1982), Бодров В.А. (2001, 2003) аналізуючи проблему професійних здібностей, розглядають її як індивідуально- психологічні особливості, що формуються в діяльності на основі задат­ків, що відрізняють одну людину від іншої, від яких залежить можли­вість успіху в діяльності. Таким чином, здібність — це інтегральне понят­тя, що відбиває характеристики системи психічних властивостей та яко­стей суб'єкта в їх співвідношенні з успішністю діяльності, що виража­ється продуктивністю праці, якістю продукції, безпомилковістю дій, швидкістю оволодіння новими знаннями, навичками тощо.

Здібності іноді розуміють як усю сукупність індивідуально-психо- логічних особливостей. Однак такий підхід розмиває контури проблеми здібностей, утруднює її продуктивний науковий аналіз. Доцільно відне­сти до числа здібностей індивідуальні особливості пізнавальних психіч­них процесів і психомоторики. В основі дій та операцій, що становлять діяльність, лежить формування функціональних систем. Особливості функціональних систем, що реалізують діяльність, становлять сутність концепції здібностей. У зв'язку з цим більшість учених визначають здіб­ності як характеристики продуктивності функціональних систем, що ре­алізують той чи інший психічний процес (сприйняття, пам'яті, мислен­ня тощо). Здібності мають складну структуру, що аж ніяк не є простою сумою властивостей. Останні створюють систему, в якій окремі індиві- дуально-психологічні особливості взаємозалежні, визначаючи кінцевий результат діяльності. Це виражається, зокрема, у феномені компенсації й утворення індивідуального стилю діяльності (Мерлін У.З., 1981; Шос­так В.І., 1999; Бодров В.А., 2001, 2003; Трофімов Ю.Л., 1999; Король- чук М.С., 2004; Клеменко В.В., 2004; Максименко О.Д., 2004).

Задатки визначають як можливість, швидкість і легкість формуван­ня здібностей. Сутність задатків може бути зведена до анатомо-фізіоло- гічних особливостей зон кори мозку й підкіркових утворень, які включа­ються у функціональну систему діяльності. На основі тих самих задатків можуть формуватися різні здібності. Задатки обмежують максимально досяжний рівень здібностей.

У роботах В.І. Медвєдєва (1973, 1981), І.В. Захарова (1980), В.А. Пу­хова (1981), І.Д. Кудрінатаспівавт. (1983), В.А. Бодрова (1984, 2001, 2003), М.В. Макаренка (1996), М.С. Корольчука (2004) сформульовані основні принципи обґрунтування й розробки методів професійного психологіч­ного відбору. Наукове обґрунтування методик відбору передбачає рі­шення системи питань, що має здійснюватися в певній послідовності (Кулагін Б.В., 1984; Макаренко М.В., 1996; Бодров В.А., 2003). У цьому зв'язку варто звернути увагу на особливу значимість професіографічно- го аналізу діяльності, у процесі якого виявляються складові операції, дії й характер їх регуляції. Це необхідно для визначення вимог до індивіду­ально-психологічних якостей фахівців.

Нині здійснюється поступовий перехід від практики відбору на окремі спеціальності до системи раціонального розподілу трудових ре­сурсів за групами подібних спеціальностей. При проведенні раціональ­ного розподілу на відміну від заходів власне профвідбору прогнозується придатність кандидата не за однією будь-якою спеціальністю, оцінюєть­ся його відповідність вимогам кількох основних груп спеціальностей. Це дозволяє знайти для кожного кандидата й фахівця ту діяльність, у якій він може працювати найбільш ефективно.

В сучасному світі є понад три тисячі спеціальностей. Зрозуміло, що створити для кожної з них свої методи відбору неможливо. Тому прово­дяться дослідження, спрямовані на розробку психологічної класифікації спеціальностей з виділенням основних груп професій, утворених за кри­терієм подібності психологічних і психофізіологічних вимог, запропо­нованих до кандидатів. Дослідження з вивчення й класифікації спе­ціальностей можуть проводитись у таких напрямах: об'єктивне вивчен­ня діяльності фахівців з використанням усього спектра професіографіч- них методів; аналіз експертних оцінок значимості професійно важливих якостей; оцінка подібності спеціальностей за допомогою порівняльного аналізу валідності тестів. У результаті досліджень із використанням ме­тоду експертних оцінок, значимості професійно важливих якостей скла­дена психологічна класифікація спеціальностей, що у цей час зістав­ляється з результатами, отриманими за допомогою інших методів аналізу (Дияконов І.Ф., 1985; Бодров В.А., 2001, 2003; Трофімов Ю.Л., 1999, 2002; Самоукін Н.В., 2004).

Таким чином, розв'язання проблеми раціонального розподілу кан­дидатів і фахівців припускає також розробку набору тестів для прогнозу­вання придатності до основних груп спеціальностей. На відміну від цьо­го набори тестів, які застосовано з метою профвідбору, як правило, прогнозують придатність тільки до одного виду професійної діяльності. У цьому випадку завжди утвориться група так званих «непридатних», професійне призначення яких залишається невизначеним. Методики, які використовуються з метою відбору, найчастіше спрямовані на оцін­ку відповідності індивідуальних особливостей кандидата специфічним професійним вимогам. У наборі методик для раціонального розподілу обстежуваних осіб необхідно створювати батареї тестів, що дає змогу виявити загальні й спеціальні здібності, властивості особистості й нер­вово-психічної нестійкості. Маємо прагнути до того, щоб методики як­найменше дублювали одна одну, мали мінімальну кореляцію. Поділ ме­тодик на слабокорелюючі групи досягається в результаті факторного аналізу їх інтеркореляцій (Бодров В.А., 2001).

Рішення проблеми раціонального розподілу неможливе без розроб­ки алгоритмів диференційного прогнозування професійної придатності за різними видами професійної діяльності, програм для ЕОМ, стандар­тизації прийомів і методів первинної обробки результатів обстеження кандидатів.

Принципи визначення професійної придатності

Наукова розробка і практична реалізація процедури визначення про­фесійної придатності вимагають урахування і дотримання низки принци­пових положень, які визначають методологію психологічного обстеження й організаційні форми його проведення, а також зв'язок результатів виз­начення придатності з іншими формами забезпечення успішності нав­чання й ефективності професійної діяльності. Деякі принципи було об­ґрунтовано авторами підчас вивчення проблеми професійного психоло­гічного відбору (Бодров В.А., 1969, 1985, 2003; Гуревич K.M., 1966, 1982; Платонов К.К., 1970, 1986).

Досвід роботи у сфері діагностики та прогнозування професійної придатності свідчить про те, що наукове обґрунтування і реалізація си­стеми визначення придатності варто проводити з позицій системного підходу, що відбиває закони взаємозв'язку і взаємозумовленості компо­нентів системи «людина — професія». Системний характер властивості професійної придатності відповідає положенню Б.Ф. Ломова (1975,1989) про «різнопорядковість властивостей людини і про необхідність виді­лення системних властивостей, які відбивають належність індивіда до визначеної системи».

Вивчення професійної придатності з позицій системного підходу вимагає її розгляду в різних планах. «Коли досліджуване явище розгля­дається як деяка система (якісна одиниця), то головне завдання тут по­лягає в тому, щоб виявити «складові» цього явища і спосіб їх організації. Саме в цьому плані проводилися (і проводяться) теоретичні та експери­ментальні дослідження, націлені на вичленовування процесів, з яких «складається» психіка, параметри психічних станів, властивостей осо­бистості тощо» (Ломов Б.Ф., 1981). В аналітичному плані вважається до­цільним розглянути й деякі аспекти професійної придатності людини.

Наукова ідеологія системного підходу обумовлює необхідність вив­чення професійної придатності людини як її системної властивості, що утворюється в зв'язку й у результаті включення людини в діяльність, з'являється й оцінюється в процесі виконання функцій організації, кон­тролю, планування, коригування досягнення заданого результату діяль­ності. Ця властивість забезпечує формування і реалізацію в трудовому процесі таких системних якостей взаємодії людини з предметом діяль­ності, як стабільність і стійкість професійних і функціональних процесів і показників. Системний підхід у вивченні й забезпеченні професійної придатності людини визначає і положення про взаємозв'язок шляхів і методів досягнення необхідного рівня цієї властивості, про комплекс­ний характер зовнішніх факторів і умов, що відбиваються в його визна­ченнях, про розмаїтість рівнів і про механізми психічної регуляції при­датності, можливостях взаємної компенсації і стимуляції різних компо­нентів психологічної системи діяльності при підтримці необхідного рів­ня професійної придатності.

Системоутворююча роль ефективності діяльності людини при включенні її в трудовий процес відбиває особливості тих системних зв'язків, що існують між окремими компонентами конкретної діяльно­сті. Прояви трудової активності людини залежать від сукупного впливу на неї особливостей суб'єкта, змісту, засобів, умов і організації діяльно­сті, їх динаміки в трудовому процесі. Цей вплив виявляється в характе­ристиках професійної придатності людини, у їх зміні залежно від струк­турно-функціональної основи конкретної діяльності.

Діяльнісний підхід у вивченні професійної придатності ґрунтується на положеннях теорії діяльності, запропонованої А.Н. Леонтьєвим (1975, 1983), і концепції регулюючої ролі психічного відображення, роз­робленої Б.Ф. Ломовим (1984). Теорія діяльності дозволяє встановити характер причинно-наслідкових відносин на різних рівнях макрострук­тури трудового процесу і тим самим проникнути в сутність явищ, що визначають особливості формування і прояви професійної придатності людини. Закономірності психічного відображення предметного світу, співвідношення образних конструктів у процесі діяльності, адекватність психічних і фізіологічних ресурсів вимогам діяльності, можливість мобі­лізації функціональних резервів у екстремальних умовах визначають особливості придатності людини в зв'язку з конкретним характером її діяльності.

Положення про особистісний підхід у вивченні професійної придат­ності людини реалізує уявлення про особливості прояву внутрішніх факторів діяльності в регуляції процесів формування і реалізації систем­ної властивості суб'єкта діяльності. Спостерігаються численні експери­ментальні дані, які свідчіть про те, що професійна придатність людини обумовлюється не лише її професійними характеристиками, а й особли­востями мотиваційної, когнітивної, психомоторної, емоційно-вольової, темпераментальної та характерологічної сфер особистості. У більшості робіт розглядається головним чином зв'язок окремих особистісних осо­бливостей із придатністю при рішенні завдань психологічного відбору, тобто, як правило, при одномоментному її визначенні. Менше уваги приділяється вивченню процесів формування особистості професіона­ла, механізмів психічної регуляції професійної придатності, теоретич­них основ взаємодії особистості та діяльності в їх розвитку тощо. У ши­рокому сенсі особистісний підхід вивчення професійної придатності людини передбачає також оцінку впливу на неї таких структурно-дина­мічних характеристик, як особливості стану різних систем і функцій ор­ганізму, що забезпечують енергетичний потенціал суб'єкта діяльності. Таким чином, особистісний підхід при психологічному вивченні та фор­муванні професійної придатності визначає необхідність орієнтації на психічні та фізіологічні ресурси й функціональні резерви людини (Бо- дров В.А., 1969, 2001, 2003; Ломов Б.Ф., 1989; Платонов К.К., 1986; Ма- каренко М.В., 1996; Корольчук М.С., 1985, 1997, 2004).

Психологічні питання професійної придатності людини є одним з аспектів цієї проблеми. Важливе значення в її визначенні й формуванні має також власне професійний фактор, що визначається рівнем профе­сійної підготовленості, тобто обсягом, глибиною, стійкістю необхідних знань, навичок, умінь, а також досвідом роботи в конкретній трудовій сфері. Медичний аспект професійної придатності відбиває взаємний вплив особливостей трудової діяльності та професійне здоров'я, їх при- чинно-наслідкові відносини. Фізіологічний фактор придатності харак­теризує її з погляду адаптаційних можливостей організму та психіки в конкретних умовах діяльності, величини енергетичних ресурсів організ­му і функціональних резервів органів і систем при напруженій психічній діяльності. Перераховані компоненти особистісного фактору, що визна­чають рівень професійної придатності людини, зумовлюють необхід­ність використання комплексного підходу до визначення і формування цієї системної властивості. При даному підході до оцінки суб'єкта діяль­ності слід ураховувати особливості компенсації окремих професійно ва­жливих якостей і функцій, їх взаємозв'язок, мінливість і динамічність — це визначає можливості індивідуального пристосування до конкретної трудової діяльності, під час якої виробляється її індивідуальний стиль.

Принцип комплексного підходу відбиває також положення про те, що для судження про рівень професійної придатності потрібна оцінка сукупності професійно важливих якостей особистості за допомогою набору (комплексу, батареї) валідних і надійних методичних прийомів.

Розробка і використання рекомендацій з визначення професійної придатності повинні бути обґрунтовані з урахуванням низки наукових положень теоретичного і методичного характеру, а також особливостей конкретного виду діяльності (принцип наукової обгрунтованості). Мето­дичні рекомендації з визначення придатності, розроблені для конкрет­ної професії (діяльності), не можуть бути використані для інших, навіть близьких за зовнішніми ознаками професій без спеціальної наукової пе­ревірки й адаптації. Це положення визначається більш-менш істотними психологічними розходженнями в характері різних видів діяльності (в їх змісті, умовах тощо) і, відповідно, в особливостях професійних вимог до особистості, методах оцінки професійно важливих якостей, критеріях придатності тощо.

Надійність результатів діагностики і, особливо, прогнозування рів­ня професійної придатності багато в чому визначається ступенем урах­ування особливостей розвитку особистості в процесі навчання і трудової діяльності (процес становлення особистості професіонала) і можливо­стей зміни професійних вимог до особистості (їх складу і значимості окремих вимог) у зв'язку з появою нових характеристик у змісті трудо­вих завдань, в умовах їх вирішення тощо. Дане положення визначає необхідність урахування принципу динамічності (пролонгованості, етап- ності) визначення професійної придатності, що передбачає раціональну послідовність проведення цієї процедури, що забезпечує не лише нагро­мадження й уточнення інформації про індивідуально-психологічні осо­бливості особистості і, відповідно, підвищення надійності прогнозу придатності, а й можливість диференційованого її прогнозування на етапах професійного шляху. Ця мета досягається шляхом періодичного проведення психологічного обстеження на етапах первинного набору майбутніх фахівців (виявлення найбільш придатних до навчання), перед початком практичного навчання за фахом для уточнення прогнозу освоєння даного курсу, при завершенні навчання для розв'язання зав­дання раціонального розподілу за конкретними спеціальностями реаль­ної діяльності, при необхідності визначення доцільності переорієнтації на новий профіль діяльності, висування на нову посаду, переходу в осо­бливі умови професійної діяльності тощо. Такого роду обстеження мо­жуть мати і позачерговий експертний характер, наприклад, для з'яс­ування причин погіршення професійної діяльності, можливості освоєн­ня фахівцем нових професійних завдань і устаткування тощо.

Періодичність і обсяг подібного психологічного обстеження визна­чаються виходячи з потреб оцінки рівня професійної придатності в кож­ному конкретному професійному випадку.

Професійна ефективність і надійність людини, безпека праці знач­ною мірою визначаються станом її індивідуально-психологічних яко­стей і функцій, ступенем урахування характеристик людини на всіх ста­діях проектування, створення і реалізації трудової діяльності. Істотне місце в цьому процесі посідають заходи щодо визначення (оцінки та прогнозування) професійної придатності. Результати психологічного обстеження використовуються головним чином для вирішення завдан­ня професійного психологічного відбору майбутніх фахівців. Але досвід проведення подібних обстежень свідчить про те, що отримані дані про особливості психологічних характеристик як конкретної людини, так і визначеної сукупності людей (за професійними, віковими, іншими оз­наками) можуть і мають бути використані й при розв'язанні інших зав­дань психологічного забезпечення професійної діяльності (принцип ак­тивності у використанні результатів визначення професійної придатно­сті). Психологічні можливості й обмеження людини є вихідною інфор­мацією для інженерно-психологічного й ергономічного забезпечення процесу створення технічних засобів праці, нових видів діяльності, спо­собів і засобів підготовки фахівців, критеріїв оцінки функціонального стану людини. Дані про індивідуальні особливості психіки служать під­ставою для побудови суб'єктно-орієнтованих рекомендацій з навчання і тренування конкретного фахівця, регламентації його діяльності, індиві­дуальних норм функціонального стану.

Принцип активності у формуванні професійної придатності визна­чає і те положення, що для її підтримки на необхідному рівні потрібне використання всієї сукупності заходів щодо психологічного забезпечен­ня професійної діяльності, що дозволяють розвивати професійно ва­жливі якості та функції людини, підвищувати її резервні можливості, компенсувати ті чи інші обмеження, коригувати функціональні пору­шення тощо. Йдеться про створення адекватних можливостей стосовно до особливостей людини засобів, змісту, умов і організації діяльності, вдосконалення систем відбору і підготовки фахівців, розробки й упрова­дженні процедур і засобів керування психічним станом людини тощо.

Активність заходів щодо визначення професійної придатності по­лягає також і в тому, що їх проведення має обмежуватися констатацією «діагнозу» або «прогнозу», але у випадку негативних висновків результа­ти психологічного обстеження варто використовувати для рекомендації з корекції професійних планів, орієнтації на більш адекватний профе­сійний вибір. Цей принцип надає можливість за результатами обстежен­ня розв'язаних завдань раціонального розподілу фахівців обгрунтувати рекомендації з розвитку недостатньо виражених професійно важливих якостей і індивідуалізувати процес навчальної та трудової діяльності.

Раціональною схемою визначення професійної придатності є побу­дова такої системи її діагностики і прогнозування (методики, показни­ки, критерії), що дозволяє поетапно проводити оцінку придатності до діяльності за групою професій, об'єднаних за принципом спільності ос­новних характеристик діяльності і, відповідно, професійно важливих якостей особистості (наприклад, професії льотного профілю — льотчи­ки, штурмани, бортінженери тощо), потім за окремими професіями і, нарешті, за конкретними спеціальностями (наприклад, льотчик вини­щувальної, транспортної, вертолітної авіації). Така процедура відбиває зміст принципу диференційованого прогнозування. Його реалізація дозволяє зробити систему визначення професійної придатності найбільш еконо­мічно доцільною й оперативною, оскільки вона забезпечує не тільки визначення ступеня відповідності індивідуально-психологічних харак­теристик конкретного кандидата вимогам визначеної професії (спе­ціальності), а й також можливість корекції її вибору на більш ранніх ета­пах прогнозування або на етапі розподілу за окремими спеціальностями.

Процедура визначення професійної придатності має передбачати можливості зміни значень інтегрального показника придатності - прин­цип динамічності (адаптивності, відносності) критеріїв. Потреба у зсуві психологічних критеріїв убік їх підвищення або зниження періодично виникає через мінливу кон'юнктуру набору в навчальні заклади, ступе­ні успішності проходження інших видів професійного відбору, періо­дичні зміни професійних вимог до фахівців у зв'язку з розвитком техні­ки, постановкою нових професійних завдань, зміною умов діяльності тощо. У низці випадків доцільно орієнтувати значення критеріїв придат­ності в більшому ступені на виявлення найбільш здатних до даної діяль­ності або абсолютно непридатних, якщо вона досить складна, відпові­дальна, небезпечна. Іноді допускається їх використання і щодо низьких критеріїв придатності, якщо є методична і тимчасова можливість ком­пенсувати недостатньо високий рівень розвитку професійно важливих якостей за рахунок їх розвитку або компенсації засобами професійної та психологічної підготовки, ергономічного забезпечення діяльності.

Цей принцип реалізується, наприклад, у системі психологічного відбору шляхом визначення трьох груп критеріїв придатності, що дозво­ляють виділити:

• безумовно придатних — осіб, що за своїми здібностями, ступенем розвитку професійно важливих якостей повною мірою відповідають ви­могам конкретної діяльності (або видам діяльностей);

• умовно придатних - осіб, навчання або трудова діяльність яких буде пов'язана з незначними порушеннями, погрішностями, або вони матимуть потребу в збільшенні термінів навчання, зміни режимів трену­вань тощо;

• непридатних - осіб, успішність навчання і роботи яких безумов­но не відповідає запропонованим вимогам.

Обґрунтування, розробка і проведення заходів щодо визначення рівня професійної придатності має відповідати вимогам економічної, організаційної та технічної доцільності й прийнятності (принцип прак­тичності).

Таким чином, дотримання основних принципів професійного від­бору: діяльністного й особистісного підходів, науковості, динамічності, активності, диференційованості та практичності сприяє й забезпечує досягнення основної мети профвідбору — прогнозу, навчання та ефек­тивності надійної та безпечної діяльності спеціалістів, задоволення ос­новної потреби в праці.

Науково-практичні проблеми професійного відбору спеціалістів

Давно відомо, що різні види професійної діяльності потребують від людини різних якостей і властивостей, якими не всі володіють однаково. Тим більше важливість професійного відбору зростає в період станов­лення України як самостійної держави, коли змінюється законодавство, пріоритети у молоді, комплектування приватних і державних установ спеціалістами все більше набуває професійного рівня.

Не претендуючи на повне викладання проблеми профвідбору, най­більш актуальними є такі:

• розробка загальнодержавної програми з патріотичного виховання молоді України, виховання інтересу до професії;

• вироблення єдиної концепції професійної орієнтації та відбору;

• визначення організаційних форм, напрямів, етапів профвідбору в законодавстві України;

• аналіз особливостей діяльності спеціалістів у нових умовах;

• системний аналіз вимог діяльності, які ставляться до людини;

• розробка і практична перевірка нових інформативних критеріїв прогнозу професійної діяльності;

• оснащення технічними засобами дослідження професійно важли­вих якостей та здоров'я людини.

Основою комплектування профвідбору повинні стати відповідальні та спеціально підготовлені кадри (психофізіологи, психологи) з відпо­відним матеріально-технічним забезпеченням.

Запитання для самоконтролю

1. Історія становлення та розвитку професійного відбору в Україні та за кордоном.

2. Об'єкт, предмет, методи професійного відбору.

3. Сутність і основні категорії професійного відбору, його види, показання і завдання.

4. Опрацювати матеріал за опорним конспектом.

5. У чому полягає методологія професійного відбору?

6. Охарактеризуйте принципи визначення професійної придатності.

Використана і рекомендована література

1. Анастази А.ГТ. Психологическое тестирование. — M.: Просвещение, 1982.

2. Бодров В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профес­сиональной пригодности. — М.: ПЕРСЭ, 2003. — 768 с.

3. Бодров В.А. Проблемы профессионально-психологического отбора // Психологический журнал. — 1985. — № 2. — С. 85-94.

4. Бодров В.А., Орлов В.Я. Психология и надежность: человек в системе упра­вления техникой. — М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

5. Гуревич K.M. Индивидуально-психологические особенности школьников. — М.: Просвещение, 1975.

6. Даниличева H.A. Психология профессионального выбора. — СПб.: СЛП, 1998. - 144 с.

7. Ильин Е.П. Психофизиология физического воспитания. — М.: Наука, 1980. — 224 с.

8. Керівні документа щодо професійного відбору України (Наказ міністер­ства охорони здоров'я України та державного комітету України по нагляду за охороною праці № 263/121 від 23.09.1994 р. Про затвердження переліку робіт, де є потреба у професійному доборі).

9. Климов Е.А. Психология профессионала. Психологи Отечества. — M., Во­ронеж: МОДЭК, 1996. - 360 с.

10. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология, проблемы теории и практики. — М.: Воениздат, 1983.

11. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М.: Наука, 1980. - 264 с.

12. Кораблін В.О., Хопьорський C.B., Яковенко Т.М. Професійно-психологіч­ний відбір у Збройні сили України: Методичні рекомендації. — К: КВГІ, 1996.- 172 с.

13. Корольчук М.С. Актуальні проблеми психофізіології військової діяльності. — К: МОУ, 1996.

14. Корольчук М.С. Практикум з психофізіології військової діяльності. — К.: КВГІ, 1997.

15. Корольчук М.С. Практикум з психофізіології військової діяльності: Нав- чально-методичний посібник. — К: КВГІ. - 140 с.

16. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності: Підручник для студентів вищ. навч. закладів. - К.: Ельга; Ніка-Центр, 2004. - 400 с.

17. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Соціально-психологічне забезпечення діяль­ності в звичайних та екстремальних умовах. — К: Ніка-Центр, 2006. — 580 с.

18. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Теорія і практика професійного відбору. — К: Ніка-Центр, 2006. - 536 с.

19. Корольчук М.С., Крайнюк В.М., Косенко А.Ф., Кочергіна Т.І. Психологіч­не забезпечення психічного і фізичного здоров'я: Навчальний посібник / За заг. ред. М.С. Корольчука. - К: ІНКОС, 2002. - 272 с.

20. Корольчук М.С., Крайнюк В.М., Марченко В.М. Основи психології: схеми, опорні конспекти, методики. — К.: Ніка-Центр, 2007. — 324 с.Корольчук Н.С., Пизин В.А. Методическое пособие по профотбору в воен­ное училище. - К.: КВВМУ, 1989.

21. Лебедев В.И. Екстремальная психология. Психическая деятельность в тех­нических и экологически замкнутых системах: Учебник. — М.: ЮНИ- ТИ-ДАНА, 2001.

22. Макаренко Н.В. Теоретические основы и методики профессионального психофизиологического отбора военных специалистов. — К.: МОЙ, 1996.

23. Максименко С.Д., Соловієнко В.О. Загальна психологія. Навч. посібник. — К.: Владос, 2000.

24. Методики психодиагностики в спорте. Учебное пособие для студентов пе­дагогических институтов по специальности 0303 «Физкультура» / Марищук

    2. JI. и соавт. — М.: Просвещение, 1990.

25. Петров В.П., Ростунов А.Т. Военно-профессиональная ориентация моло­дежи. — М.: Воениздат, 1988.

26. Профессиональная ориентация учащихся / Под ред. Сазонова А.Д. - М.: Просвещение, 1988.

27. Психологія: Підручник / За ред. Трофімова Ю.Л. — К.: Л ибідь, 1999.

28. Рекомендация по применению методов научного тестирования физическо­го состояния, психических качеств и профессиональной подготовки воен­нослужащих / Под ред. Джагмарова Т.Т. — Ленинград: ГДОИФК им. П.Ф.Лесгафта, 1972.

29. Решетников М.М. Профессиональный отбор в системе образования, про­мышленности и армии США // Психологический журнал. — 1987. — № 3. —

100. 145-153.

     31. Романов Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и про- фессиограммы. — СПб.: Питер, 2004. — 464 с.

     32. Самоукин Н.В. Психология профессиональной деятельности. — СПб.: Пи­тер, 2004. - 224 с.

     33. Современная психология: Справочное руководство. — М.: ИНФРА-М, 1999. -688 с.

     34. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное по­собие. — М.: Академия; Высшая школа, 2001. — 324 с.

     35. Фрумкин A.A. Психологический отбор в профессиональной и образова­тельной деятельности. — СПб.: Речь, 2004. — 210 с.

     36. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. — Ярославль: Яр- ГУ, 1979.

ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА СИСТЕМИ ППВ

ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР ФАХІВЦІ

В

ЕКОНОМІЧНІ ВІЙСЬКОВі

1 ? .Працювати

2. Продовжувати 3.Використовувати

4. Безпека

ПРОГНОЗ

D

ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ

П ОКАЗАННЯ

В ИДИ: ПРОГНОСТИЧНИЙ, РЕТРОСПЕКТИВНИЙ S, психологія f, медичний, освітній, фізичної підготовленості

ПРИНЦИПИ: КОМПЛЕКСНІСТЬ ЕТАПНІСТЬ ДИФЕРЕНЦ. МІНЛИВІСТЬ АКТИВНІСТЬ

ПОКАЗАННЯ

NB ! Професії

масовість набору

• помилки під час діяльності

• велика кількість обрахувань

• спец. навчаня

• діяльність пов’язана з небезпекою для оточуючих та для себе

• дорого коштує підготовка спеціалістів

• короткочасна пвдготовка

1.Професіограма

2.Метод дослідження профес.

значимих властивостей

3.Критерії ПФ

4.Огформи ПФВ

Інтегральні критерії прогноз

I, II, III, IV

Успішність ПФВ

I.Підготовка II. Обстеження III. Обробка IV.Аналіз V.ПД Бесіда

Висновок

Принципи методологія

1. ДІЯЛЬНІСНИЙ ПІДХІД (АДЕКВАТ., ¥, f- УМОВИ Д)

2. ОСОБИСТІСНИЙ - ОРІЄНТАЦІЯ НА ¥ І f РЕЗЕРВИ (F)

а) РІВЕНЬ ПРОФ. ПІДГОТОВКИ (ЗНУ, ДОСВІД, СТІЙКІСТЬ), ЕФ, БП

б) ПРОФ. ЗДОРОВ'Я

в) ¥ f- АДАПТ. МОЖЛ. ¥ І ОРГАНІЗМУ

3. К ОМПЛЕКСНИЙ - МОЖЛ. КОМПЕНСАЦІЇ, МІНЛИВІСТЬ І ДИНАМ. БАТАРЕЯ ТЕСТІВ

П

Р

И

Н

Ц

И

П

И

МЕТОДОЛОГІЯ

ппд

СИСТЕМА ЗВ 'ЯЗКІВ КОМПЛЕКСНОГО ВІДОБРАЖЕННЯ РІВНЕЙ РЕГУЛЯЦІЇ ¥ КОМПЕНСАЦІЇ І СТИМУЛ. ДЛЯ ПІДТРИМКИ НЕОБХІДНОГО РІВНЯ ппд ВЛАСТИВІСТЬ. ЯКА УТВОРЮЄТЬСЯ

В ЗВЯЗКУ І В РЕЗУЛЬТАТІ Д, ОЦІНЮВАННЯ ПРИ ВИКОНАННІ f ОРГАНІЗАЦІЇ, ПЛАНУВАННІ, К, КОРЕГУВАННІ І ДОСЯГНЕННІ РЕЗУЛЬТІВ Д.

ПРИНЦИП

И

1.Діяльнісний підхід:

детермінізм Т процесу адекват

псих.І f ресурсів напруженої діяльності, можлив. моб.F резервів Z ППД – конкр.Д.

3.КОМПЛЕКСНІСТЬ – особлив.компенс пластич. окрем пня І f, взаємозв’язок змінність, динаміка - сукупність пвя за комплексом валідних і надійних тестів.

5 .ДИНАМІЧНОСТІ раціональної послідовності псих. Д і обсяг накопич. і підвищ. надійн. прогнозу адаптивн., віднос критеріїв у бік або зміни вимог умов Д,

А)виділення абсол.прид(космонавти)

Б)умовно придатні

В)непридатні

7.ДЕФЕРЕНЦІЙОВАНІСТЬ (екон.оперативність) прогноз за метод., критеріями,показниками придатн. по групі професій

і розмежування в ній

(льотчики) за спеціальностями

2.Особистісний підхід

ППД зумовлю не тільки проф. Х-ками особл. М, когн, псих. М, Е-В, Т Х сферах

рівеньППД (ЗНУ) ЕФ Д. та безпека

-умов Д і ПРОФ. ЗДОР.

-адаптац.

-енергет резерви

-функції

4.НАУКОВОСТІ рекоменд. з урах. наук, теор. методики до конкр. виду Д, адаптація тестів, особл.методи оцінок пня, критерії оцінок, висновки придатності.

6.АКТИВНІСТЬ передбачає викор. усіх засобів ПЗ ПД – розвиток ПВЯ, f, резерви, адаптація,компенсаторн. корегування, управлінь. псих. станом- умов Д і організація, раціоналізація розподіл, корегув:набору тестів,осн. навчання, умов Д.

8.ПРАКТИЧНІСТЬ ЕКОН.,ОРГАН., ТЕХН.,(раціональність і наступність).

Тема 14 Історичні та методологічні аспекти становлення управлінської думки

Логіка викладу: історичні аспекти становлення управлінської думки. Ос­нови менеджменту на початку XX століття. Особливості розвитку само­стійного етапу в історії менеджменту. Методологія ефективної діяльності керівника.

♦ ♦ ♦

Історичні аспекти становлення управлінської думки

Організація праці та кооперація, що властиві лише людині та під­носять її на зовсім інший рівень існування, мають великий і насичений історичний шлях. Про початок життя менеджменту можна стверджува­ти з моменту першого розподілу зобов'язань у спільній діяльності. В той самий момент утворилися перші зачатки відношень, котрі зберіга­ються й донині. З'явилися перші лідери і перші виконавці — це був про­образ сучасних концепцій управління. На думку А.І. Кравченка, пере­творень концепцій першопочаткового менеджменту було багато, почи­наючи з шумерської та єгипетської цивілізацій і закінчуючи сьогоден­ням. Класичним прикладом ранніх управлінських моделей є єгипетсь­ка. Чіткий розподіл обов'язків і розроблена система підпорядкування дозволили одній з ранніх цивілізацій не тільки розвиватися й процвіта­ти, а й залишити після себе велику історичну спадщину. При побудові, наприклад, споруджень Древнього Єгипту було виявлене неабияке управлінське мистецтво та вміння планувати й організовувати довго­тривалі роботи, мобілізовувати та використовувати матеріальні, а також людські ресурси.

Дослідження взаємовідносин, взаємодій і взаємовпливів людей у групах відіграють важливе значення при комплексному вивченні люди­ни як особистості та індивіда. Одним з найважливіших аспектів цих дос­ліджень є вивчення психології управління та питань, що стосуються лі­дерства та керівництва як соціально-психологічних явищ. Керівництво та лідерство відносять до важливих способів інтеграції та диференціації групової, колективної і масової діяльності у спілкування людей. На від­міну від часткових механізмів соціально-психологічного впливу і взає­модії вони являють собою персоніфіковані форми соціального контро­лю й інтеграції всіх механізмів і способів соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту в груповій діяльності та спілкуванні. Це означає, що як стихійно висунутий лідер, так і керів­ник, наділений офіційними повноваженнями, можуть широко варіюва­ти всіма способами і засобами соціально-психологічного впливу, акцен­туючи окремо свою увагу й концентруючи зусилля на тій чи іншій системі засобів залежно від конкретних обставин і специфічних умов діяльності.

Актуальність цієї проблеми, особливо психології керівництва та лі­дерства, має достатньо вагомі причини і пояснюється цілою низкою об­ставин. Одним з основних факторів, який визначає інтерес дослідників до цієї проблеми, є необхідність подальшого вдосконалення практики соціального контролю і регулювання соціальних процесів, потреба в більш точних і надійних засобах соціальної діагностики, соціального прогнозування, проектування і коректування змін у системі суспільних інститутів і відносин.

На важливість вивчення цих феноменів звертали увагу як вітчизня­ні, так і зарубіжні психологи.

Значний емпіричний матеріал з цих проблем накопичений і за кор­доном.

Питання про засоби досягнення ефективності в керуванні завжди розбурхувало розум учених, але не пізнавши історії становлення упра­влінської думки, важко зрозуміти й тим більше усвідомити, чому ті або інші менеджери стають найбільш ефективними при вирішенні різного роду завдань.

Наука управління суспільством виникла одночасно з формуванням філософського знання і в своєму розвитку спиралась на ці знання. Вже в Піфагорійському союзі, створеному відомим мислителем Піфагором, питання керівництва було поставлене на високий рівень. У людських стосунках, вчив Піфагор, завжди існує панування і підкорення. Це яви­ще може мати зовнішній характер, коли воно сформульоване у вигляді ді­ючого, і внутрішній — на рівні відчуття зверхності та підлеглості. Проте і в першому, і в другому випадках, зазначав мислитель, люди, покликані до управління, відчувають необхідність підкорення своєї волі космічно­му порядку, чітко не визначеному, але, поза сумнівом, існуючого. В ос­нові науки управління людьми, вчили піфагорійці, має бути містичне покликання до керівництва з раціональним його обґрунтуванням. Люди не можуть жити, коли вони певним чином не організовані, коли відсут­ні ті, хто бере на себе відповідальність за управління суспільством і його структурами.

Управлінці, вважав Піфагор, складають групу людей, яка вигідно ві­дрізняється від інших і краща не тільки тим, що вона має аристократич­не походження, а й моральними та інтелектуальними якостями. Гера- кліт (близько 544-480 до н.е.), цілком погоджуючись з Піфагором, що керування людьми передбачає у керуючого високі моральні якості, а са­ме: звитяга, інтелект, благородство, заявляв прямо, що керувати сус­пільством повинні аристократи. Вони, стверджував Геракліт, з дитин­ства формувались в атмосфері управління людьми. Аристократи, вважав Геракліт, — це високоякісна верства суспільства, якій з дитинства закла­дають почуття шляхетності, гідності й орієнтації в суспільних ситуаціях. Аристократи — вже готові управлінці, а інших ще потрібно вчити науці керування.

Сократ учить, що управління людьми є «царське мистецтво». До нього можна допускати лише тих, хто оволодів основами всіх знань, добре вихований, має схильність до керівництва і визначається чеснота­ми. Справжніми царями й іншими правителями є не ті, хто тільки но­сить ознаки царської влади, а ті, хто хоче і вміє управляти відповідно до загальноприйнятих норм і принципів не тільки в умовах конкретно взя­того суспільства, а й людства загалом. Управлінець може бути різного рівня від керівника групи з кількох осіб до управителя провінцією і на­віть царством, але загальною рисою всіх ступенів і рангів має бути доб­рочесність, уміння критично оцінити самого себе, прагнення до здій­снення загального блага. Сократ був першим, хто з поняття загального, проголосив принцип універсального управлінського процесу.

Спираючись на принцип загального в управлінському процесі, учень Сократа Платон (428—348 до н.е.) вперше в історії філософії зробив спробу здійснити класифікацію форм державного управління. В своїх пра­цях Платон створює образ ідеальної держави. Управління, вважав він, є спра­вою освічених людей, які оволоділи висотами наукового пізнання, зна­ють причини поведінки людей у господарчому і політичному житті й на основі знань вміють передбачати майбутнє. Люди неосвічені не здатні оцінити ні себе, ні своїх близьких. Відсутність необхідних знань не до­зволяє їм зробити реалістичний та адекватний погляд у майбутнє.

Науки про управління та питань лідерства і керівництва торкалися різні школи античності. Так, Аристотель (384-322 до н.е.) вважає, що керування є мистецтвом. Це мистецтво здобувається роками. Чим вищій інтелект підлеглих, тим більшого вміння управляти вимагається від ке­рівника. Керівник, поставлений зверху або вибраний членами організа­ції, повинен уособлювати в собі вміння, інтелект, справедливість кожної конкретно взятої людини. В основу системи управління, вважав Аристо­тель, слід покласти принцип «середини». Цей принцип у стосунках з людьми дозволяє суб'єкту завжди виглядати витриманим, в міру вимо­гливим і поблажливим до оточуючих, керувати своїми афектами непо­мітно для інших.

Середньовіччя сформувало новий тип культури, нове бачення світу взагалі й суспільства зокрема. Доктрини середньовіччя не відкидали філо­софської думки античності, вони були їх продовженням саме настільки, наскільки цього вимагала феодальна дійсність. Могутність середньовіч­ної церкви спричиняла залежність від неї сфер тогочасного суспільства. Засада першості релігійних сфер життя стосовно світських визначала напрям духовного життя епохи, формувала теологічне розуміння місця індивіда в суспільстві, впливала на створення релігійно-філософських основ науки управління.

У VII ст. ці основи сформулював єпископ Ісидор. У своїх працях він синтезував усе, що було йому відомим про науку управління античності для потреб католицизму. Ісидор вважав, що управлінець усіх рівнів має керуватися системою законів, побудованою на основі строгої ієрархії: а) закони божі; б) загальні закони; в) людські закони. Людина є істотою земною, вона має бути лояльною стосовно керівників, яких над нею по­ставлено вищою владою, але і керівник, і підвладний повинні постійно мати на увазі, що все, що на землі й на небі, підлягає волі божих законів. Праця керівника — це постійний контакт з людьми.

Фома Аквінський (1225—1274), спираючись на вчення Аристотеля про людину як істоту суспільно-політичну, доходить висновку, що як людина є результатом дій суспільства, так і державна влада є результатом опосередкованих божих діянь. У суспільстві, вважав він, кожен нижчий стан є якісно гіршим від вищого, тому з представників дворянства не можна формувати управління для духовенства, а з купців та ремісників — для дворянства. Селяни, а також городяни, які зайняті в ремісництві та дрібній торгівлі, не мають права до виконання управлінських функцій поза сферою своєї професії.

Вчення Фоми Аквінського про науку управління є свідченням май­стерного поєднання релігії та філософії у теологічному вирішенні про­блеми «управлінець — керований» в епоху середньовіччя, обгрунтуван­ням необхідності підпорядкування людини церковній владі.

Для епохи Відродження характерним було швидке зростання кіль­кості людей розумової праці. З'являються нові професії, суть яких пога­но корелює зі змістом теологічних доктрин. Звичайно, мислителі цього періоду не могли ігнорувати Святе Письмо, та центром їхньої уваги, по­руч з Богом, стає людина. Вони рішуче виступили проти релігійно-філо­софських засад управління, проголошених Фомою Аквінським та інши­ми теологами середньовіччя.

Марселій Падунський, ректор паризького університету, стверджу­вав, що система управління не може будуватися лише на релігійних нор­мах і принципах. Управління має дві засади — релігійну та світську.

Той, хто керує людьми, повинен знати, що найдорожчим для них є мир та спокій у суспільстві. Люди є найвищою цінністю. Діяльність управлінця має бути спрямована на забезпечення їхніх потреб. Він, не­залежно від посади, є слугою тих, ким керує.

У своїх філософсько-політичних роботах Ніколо Макіавеллі багато місця відводить управлінню суспільства. Аналізуючи діяльність людини, Макіавеллі доходить висновку, що в ній закладені дві частини. Одна ча­стина - це її доля, фортуна, а друга — здатність до самоорганізації, ак­тивності, енергійності та підприємництва. Філософією справжньої лю­дини, вважав Макіавеллі, має бути впевненість у собі, ініціативність, ри­зик, підприємництво.

Мислителями, які поклали початок філософії нового часу, були ан­глійський філософ Френсіс Бекон та французький - Рене Декарт. Через призму аспектів філософії людини Бекон у своїй праці «Нова Атланти- да» докладно визначає місце кожної людини в суспільстві неіснуючого острова Бенсалем. Управління бенсалемцями здійснюється з урахуван­ням індивідуальних особливостей кожного і раціональним використан­ням його здібностей. На цьому острові немає ні чвар, ні війн. Цьому жи­телі завдячують глибоко продуманій організації господарського, полі­тичного і духовного життя.

Заслуга Френсіса Бекона у визначенні основ управлінських струк­тур дуже велика. Спираючись на принцип емпіризму, він уперше в істо­рії зробив спробу розкрити взаємовідносини людей на рівні міжособи- стісних стосунків «людина — людина», «організація — людина», «керів­ник — підлеглий».

Методом, який набув популярності у нові часи і який став другою підвалиною науки управління поряд з емпіризмом, став раціоналізм. Його представники Рене Декарт, Гуго Гроцій, Бенедикт Спіноза та То- мас Гоббс вважали, що достовірні знання - це результат логічних мірку­вань, діяльності розуму. Тож невипадково постулати раціоналізму лягли в основу управлінських рішень суспільства, яке будувалося на ринкових засадах нового типу.

Прийнято вважати, що менеджмент у його сьогоднішньому змісті з'явився на початку XX століття, проте його наукову основу заклав ан­глійський філософ Роберт Оуен. Аналізуючи умови життя людей, Оуен дійшов висновку, який зробив революційний переворот підприємниц­тва. Одночасно з модернізацією технічних засобів він уперше в історії виробництва звернув увагу на людей, вивчив їхню психологію, бажання та потреби. Щоб виховати таких управлінців і їхніх підлеглих спільників, вважав Оуен, необхідно реформувати всю систему людських відносин. Здійснювати виховні заходи потрібно не в масштабі певного підприєм­ства, а на рівні держави.

Аналізуючи суспільство як організацію, Іммануїл Кант доходить висновку, що в ньому є активні та пасивні члени. Пасивними є ті, хто зайняті фізичною роботою. Вони мало придатні до керівництва, бо їхня праця пов'язана з навичками рук. Така людина має обмежений набір операцій, її мислення репродуктивне. Діяльність активних членів сус­пільства має активний характер. Саме вони вміють творчо вирішувати проблеми, які стоять як перед невеликою групою осіб, так і перед сус­пільством у цілому. Активні як найбільш підготовлена частина населен­ня повинні в своїй діяльності керуватися категоричним імперативом, згідно з яким потрібно діяти таким чином, аби максима твоєї волі зав­жди могла відповідати принципу загального законодавства. Другою умовою категоричного імперативу, якої повинні дотримуватися активні члени суспільства, є положення, згідно з яким кожна людина має бути не тільки засобом для здійснення цілі, а й абсолютною ціллю.

Послідовником Канта був Йоганн Готліб Фіхте. В праці «Закрита торгова держава» він закликає до такої організації суспільства, де керу­ють ті, хто знає, що таке праця, які звіряють свої чини з діючим правом, для яких держава є непересічною цінністю.

Значне місце система управління займає в творчості Георга Віль- гельма Фрідріха Гегеля. Керувати людьми, вважав Гегель, - це не тільки благо, а й велика відповідальність. Абсолютизуючи раціональне в упра­влінні, Гегель доходить висновку, що жінки, як вираз чуттєвого, не мо­жуть бути повноцінними керівниками. Як Кант і Фіхте, він вважав, що місце жінки в сім'ї. Навіть якщо жінка освічена, вона може легко підда­тися «чарам серця», а це суперечить принципу раціональності. Відмін­ність між чоловіком і жінкою така сама, як між рослиною і твариною. Коли жінка управляє державою, то така держава у небезпеці.

Такими були думки щодо питання управління мислителів різних часів.

Згодом погляди на управління змінювалися, як і змінювалися по­гляди на ведення господарської діяльності. Одним з найвизначніших етапів розвитку менеджменту був період промислової революції ХУІІ-ХІХ ст., яка спричинила різкий розподіл праці.

За робітниками та робітничими підрозділами були закріплені осо­бливі специфічні функції. Такий розвиток подій у свою чергу призвів до того, що виокремився особливий вид діяльності — зведення діяльності в одне русло, чим і по сьогоднішній день займається менеджмент.

Основи менеджменту на початку XX століття

Найголовнішою віхою розвитку управлінської діяльності є XX ст. Саме в цей період були закладені класичні концепції організації праці, розроблені методики та стратегії управління.

Бурхливий розвиток промисловості був пов'язаний з упроваджен­ням технологічних процесів на виробництві й підвищенням вимог до організації підприємств. Якщо в XIX столітті промисловість розвивала­ся в основному екстенсивним шляхом за рахунок збільшення й концен­трації підприємств, то до початку наступного століття цей шлях став по­ступово себе вичерпувати. Можна сказати, що поштовхом до концепту­ального оформлення менеджменту послужили три фактори:

1. Виснаження екстенсивного шляху розвитку.

2. Загострення конкурентної боротьби.

3. Активізація пошуків підвищення ефективності підприємств за рахунок внутрішніх резервів.

На початку XX століття в європейській і американській науці закла­даються основи менеджменту.

Вивченням прийомів інтенсифікації ведення господарства займа­вся німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920). У книгах «Історія гос­подарства» і «Протестантська етика і дух капіталізму» Вебер аналізував духовні джерела підприємництва й етики праці на капіталістичних під­приємствах. Він уважав, що в основу капіталістичної побудови підпри­ємства була закладена ідея раціоналізації трудових дій. Вебер увів понят­тя «ідеальний тип дій» і виділив чотири таких типи:

• традиційний;

• афективний;

• цінностно-раціональний;

• цілераціональний.

Останній цілераціональний тип дій, на думку Вебера, домінує на ка­піталістичному підприємстві. Спираючись на поняття раціональності, Вебер розрізняв два типи капіталістів: ірраціональний і раціональний. Історично два типи співіснували одночасно, але для твердження суча­сного творчого капіталізму було необхідно, щоб у суспільстві доміную­чою стала людина раціонального типу з новою етикою й організацією праці. Таким чином, поступово сформувався новий раціональний тип поводження й нові соціальні структури-системи управління, освіти, науки. Ці нові структури Вебер описав у своїй теорії бюрократії. Він вва­жав, що бюрократія - неминучий і найефективніший тип раціональної організації й управління. Службовець скоріше схильний підкорятися ра­ціональним правилам, аніж просто наказам і повелінням керівника. Ад­міністративний апарат, що здійснював раціональну організацію праці, Вебер назвав бюрократією. Він визначив характерні риси бюрократич­них підприємств:

1. Високий ступінь спеціалізації службовців, що обумовлений чіт­ким поділом праці, розподілом офіційних обов'язків, підвищенням ква­ліфікації персоналу.

2. Ієрархічна структура влади, що має форму піраміди, коли чітко розроблена ієрархія повноважень із ясно встановленими границями від­повідальності. Кожний чиновник відповідальний перед вищестоящим як за свої власні рішення й дії, так і за дії своїх підлеглих. Величина вла­ди начальника над підлеглими чітко позначена.

3. Система правил та інструкцій, раціонально сформульованих для ефективного досягнення цілей підприємства. Інструкції забезпечують однаковість і координацію діяльності службовців.

4. Відбір, призначення й розміщення кадрів засновані на заслугах і особистих досягненнях кандидатів на посади.

5. Безособова орієнтація службовців у контактах із клієнтами й ко­легами, що охороняє підприємство від проникнення блату, привілеїв тощо.

Вебер відзначав і негативні наслідки бюрократичної організації під­приємств:

• погрозу індивідуальній волі працівника й «придушення» його роз­витку;

• вироблення негнучкого, ритуалізованого поводження;

• зростання у геометричній професії кількості бюрократів;

• збільшення рівня некомпетентності бюрократа.

Ідеї Вебера про раціоналізацію трудових дій і бюрократизацію під­приємств послужили поштовхом для створення школи «наукового упра­вління» і розробки принципів керування.

Класичними вважаються праці великого інженера, вченого й під­приємця Анрі Файоля. Протягом 20 років він був директором-розпоряд- ником гігантської гірничодобувної й металургійної компанії. Завдяки своїм роботам «Загальне й промислове адміністрування» й «Основи ме­неджменту» він завоював репутацію найяскравішої постаті європейсь­кого напряму наукового менеджменту.

Він уперше показав у структурованій формі діяльність підприєм­ства. Всі операції, що здійснюються на підприємстві, він звів до шести видів:

1. виробничі: виробництво конкретних видів продукції, робіт і по­слуг;

2. фінансові: залучення засобів і розпорядження ними;

3. комерційні: купівля, продаж, обмін;

4. страхові: страхування, охорона майна й осіб, гарантування ста­більності й зростання;

5. облікові: бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика;

6. управлінські: вироблення загальної програми підприємства, під­бір кадрів, координування зусиль, гармонізація дій.

Файоль пропонував як критерій завантаженості керівника розгля­дати раціональний «діапазон контролю» (кількість підлеглих на одного керівника). Він був першим, хто досить послідовно показав, що вироб­ничий менеджмент просочений психологією. Головним у менеджменті, на його думку, є урахування людських відносин. Предметом особливої турботи Файоль уважав питання про взаємодію керівників і співробіт­ників один з одним і між собою. Він визначав повноваження як «право віддавати накази й вимагати покори» і висвітлив розходження між офі­ційними повноваженнями менеджера, отриманими за посадою, і особи­стим авторитетом, компонентами якого є інтелект, досвід, моральні чес­ноти, здатність бути лідером, колишні заслуги тощо. Одним із перших Файоль звернув увагу на роль індивідуально-психологічних особливо­стей менеджерів з погляду їхнього впливу на успішність функціонування організації. Вчений визначав дві категорії принципів. У першій Файоль виділив п'ять найважливіших функцій управління:

1. передбачення;

2. організація;

3. розпоряджання;

4. координування;

5. контролювання.

А в другій, яка містить і дотепер актуальні ідеї щодо ролі персоналу й окремого робітника, він виокремив 14 принципів менеджменту:

1. Розподіл праці. Метою розподілу є виконання роботи, більшої за обсягом та якістю за однакових зусиль. Це може бути досягнуто завдяки скороченню цілей, на які має бути спрямована увага та зусилля.

2. Влада. Право віддавати накази й одночасно необхідність брати на себе відповідальність, що є рівнозначною даному праву.

3. Дисципліна. Дисципліна є двосторонньою; робітники повинні слідувати тільки тим розпорядженням менеджера, за яких забезпечуєть­ся гарне управління.

4. Єдине джерело наказів. Кожен робітник має бути підлеглим лише одному керівнику, щоб уникнути конфлікту розпоряджень.

5. Єдиний напрям дій. Люди, які задіяні в одних і тих самих сферах діяльності, мають керуватися однаковими цілями при виконанні єдино­го плану.

6. Підкорення індивідуальних інтересів спільним. Керівництво повин­но бачити, що цілі фірми є завжди першочерговими.

7. Винагородження персоналу. Для того щоб забезпечити лояльність і підтримку робітників, вони мають отримувати справедливу заробітну плату.

8. Централізація чи децентралізація. Залежить від умов бізнесу та кваліфікації персоналу.

9. Скалярний ланцюг. Ієрархія необхідна для єдності напрямів дії, але горизонтальні зв'язки теж є дуже важливими.

10. Порядок. Як матеріальний, так і соціальний порядок є абсолют­но необхідними. Перший мінімізує втрати робочого часу та забезпечує раціональне використання матеріалів, а другий досягається завдяки ор­ганізації виробництва та відбору персоналу.

11. Справедливість. Підчас виконання діяльності необхідно поєдну­вати доброту та справедливість щодо персоналу.

12. Стабільність перебування на посаді. Велика мінливість кадрів знижує ефективність організації. Успішний бізнес повинен мати ста­більніші керівні кадри.

13. Ініціатива. Надання можливості персоналу демонструвати свою активність (ініціативу) є джерелом сили організації.

14. Корпоративний дух. Керівник повинен виховувати високий дух моральності у свої підлеглих, адже союз - це сила, а вона і є результатом.

Його підхід ліг в основу сучасної теорії організації. Запропоновані ним 14 принципів містили в собі елементи управління «людськими ре­сурсами» («управління персоналом», як заведено говорити сьогодні), які згодом одержали широке поширення в Америці.

Ім'я польського професора Кароля Адамецки (1866—1933), як пра­вило, не згадується в оглядах з історії менеджменту. Однак було б непра­вильно не помітити великого внеску цього талановитого вченого у ро­звиток науки управління й організації виробництва. Він заснував Польський інститут наукового управління й став першим віце-прези- дентом Міжнародного комітету з наукового управління, заснованого в 1925 році. Він автор концепції «гармонізації» в якій розглядав питання оптимальної організації праці на виробництві на основі хронометруван­ня. Його особлива заслуга полягає в тому, що він не лише виділив кон­троль як один з найважливіших принципів управління, а й створив до­сить чітку теорію контролю щодо організації. На думку Адамецки, пере­вірка ходу виконання наміченого необхідна протягом «всієї дороги», при цьому варто пам'ятати, що контроль є тільки засобом, а не метою. Чим детальніше й точніше розроблений план, тим більш детальним і точним повинен бути контроль. Предметом контролю мають бути всі основні фази протікання організаційних процесів: планування, аналіз інформації й прийняття рішення, виконання ухваленого рішення та ха­рактер результатів, які досягаються.

Дослідження, проведені американським інженером і менеджером Фредериком Уінслоу Тейлором (1856-1915), породили суспільний рух, що згодом одержав назву «науковий менеджмент», або школа «науково­го управління». Він є автором таких книг: «Основи наукового управлін­ня підприємством», «Науковий менеджмент» і «Управління фабрикою».

Тейлором були сформульовані принципи оцінки й раціоналізації трудових витрат, управління виробництвом. Вивчаючи трудові операції, пін знаходив і обґрунтовував засоби їх удосконалювання. За допомогою аналізу трудових рухів і їх хронометражу він розробляв своєрідні проце­дури виконання завдань, а також норми витрат часу на виконання кон­кретного завдання. При цьому вперше для визначення норм часу були використані можливості статистичного аналізу. Відповідно до ідеї сус­пільного поділу праці Тейлор закріпив за менеджером функцію плану­вання, а працівникові приділялася функція виконання. Для наукової організації виробництва Тейлор уводить три принципи:

1. Принцип функціональної диференціації, що полягає в угрупуван- ні завдань для формування індивідуальних робочих місць. Працівникам ви­давалися письмові інструкції (завдання приписання), що являли собою всебічний виклад конкретних виробничих завдань і способів їх виконання.

2. Принцип спеціалізації, котрий обґрунтовує ідею про те, що робо­та кожної людини має бути по можливості обмежена виконанням однієї провідної функції.

3. Принцип матеріальної зацікавленості.

Прийнято вважати, що своїми працями Тейлор заклав основи кон­цепції «економічної людини», в якій принципу матеріальної зацікавле­ності приділяється вирішальна роль. Тейлор вважав, що працівник не повинен одержувати понад того, що зробив, і рекомендував підрядну оплату праці як засіб мотивації. Головне значення робіт Тейлора поля­гає в тому, що він уперше вирішив завдання багаторазового збільшення виробництва продукції не за рахунок розширення самого виробництва, а за допомогою вдосконалювання праці й збільшення її інтенсивності. Тейлор висвітлює це твердження в одному з «великих фундаментальних принципів управління», а саме у «Науковому відборі та прогресивному розвитку робітника»: «Для отримання такої високої заробітної платні має проводитися систематичний відбір робітників для того, щоб переко­натися, що вони володіють фізичними та інтелектуальними якостями, які б дозволили йому досягати такої високої продуктивності».

Згідно з Тейлором, висока заробітна плата й низькі виробничі ви­трати — основа хорошого управління. Саме Тейлор у своїх роботах увів поняття «людський фактор», який одержав згодом широке поширення й більш глибоку психологічну інтерпретацію в працях його послідовників. Разом з тим соціальна природа індивіда не бралася ним до уваги. «При науковому управлінні ми маємо справу з окремими робітниками, а не з бригадами», - говорив Тейлор. Загалом це був «механічний підхід до ро­лі людини в організації, що трактувала працівника як фактор, елемент виробничого процесу, безпосередньо сполучений із засобами праці за принципом «людина — придаток машини».

Ідеї Тейлора одержали послідовний розвиток у роботах американських дослідників подружжя Френка (1868-1924) і Ліліан (1878-1972) Джилберт.

Френк Джилберт по праву став другим керуючим руху за наукову організацію праці. Ґрунтовно вивчивши професію муляра, він зробив переворот в її роботі що, власне, й зумовило його світову популярність. Ф.Джилберту вдалося скоротити кількість рухів при цегельній кладці з 18 до 5, збільшивши тим самим годинне вироблення муляра з 120 до 350 цеглин.

Джилберт першим у США організував систематичну підготовку ін­структорів з наукової організації праці. Був ініціатором уперше органі­зованого в Америці комітету по боротьбі зі стомленням. Джилберт роз­вивав концепцію правильного вибору професії. Був активним прихиль­ником залучення психологів до вирішення виробничих проблем, зокре­ма для забезпечення необхідного співробітництва підприємців і робіт­ників. Таким чином, на відміну від Тейлора у Френка Джилберта про­глядалася більш чітка орієнтація на «людський фактор». Безсумнівний вплив на нього щодо цього зробило співробітництво зі своєю дружиною Ліліан Джилберт, яка стала першою жінкою в Америці, що одержала кваліфікацію доктора психології. На її думку, наукове управління перед­бачало й моральний розвиток працівників, що забезпечувалося культи­вуванням почуття відповідальності за себе й інших, почуття професійної гордості, здатності до самоконтролю, почуття справедливості. Хороша система управління, як уважала Ліліан Джилберт, має не лише орієнту­ватися на професійний, розумовий і моральний розвиток працівників, а й формувати в них прагнення до здорового способу життя.

Відомий організатор і раціоналізатор промисловості інженер Гар- рингтон Емерсон (1835—1931) порушив питання про наукове управлін­ня в ширшому аспекті. Його цікавили питання цілісної організації під­приємства, ефективність функціонування окремих промислових галу­зей, державного управління. Він розробив систему підвищення продук­тивності, яку сам називав «системою доцільностей», а не науковою ор­ганізацією праці. Цю систему Емерсон виклав у книзі «Дванадцять принципів продуктивності», що і принесла йому світову популярність. Всі принципи, на думку автора, переслідують одну кінцеву мету — усу­нення втрат.

Дослідження згаданих авторів, а також їхніх послідовників, визна­чили особливості розвитку досить самостійного етапу в історії менед­жменту.

Особливості розвитку самостійного етапу в історії менеджменту. Най­більш характерні риси цього етапу:

1. були запропоновані якісно нові для того часу шляхи вдосконалю­вання роботи промислових підприємств;

2. розроблено принципи управління виробництвом, які дотепер уважаються фундаментальними основами менеджменту;

3. у науковому управлінні акцент робився, як правило, на підви­щенні індивідуальної продуктивності праці, оптимізації «наглядової» і «розпорядницької» функції адміністрації;

4. рекомендації мали жорстко нормативний характер.

З кінця 1930-х років у закордонних роботах частіше почали з'явля­тися критичні зауваження на адресу представників школи «наукового управління». Критикувалися механічні погляди на людину, включену у виробництво, переважна орієнтація на економічні питання організації. Думки психологів про те, що забезпечити мотивацію людини до більш продуктивної праці можна не лише матеріальними винагородами, зна­ходило все більше розуміння. В 1940-х роках формується школа «людсь­ких відносин» як альтернатива менеджменту, орієнтованому головним чином на кінцевий результат. Не заперечуючи все те корисне, що ство­рили Тейлор і його послідовники в раціоналізації виробництва, при­хильники цього напряму намагалися наповнити їхні методи гуманним змістом.

Біля джерел школи «людських відносин» стояв видатний німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916). Особливо велика його роль у розвитку такого напряму, як вибір професії та професійний відбір. Йо­му належить пріоритет у чіткому формулюванні двох завдань професій­ної придатності:

1. психологічний аналіз професії й виявлення професійно важливих якостей;

2. психодіагностика, тобто встановлення ступеня виразності необхідних професійно важливих якостей у претендента за допомогою відповідних тестів.

Сам Мюнстерберг причетний до розробки цілої низки тестів, які він використовував у відборі на роботу вагоноводів, телефоністок, морських штурманів та ін.

Своєю чергою американка Мері Паркер Фоллет (1868-1933) вияви­ла спеціальну цікавість до питань психології менеджменту, роблячи осо­бливий акцент на вивченні сфери людських відносин. їй належить спро­ба встановити органічний зв'язок етапів еволюції менеджменту: науко­вого й адміністративного управління, школи людських відносин.

Але найбільшу популярність як представник школи «людських від­носин» одержав американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949). Він уважається одним з основоположників індустріальної соціології та соціальної психології. Мейо приділяв багато уваги вивчен­ню проблеми підвищення продуктивності праці. Його дослідження ля­гли в основу формування доктрини людських відносин і відкрили нові обрії в області управління. Переоцінка ролі та значення індивідуально- психологічних особливостей робітників і взагалі людського компоненту в структурі організації виробництва була ключовою ідеєю при створенні нових управлінських систем і теорій.

Під час відомих Хоторнських експериментів (1926—1932 рр.) Мейо дійшов висновків, які здивували багатьох учених. Дані перших дослі­джень свідчили про те, що існують певні невідомі чинники, які вплива­ють на продуктивність праці більше, ніж фізичне оточення. Монотон­ність праці, зменшення втомлюваності, навіть підвищення заробітної платні, хоч і мали значення для покращення продуктивності, але не бу­ли ключовими. Подальші дослідження встановили, що ключовим чин­ником виступали згуртованість групи, її високий корпоративний дух то­що. Було також встановлено, що на поведінку людей впливають не стільки самі зміни фізичного середовища, скільки його соціальне сприйняття та інтерпретація. Відповідно, зміна продуктивності праці є наслідком загальної адаптації робітників до зміни ситуації як вони її ро­зуміють.

Завдяки Мейо з'явилися поняття «неформальна група», «згуртова­ність групи», «сприятлива атмосфера на робочому місці», «задоволеність працівника своєю працею» тощо. Пізніші дослідження виявили ще й чинники, що впливають на ефективність виробництва. А. Маслоу вста­новив, що мотивами вчинків людей є здебільшого не економічні сили, а різні потреби, які можуть бути лише частково й опосередковано задово­лені завдяки грошовим виплатам. Базуючись на цих висновках, дослід­ники вважали, що якщо керівництво більше піклуватиметься про своїх робітників, то й рівень задоволеності зростатиме, що своєю чергою призводитиме до зростання продуктивності виробництва. Вони реко­мендували використовувати техніки управління людськими відносина­ми, які би включали ефективніші дії керівників, консультації з праців­никами та надання їм більш широких можливостей взаємного спілку­вання на роботі.

Отже, можна сказати, що праці Мейо та Маслоу кардинально змі­нили напрями розвитку наукового менеджменту. Дедалі більше індиві­дуально-психологічних характеристик робітника входять у сферу дослі­джень науковців. Мотивація до праці та задоволеність нею постають на­самперед як функції взаємин працівника з його колегами та з командою (на той час ще колективом) загалом. У концепції Мейо робітник більше не є виключно функцією виробництва, як це було в теоріях Тейлора і Файоля, а постає людською істотою зі своїми почуттями, прагненнями, настроями тощо. Мотивація праці робітника вже не обмежується лише матеріальними цінностями, а й розширюється цінностями соціально- психологічними: суспільне визнання важливості роботи кожного члена колективу, позитивний командний клімат, піклування з боку керівниц­тва, відсутність жорсткої регламентації виробничих процесів, можли­вість підтримки неформальних стосунків тощо. Відносини «людина - людина», «людина — група» стають ключовими для розуміння трудової поведінки і продуктивності праці. Представники школи «людських від­носин» зуміли показати важливу роль неформальних відносин у діяль­ності організацій. Той факт, що продуктивність праці поряд з іншими факторами може регулюватися неформальними відносинами членів групи між собою й менеджером, змусили переглянути сформовані функ­ціональні вимоги до менеджера й адміністрації. Виникло розуміння то­го, що лише поєднуючи технічну й соціальну складову процесу вироб­ництва можна досягти бажаного успіху. Школа «людських відносин» збагатила теорію та практику менеджменту, звернувши увагу на вищі со­ціальні потреби людини, одночасно покликавши до зняття негативних ефектів спеціалізації праці й до відмови від твердого структурування влади.

Такими були загальні тенденції розвитку менеджменту в першій по­ловині XX століття. У наступні десятиліття в окремих країнах у цьому процесі позначилися принципові розбіжності.

Найбільш яскраво, надто у царині практики менеджменту, вони виявилися в США та Японії.

Відомий американський фахівець в галузі менеджменту Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), якого небезпідставно відносять до плеяди найвидатніших представників школи «людських відносин», розробив дві теоретичні концепції управління, позначивши їх символами X и У.

Передумови теорії X (за якою людина виступає як фактор вироб­ництва, позбавлений будь-якої індивідуальності) полягають, на думку автора, в такому:

1. Звичайна людина не любить працювати й намагається уникати роботи — настільки, наскільки це уявляється можливим.

2. Керівництву належить вдаватися до погроз або покарання для то­го, аби змусити більшість працівників виконувати свої обов'язки.

3. Пересічний працівник, як правило, пасивний і воліє, щоб ним управляли; він схильний іти на ризик і брати відповідальність на себе; вище за все він ставить особисту безпеку.

Передумови теорії X Мак-Грегора мають і відповідні принципи:

1. Тверде та безпосереднє управління організацією.

2. Централізація офіційних законних повноважень.

3. Мінімальна участь працівників у процесі прийняття рішень.

Передумови теорії У мають принципово інший характер:

1. Робота так само природна для людини, як гра та відпочинок.

2. Саме мотивація й відповідне задоволення від роботи матимуть місце в тих випадках, коли працівник поділяє мету організації й бере ак­тивну участь в її досягненні.

3. Одним з найважливіших факторів мотивації стає участь у загаль­ній діяльності, прийняття на себе зобов'язань.

4. За наявності відповідних умов навколишнього середовища й ви­конуваної діяльності людина, як правило, не боїться взяти відповідаль­ність на себе й навіть шукає її.

5. Здатність до творчості й новаторства при вирішенні організацій­них проблем властива не вузькому колу людей, а великій кількості пра­цівників.

З урахуванням викладених передумов Мак-Грегор трактує й самі принципи теорії Y:

1. Вільне й більш загальне управління організацією.

2. Децентралізація офіційних повноважень.

3. Менший розрахунок на примус і контроль; більший акцент на ін­дивідуальну активність і самоконтроль.

4. Демократичний стиль управління.

5. Більш активна участь рядових працівників у процесі прийняття рішень.

Проблема психології управління вже протягом багатьох років вив­чається закордонними дослідниками й представниками союзної психо­логічної школи. Попри те, що випущено величезну кількість робіт з тео­рії організації й управління, вчені, дослідники, експерти в цій галузі до­ходять висновку, що жодна з них не є універсальною. Найавторитетні­шими закордонними дослідниками в цій галузі менеджменту вважають­ся Анрі Файоль, Генрі Мінцберг і Розмарі Стюарт і багато інших. Слід також зазначити, що деякі питання у галузі психології управління або менеджменту досліджувалися й представниками колишньої радянської школи (A.JI. Журавльов, Л.М. Карамушка, В.П. Казмиренко, Н.Л. Коломінський, А.І. Китов, Л.Д. Кудряшова, B.C. Лазарєв, М.М. Обозов, В.Н. Панферов, В.Ф. Рубахін, В.В. Третьяченко, М.К. Тутушкіна Л.І.Уманський, A.B. Філіппов, Р.Х. Шакуров).

Методологія ефективної діяльності керівника. Пошук шляхів активі­зації людського фактора усередині якої-небудь організації й облік соціально-психологічних особливостей персоналу, безсумнівно, є однією з вирішальних умов підвищення ефективності діяльності кожної органі­зації. У будь-якій діяльності проявляються різноманіття й особливості психіки людини, але разом з тим ці прояви мають різний характер. Бага­топлановість і складність взаємозв'язків особистості й діяльності обумо­влені особливостями психологічної регуляції поведінки людини.

Цією проблематикою (психологією праці) займався один із провід­них радянських учених Є.О. Клімов. Виходячи з результатів своїх дослі­джень, він утворив класифікацію професій на основі чотирьох позицій:

1. Предмет праці.

2. Умови праці.

3. Засоби праці.

4. Цілі праці.

Завдяки цим складовим можна описати будь-яку професію та виз­начити певні якості, які будуть необхідні для виконання певного виду діяльності. Але цей підхід був створений, по-перше, для профорієнта­ційних цілей і, по-друге, визначені Клімовим характерні риси майбут­нього робітника мають значення для створення повноцінного профілю спеціаліста сучасної організації, оскільки умови та принципи виконання діяльності з моменту проведення досліджень зазнали вагомих, але все ж таки не кардинальних змін.

Отже, за предметом діяльності професії поділяються на:

1. Людина - природа: зоотехнік, агроном, кінолог тощо, тобто про­фесії, пов'язані з рослинними та тваринними організмами, мікроорга­нізмами тощо.

Характерні риси:

• необхідні ініціатива, самостійність при розв'язанні завдань, здат­ність до прогнозування, дбайливість.

  2. Людина — техніка: інженер-механік, наладчик, сантехнік, радіо- механік тощо.

Характерні риси:

• необхідні точність дій, високий рівень дисципліни, а також здат­ність до новаторства, креативності тощо.

• професії, пов'язані з ремонтом, технічною обробкою, монтажем, гірничодобувними роботами тощо.

3. Людина — людина: менеджер, керівник, лікар, психолог, вчитель тощо.

Характерні риси:

• гарні комунікативні навички, вміння розбиратися у взаємовідно­синах між людьми, а також швидко встановлювати контакти тощо.

• професії, пов'язані з навчанням, управлінням людьми, обслугову­ванням тощо.

3. Людина — знакова система: програміст, топограф, перекладач тощо.

Характерні риси:

• необхідні вміння аналізувати, структурувати інформацію у вигля­ді знаків; навички контролю, обробки даних, створення знакових си­стем.

• професії, пов'язані з оформленням документів, аналізом текстів, перекодуванням тощо.

3. Людина — художній образ: музикант, літератор, художник, дизай­нер тощо.

Характерні риси:

• креативність, новаторство, здатність до самозаглиблення, ре­флексії тощо.

• професії, пов'язані з літературною, образотворчою, музичною діяльністю тощо.

Ця система аналізу трудової діяльності може обслуговувати не лише профорієнтаційні цілі, а й за умов модифікації та адаптації до сучасних обставин завдання сучасних менеджерів у роботі з персоналом. Є.О. Клімов урахував у своєму підході не лише зовнішні чинники трудової діяльності, а й їх взаємозв'язок з індивідуально-психологічними особли­востями людини.

Вивчення проблеми особистості й діяльності керівника показує, що проблема індивідуально-психологічних особливостей займає в ній не останнє місце. Підтримка нормального функціонування, забезпечення життєдіяльності, цільове регулювання системи, чи то соціотехнична, со- ціокультурна, економічна, чи будь-яка інша здійснюється або безпосе­редньо людиною, або за допомогою створених нею машин. Однак у то­му й у другому випадку в основі реалізації цих функцій лежить одна з найскладніших форм діяльності - діяльність управління. Навряд чи хто- небудь заперечуватиме те, що управління - це спрямований вплив на якийсь об'єкт з метою зміни його стану й додання йому нових якостей. Але численні уточнення, пошук специфіки цього феномена в різних науках надто ускладнюють вихід за межі наведеного вище більш ніж за­гального визначення. Успіхи й досягнення в різних науках дозволяють глибше зрозуміти фактори виробництва, що впливають на ефектив­ність, а відповідно, й на ефективність діяльності менеджера-керівника. Протягом часу по-різному оцінювали роль цих факторів, а відповідно, з цим і формувалися різні підходи до теорії та практики управління.

Розмарі Стюарт, одна із сучасних провідних спеціалістів у галузі ме­неджменту, писала про ефективність діяльності менеджерів, розділивши поняття на власну результативність і власну ефективність. Результатив­ність означає здатність «робити правильні речі», а ефективність — здат­ність «робити речі правильно», тобто одержувати результати з наймен­шими витратами ресурсів. Р. Стюарт відзначає, що результативність більш важлива, ніж ефективність, тому що менеджер насамперед пови­нен виконувати дійсно потрібну роботу. Тільки за цих умов має значен­ня ощадливе й ефективне виконання роботи.

Ще в 1916 році Анрі Файоль наголошував, що управлінська діяль­ність універсальна для будь-якої організації.

Генрі Мінцберг також запропонував класифікацію різноманітних видів діяльності менеджера й дав інше пояснення. Ми вже згадували про п'ять управлінських функцій, описаних Файолем. На відміну від Файоля

Мінцберг виділив десять ролей менеджера, і в межах цих десяти ролей він зумів «вписати» досить різноманітну діяльність менеджерів. Мінц­берг згрупував десять ролей у три основні на підставі такого зауваження: хоч би що робили менеджери, вони неминуче займаються однією з трьох «речей» — або прийняттям рішень, або пошуком і обробкою інформації, або міжособистісною взаємодією. Можна припустити, що дослідник узяв за основу створення такої класифікації: когнітивну (інформаційну), емоційну (міжособистісну) та регулятивну (прийняття рішень) сфери психіки.

І. Міжособистісні ролі.

1. Голова організації.

• Описання дій: символічний голова організації, який виконує обов'язки соціального та правового характеру.

Приклади з практики управління, які потребують активізації відповідної ролі: церемоніали, проведення прийомів, презентацій, всі дії, проведення яких зобов'язує посада.

2. Лідер.

Описання дій: мотивація підлеглих, взаємодія з ними, підбір та підготовка робітників.